试论心理契约的高职教师职业生涯管理

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论文摘要:学校与教师的雇佣关系中存在内隐的、非正式的、未写明的心理契约，心理契约在教师生涯不同阶段，会产生教师与学校之间各种正、负向相互关系。探析基于心理契约的高职院校教师职业生涯管理，对提升教师满意度、组织认同感，促进“有效”教师的形成具有积极的意义和作用。

论文关键词:心理契约；高职院校教师；职业生涯管理

高职院校教师肩负着为我国现代化建设培养高素质应用型技能人才的重任，同时，高职院校教师作为实现高职院校人才培养目标的人力资源保障，自身也必须面对生涯成长与发展的问题，它所涉及的将是一种信念、一种态度和一种生命的行动，它与院校发展、学生发展有着密不可分的关系。尤其是国家示范性高等职业院校建设，对教师队伍提出了更高的发展要求；反之，示范性高等职业院校建设也给教师提供了一个平台，促其生涯发展的现实迫切性与必要性。鉴于目前多数高职院校对教师没有生涯教育和规划指导，对教师成长采取的是自然适应过程，在配套的教师始业教育、业务培训、教师专业定位辅导方面没有制度保障，使得高职院校教师自我提高动力不足，职业倦怠现象较为普遍，工作积极性发挥受阻。而心理契约在教师生涯不同阶段，会产生教师与学校之间各种正、负向相互关系。因而，探析基于心理契约的高职院校教师职业生涯管理，对提升教师满意度、组织认同感，促进“有效”教师的形成具有积极的意义和作用。

一、高职教师心理契约内涵

雇佣关系中存在两种契约，即正式的、载明的契约和非正式的、隐含的心理契约，这两类契约同等重要，均包含权利、义务和期望。心理契约（psychological contract）是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。在高职院校中，心理契约的主体是教师在组织中的心理状态，而用于衡量这种心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。其中，以工作满意度最为基本和重要。基于心理契约进行高职院校职业生涯管理的目的就是实现教师的工作满意度，进而实现教师对学校强烈归属感和对工作的高度热情。

心理契约具有主观性、不确定性、双向性和动态性的特点，教师心理契约形成是内部过程与外部过程共同作用的结果。心理契约永远处于动态的变化过程中，会随着内外部因素的变化而变动，关键事件也是引起心理契约变化的影响因素。教师与学校心理契约存在四个层面的责任感知关系，即学校的责任感知、教师的责任感知、教师对学校的责任感知、学校对教师的责任感知关系。任何一方契约的破裂或违背都将会对另一方造成重要影响，如教师感知学校看待自己的工作表现的方式将影响他们对报酬的感知。

二、心理契约与教师职业生涯的发展

心理契约内容包含成长和晋升的机会、支持性的工作环境等，而职业生涯管理也包括成长和晋升、支持性的工作环境等内容，因而，员工的心理契约与职业生涯管理存在密切联系，即组织若不能满足员工的心理契约，也将影响员工的职业生涯管理。同理，高职院校管理者更加有理由根据教师心理契约特点来关注教师的职业生涯管理问题。高职院校要求教师具备双师素质，特别是示范性建设院校对教师的专业化程度、综合素质则提出更高要求，教师面对着更多的压力与挑战，这也影响了教师与学院的心理契约。高职院校教师的专业发展可以理解为教师的专业成长或教师内在结构不断更新、演进和丰富的过程，是教师职业生涯的核心价值取向，它包含教师在生涯过程中提升其工作的所有活动。在这一过程中，教师通过不断的学习、反思和探究来拓宽其专业内涵、提高专业水平，从而达到专业成熟的境界。教师专业发展强调教师的终身学习和终身成长，是职前培养、新任教师培养和在职培训、直至结束教职为止的整个过程。

