关于职业院校教师心理契约管理研究

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论文摘要:心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种主观理解和内隐的认知，具有主观性和动态性特点，它包括交易和关系两个维度，其构建是动态的，主要受个体水平和组织水平的影响，因而容易产生心理契约破坏或违背,降低员工工作满意度、组织承诺等，提高离职意向。文章基于心理契约理论，结合职业院校教师特点，探讨职业院校管理者如何从教师招募、指导与培训、职业生涯以及组织文化等方面来预防心理契约违背并进而实现组织目标。

论文关键词：职业院校教师；心理契约；管理

一、心理契约及其影响因素

心理契约指的是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知（Rousseau，1995）。关于心理契约内容的研究，当前主要有两种观点。一种观点认为心理契约是二维结构的，即心理契约包括：交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约是追求经济的、外在需求的满足,雇员的责任界限分明；关系型心理契约是追求社会情感需求的满足,雇员的责任界限不清。另一种观点认为心理契约是三维结构的，即心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度构成。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。心理契约具有以下特点： 员工心理契约的建立受以下三个水平的影响:一是个体水平的内部因素，主要是员工的心理编码、个性特点及个人因素。心理编码是个体对于组织提供的支持进行加工的过程，编码过程容易受到其它因素影响，个人因素和个性特点影响到个人对于组织支持的理解和使用。Rousseau（卢梭）(19

90)研究发现，只有高抱负的人，更强调高薪与勤奋工作之间的变换，相反的个性则看重对企业的忠诚与工作稳定性之间的互换。二是组织水平的外部因素。主要是包括组织在录用前对交换关系的谈判、公司有关人员的许诺，在工作过程中员工对组织文化、日常实践、组织政策的感知，此外还有组织提供的线索，即组织中的其它员工或团队成员的支持。不过，值得注意的一点是，即使对于那些似乎建构在客观或事实基础上的内容，不同员工由于其个人因素、个性特点等方面的影响，理解也是不相一致的。三是组织水平的内部因素。包括组织文化、组织规范、组织道德、组织制度和法律等诸多因素，它们构成了一个组织中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和信念，是心理契约的背景和操作条件。由于心理契约的主观性和动态性特点，因而容易发生心理契约违背。心理契约违背是指组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。既往研究一致发现，员工心理契约违背的认知与消极的员工行为（如职业倦怠、跳槽、工作粗心等）存在高度正相关，而与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度存在高度负相关。

二、职业院校教师心理契约管理策略

研究表明，职业院校教师心理契约违背现象普遍存在，职业院校管理者应该重视这一问题。本文认为职业院校管理者应该根据心理契约理论，结合职业院校特点，从教师招募、指导与培训、沟通、职业生涯规划和组织文化等方面来预防教师心理契约违背的发生，提高教师组织承诺，实现学校组织目标。

（一）教师招募提供真实工作预览

研究发现，目前职业院校在教师招募过程中不太重视教师心理契约问题，导致教师心理契约违背现象普遍存在。华南师范大学硕士董学安（2007）对广东省某职业技术学院进行的调查表明，超过50%的教师尤其是青年教师认为学校在某种程度上违背了双方的心理契约。前已述及，心理契约是员工与组织对彼此之间相互责任与义务的一种期望。由于员工心理契约大多是个体对组织的主观认知，这种认知并不一定被组织（或组织代理人）感知得到。如果拟聘教师的愿望和想法不太现实，往往对即将要进入的学校总是想象得过于理想，这也是日后容易遭受心理契约违背或破坏的主要原因所在。基于此，这就要求职业院校在招募过程中，务必给拟聘教师提供真实的信息——真实工作预览（real job preview），避免因为在雇佣前对拟聘教师许下的承诺和雇佣后承诺兑现程度存在明显反差，造成教师心理契约违背或破坏感，从而在教师招募阶段预防心理契约违背的发生。真实工作预览是指用于说明和澄清应聘者与应聘组织相互意愿和要求的招聘手段（陈加洲，2007）。为拟聘教师提供真实工作预览，一方面，职业院校可以通过声音、图片、录像，甚至让拟聘教师亲自到未来工作生活的场景参观，与老教师直接接触交流；另一方面，拟聘教师可以通过在拟聘学校中工作和生活等手段，加深对应聘单位和职位的了解。通过以上程序，使拟聘教师对于未来工作的学校对他们的期望和要求有更加具体明确的认识和了解，同时招募学校确保新进教师对学校的愿望和要求有一个更加准确和深刻的理解，这样有利于新教师对学校形成正确的心理预期。新教师在这一情形下构建起来的心理契约将更加客观、有效和持久，心理契约违背也就不容易发生。

