试论市级供电公司新进大学生员工培训实践探讨

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论文摘要：以无锡供电公司新进大学生员工从定级考试到进入公司五年左右时间段的培训实践为例进行探讨，列举了机制、答辩、课题、名师、团队、竞赛、测试、规划等做法，还介绍了取得的一些成绩，供同行参考。

论文关键词：大学生员工；培训机制；供电公司

最近几年各市供电公司新进了许多大学生员工，绝大部分供电公司均要组织入职培训，培训企业文化、机构及生产流程等，组织军训和参观，研究生半年、本科生一年后进行定级考试。本文提到的新进大学生培训实践是指从定级考试到进入公司五年左右时间段的培训实践，这个期间是新进大学生员工成才的最关键期，但往往容易被忽视。本文以无锡供电公司新进大学生员工培训实践为例进行探讨，供同行参考。

一、建立机制

所有影响培训质量的因素里，最核心的因素是机制，无锡供电公司通过制度的“正激励”和“负激励”初步解决了“我要培训”，“政治上给荣誉、工作上给机遇、经济上给待遇。”给出了培训的效果，配套建立了《无锡供电公司技能专家选聘、培养、考核实施办法》、《无锡供电公司首席技师选拔考核管理办法》、《无锡供电公司新进大学生入职培训管理办法》、《无锡供电公司员工培训管理办法》、《无锡供电公司青年员工业绩举证和单元测试办法》等制度。

二、培训创新

1.答辩

从2009年起，在大学生的定级转正中试行增加撰写技术论文和论文答辩作为实操技能考试，技术论文以本岗位实习中的案例、工程项目、工作流程及工艺、实际操作、必备技能等为内容，结合自己的经历感受进行分析总结，不少于2000字，符合论文一般格式。论文审阅和答辩由人资部和职教中心统一组织，审阅答辩小组由公司总工、相关专业专职、人资及职教中心主任组成。论文审阅由职教中心从小组人选中选派专家审阅并给出评价，答辩采用面对面的问答形式，时间为20分钟左右，内容为涉及技术论文及本岗位工作的3～5个实际问题，最后由答辩小组会商给出评价。通过论文答辩可以更全面检验大学生在入职期间的学习效果，通过论文答辩形式督促大学生主动学习，鼓励大学生在实践中发现问题并解决问题，同时充分挖掘和利用公司现有优秀专家队伍这一宝贵的资源，发挥传帮带作用。

2.课题

大学生员工存在主观上有强烈的上进心而客观上班组工作单调的矛盾，公司许多基层单位试行课题领衔制，鼓励和支持大学生员工承担QC、群众性创新、课件制作及异常分析论文等，让他们感受到压力也产生动力。如负责《新型超高压大截面电缆弯曲机的研制》QC活动的张志坚，是2006年毕业于上海交通大学的大学生。他积极向老师傅请教，向电缆专家请教，主动学习和思考，经过多次的现场奔波和改进，该QC不仅在省公司获奖，还申请了专利。公司变电运行中心许杰在中心内部网页上建立了模拟变电站系统，通过网页进行模拟变电站运行模式，把变电站技术培训搬进电脑，模拟变随时可根据现实设备的更新和变化，进行修改，教员也可以随时设置事故故障模拟题，认值班员进行事故演习填写倒闸操作票，从而使培训更直观，更灵活，更高效，更开放。

3.名师

公司建立了“师带徒”制度，每一位新大学生进单位后，都要拜一位德才兼备的老员工为师，双方签订“师徒协议”，由老员工对新进员工传、教、带、帮，手把手地“小苗”栽培起来。如变电检修中心出台了《新员工职业导师制实施方案》，“职业导师”在西方已经有相当长的发展历史，“Mentor”有良师、优秀领导者、好顾问等含义。变检中心通过引入“职业导师制”，由中心领导在新大学生员工到岗培训的第一年里直接挂钩、结对培养，采用师傅带徒弟的办法，实行一对一的职业训练，亲自关心成长、检查学习、指导业务、考核鉴定，将新员工的培养提升到了前所未有的高度。“你要先了解各个部件的原理然后再进行接线，接线时注意线的整体布局……”，这是变电检修中心一名新进大学生员工在师傅的指导下搭建主变风冷控制模型。模型搭建培训主要是针对检修人员比较薄弱的二次系统接线问题进行的，主要是一次设备的控制回路等常见模型。指导大学生员工从原理图的绘制、设备元器件的选择开始，一直到模型搭建、模型实验等，都必须亲自进行，独立完成。而在模型搭建好的基础上，由有经验的师傅对模型进行缺陷设置，又成为好的缺陷排除的模拟环境。模型的搭建是设备原理的掌握过程，而缺陷的排除则是检修技术的锻炼提高过程。此外，中心还鼓励青年员工利用自身掌握计算机的优势，利用软件将各种模型图转化为软件模型，在电脑上对模型的工作进行仿真模拟，提高模型搭建的效率和可复制性。

4.团队

在公司的支持下，变电运行中心、变电检修中心、调度中心等主要生产单位纷纷组织阳光变运、缺陷管理队、继保骨干提升营等团队，团队成员基本是最近5年内新进本岗位的大学生，团队以“学做人、学做事、比技术、比业务”为基点，通过培训交流、拓展训练、团队活动、课题攻关、技能竞赛等多种形式，不断提升大学生员工的综合素质，不断提高大学生员工的业务素养，努力促进青年员工的健康成长。 "

譬如阳光变运团队担任国家电网公司首座智能变电站-西泾变投运验收工作的主力军，团队根据西泾工程的特殊性，改变变电站投运的工作模式，着重发挥运行主人风采，树立以我为主的工作作风，将工作阵地前移，从工程的初设审查到设计交底，从设备的驻场监造到出厂验收，从单装置测试到整组联调，均全过程参与其中，从运行专业的角度来学习新技术、新知识，体会新设备给现场工作带来的变化。

人是影响电网安全运行的必要因素，也是核心因素。在做好工程建设的同时，智能团队重视开展技术培训工作。首先团队成员将各自所学习到的新标准、新技术在团队内部进行共享和交流，借助座谈、实例分析、头脑风暴等形式，使得团队中的其他人员能够迅速地掌握新的知识点和技术要领；其次团队将这些新技术、新知识做成课件，通过讲座的形式，向现场值班员进行培训，从而以点带面、全面提高，希望培养出一批高素质、专业化的智能变运人，为迎接即将到来的智能电网建设全面开展奠定坚实的基础。

5.竞赛 6.测试

如果说竞赛是“竞技体育”，那么测试就是“全民健身”。公司连续四年在核心工种青年大学生员工中开展“技能水平动态测试”，即“单元制强化培训”方式，就是把某一工种相应技能等级所必备的知识和技能划分为若干“单元”，对每一“单元”按培训学时确定对应的基本学分，以“单元”制形式展开培训，根据学习情况进行学分累积，综合反映员工技能素质的提高状况。从2009至2010年，公司对列入范围的所有人员测试后，46名获得优秀成绩的青年大学生员工，上浮一个“星级”工资，而17名不及格的青年大学生员工则下降一个“星级”工资；而且测试结果还与有关单位、部门的整体绩效相挂钩。

7.规划

三、结束语

最近5年新进公司的大学生基本全是“80后”，他们是公司的新鲜血液，他们或许娇惯、或许浮躁，但是他们有思想、有主见、有冲劲，公司注意采用适合他们特点的培训方式，近5年录用的近300名青年大学生中，“双师”达60人，专家达3人，还有56人担任了技术专职，2人走上了中层领导岗位。