高职院校教师在不同的职业发展阶段，具有不一致的心理契约特点，从而影响心理契约违背与调整的行为指标。职业发展越成熟，心理契约越发关注个人、专业的成长与发展需要，教师越容易产生职业倦怠；心理契约的破坏与离职率呈正相关，与信任、工作满意和留职率成负相关。可见，实施职业生涯管理可以加强教师的忠诚度和维护教师心理契约。高职院校领导者和管理者要考虑如何维持教师组织承诺，从而降低教师的离职率，充分调动激发教师的积极性。实现之关键是引导教师做好职业生涯规划，学校要创造条件，支持教师切实可行的职业目标，并通过提供培训、继续教育实践等途径帮助教师实现职业目标，依此学校及易得到教师的忠诚和奉献；同时，教师职业的成功和忠诚将带动学校自身的发展，有效促进学校组织目标的实现。

三、基于心理契约的高职院校教师职业生涯管理策略

不同职业生涯发展阶段的教师，对心理契约相关责任的感知不同，对组织责任履行程度的反应也不同。因此，要实现教师与高职院校职业生涯管理之间的双赢，就要遵循教师的职业生涯发展规律，实现职业生涯发展各阶段与心理契约动态匹配，使职业生涯管理活动始终切合心理契约的发展特点，在动态中保持平衡，最终实现教师与高职院校组织间心理契约的共同发展与良性循环。

首先，稳定教师职业心态。职初期教师多处于青年阶段，正在逐步获取组织环境的各方面信息加深对院校组织相关工作的了解。这一过程既是学校组织考察教师能力与品行的阶段也是教师考察学校组织的目标、环境与自身的目标、价值观是否匹配的过程。此阶段对教师生涯管理的核心是帮助他们稳定职业心态。具体做法是，通过书面材料传递新高职院校组织的历史与现状的相关信息，加深青年教师对学校的了解；通过领导与教师的谈话，加强双方了解与沟通，让青年教师感受到高职院校组织的重视，强化组织认同情绪；建立优秀教师或年长教师的帮带对子，让青年教师在他们身上找到自己的职业方向与职业目标。

其次，指导教师制定职业生涯规划。示范性建设院校本身对教师已有预期目标和任务的要求，高职院校要帮助教师全面的梳理并识别生涯规划中“知己、知彼、抉择”三大要素，并科学合理制定职业生涯规划。要素一：知己—基本信息（我在哪里）。“知人者智，自知者明”。了解自己是教师职业生涯规划的首要步骤，是教师未来事业成功的保证，通过自我反思，认识自己的发展状况，包含对自身素质特点、教学活动、成长历程、成长环境评估四个方面的反思。要素二：阶段目标（我到哪里去）。“志不达，天下无可成之事”。人生最可怕的是重复却看不到希望，没有理想和希望，人的升华就会黯然失色。高职教师的职业可以达到很高的境界。在确定自己的发展目标时，注意目标的水平高低、目标的幅度、目标的适合度三个原则。要素三：实施策略（我怎么去）。“策略的实施：起飞梦想”，实施策略是指为了实现职业生涯目标而采取的行动，由具体的措施和活动构成的行动方案，一般是具体的、可行性强的，活动主要包括：教育、培训、实践等；还包括实现目标或活动所需要的步骤和阶段、相应的时间界限、需要的条件和资源、获得资源的方式和途径。当然，计划赶不上变化，对生涯规划进行不时的评估、修正、反馈是必要的。

最后，合理运用心理契约的激励作用。高职院校进行心理契约管理可以保持教师的期望张力以激发其行为动机，如保障责任期望、激励责任期望、人际责任期望、发展责任期望等，以加强双方的责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制，及关注双方价值的趋同和未来责任与义务，形成“内在激励”；高职院校教师对物质激励和精神激励都有需求，但精神需要在其工作和生活中占有更重要的地位，教师对公平、公正奖励有异常强烈的期望。因而，对高职院校教师价值的认可和公平的回报是心理契约激励的关键。当教师付出与回报不匹配或不对称时，容易破坏对组织的心理契约，导致教师离职和流失；尊重教师的价值，信任他们的能力，考核、考评公正合理，兑现承诺，教师才会积极发挥自己的才干来回报学校，从而实现学校与教师的双赢。