（二）建立指导者和培训制度

如前所述，职业院校在提供真实工作预览的前提下，招募到了合适的教师。但学校管理者面临的下一个问题是：就算选拔到有潜力的教师，并不能保证他们会表现得很出色，因为有些教师并不知道应该做什么或者怎样去做，即使他们很想表现出色。因此，职业院校管理者要做的就是确保选拔到的教师知道他们需要什么以及怎样去做——要引导和培训他们。指导者制度就是因应这一需要产生的。指导者制度就是职业院校以制度化的方式，通过正式或非正式途径，由新教师选择老教师作为自己在学校中发展的导师，以帮助新教师更好地适应和更好地成长。指导者制度不仅体现了学校对新教师的关怀，更重要的是通过这些“过来人”使新教师了解无法从其他渠道得知但却对员工切身利益又是十分重要的情况。通过指导老师的解答，新教师的疑虑可以得到澄清，新教师的愿望和想法可以得到调整。同时，又可以从指导老师那里汲取经验教训，并寻找到有效解决问题的办法。指导者制度对新教师适应和发展过程中心理契约的调整和改善起着重要的作用，职业院校管理者必须把指导者制度纳入教师人力资源管理体系，通过对指导老师资格进行遴选、指导能力培训和对指导效果进行评定和考核，确保新教师在学校引导、适应和发展中沿着积极健康同时也符合学校组织愿景、目标和价值观的方向发展。此外，职业院校还存在“重使用、轻培养”的问题，造成教师培训进修的愿望不能够得到满足，其后果是：教师知识枯竭、知识老化、满意感缺乏、工作绩效低、职业倦怠水平高等。这一现象严重影响了学校的教学质量，制约了职业院校发展。由于心理契约具有主观性和动态性的特点，已建立的心理契约仍处于不断的变化与调整当中。正是由于这个缘故，教师培训应该在消除教师与学校出现心理契约偏差的过程中发挥更大的作用。 "

（三）加强教师沟通与交流

（四）开展教师职业生涯规划与指导

根据调查，目前职业院校在教师职业生涯管理方面的问题主要表现为：职业发展渠道单一，晋升难。职业院校教师的晋升主要是职称晋升，然而当前高职院校教师的专业技术职务评审仍采用普通大学的标准，需要重点考核教师的科研能力，而这恰恰是他们的弱项，这样就使得职业院校教师职称晋升十分困难。并且受我国长期“官本位”思想的影响，学校内部数量非常有限的行政管理岗位成为很多教师追求的职业发展目标，甚至很多原本在教学科研上颇具发展潜力的员工也将其全部精力倾注在行政管理职务的晋升上（陈艺文，2008）。由于职业院校管理者较少关注教师的职业生涯的管理和引导，这样必然造成学校教师的职业发展受到限制和阻碍，体现为职业生涯规划知识不足、能力得不到提高、满意度低或者跳槽等等。与此同时，现代社会变化的速度和节奏越来越快，员工流动越来越频繁，员工的职业生涯规划很难在一个单位内实现。在这一情形下，许多职业院校放弃教师的职业生涯管理，由教师自我管理。研究指出，放弃教师职业生涯管理等于主动放弃对教师心理契约进行管理的机会，这一做法势必把学校和教师未来置身于不确定的状态中。另外，教师与学校的关系是相互的，通过为教师提供职业生涯规划和指导，职业院校可以对教师心理契约进行长期管理。在当前组织管理日益变革的时代背景下，学校组织也日趋扁平化。组织扁平化的结果使学校能为教师提供的职业路径不如传统组织那样丰富。因此当今教师的职业生涯管理与以往单一内部晋升的路径有很大不同，教师的职业生涯规划不再仅仅只在学校内进行，应该也可以在学校外实现。同时，职业院校要继续努力开发多种可行的内部职业路径为教师提供丰富的发展机会，如教师可以在单位内部走职位发展路线，也可以走技术发展路线等。最重要的是，职业院校应该通过自身组织的发展壮大为教师成长提供广阔的空间，在学校的发展过程中实现教师自身的目标和价值，反过来，学校通过教师的发展来促进学校的发展，实现学校与教师之间的长期“共赢”，从而建立起更长远的“员工-组织”关系。通过教师职业生涯管理教师心理契约，是职业院校对教师心理契约进行全程化、长期化管理的主要途径。

（五）构建学校组织文化