关于中职专业教师队伍的现状及可持续发展对策研究

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论文摘要：“十一五”期间，安徽省中等职业教育专业教师状况不断改善，由于历史、政策、制度等方面因素，专业教师队伍建设的问题依旧突出，未来应树立现代教育理念，以改革创新为动力，完善相关政策制度，坚持培养和培训并举，构建专业教师队伍可持续发展的长效机制。

论文关键词：中等职业教育；专业教师；现状；对策

师资是教育发展的首要资源和核心要素，中等职业教育要为地方经济发展培养优秀的技能型人才。专业教师队伍建设是提高人才培养质量和实现科学发展的关键。然而，专业教师队伍建设问题日益凸显，已经成为中职发展的“软肋”，加强专业教师队伍建设显得更加紧迫。

一、安徽省中等职业教育专业教师队伍的现状

“十一五”期间，安徽省在推进中等职业教育发展的过程中，不断加强教师队伍建设，专业教师队伍在数量、结构及整体素质方面呈现出可喜的变化，但问题仍比较突出。

(一)规模不断扩大但数量仍旧缺乏

(二)结构得到改善但矛盾依旧凸显

(三)素质逐步提高但差距仍然很大 综上所述，“十一五”安徽省中职专业教师状况进一步改善，但专业教师队伍建设的问题依旧突出，难以很好地适应职教发展的基本要求和特殊要求，专业教师队伍成为制约中职发展的“软肋”。 "

二、中等职业教育专业教师队伍建设的症结

专业教师队伍成为制约中职发展的“软肋”，存在数量紧缺、结构矛盾、素质不高等突出问题，究其原因，主要是：

(一)历史性缺陷

(二)政策性瓶颈

一是在教师入口上不畅。现行政策强调教师编制管理，教师入编重视学历和职业资格证书，并规定年龄界限；更有一些地方规定，非师范类高校毕业生、企业身份的专业技术人员不能入编任教师。由于政策规定的限制，中职专业教师仍依赖从师范类高校毕业生中招考，一些有丰富实践经验的高技能人才因学历不达标，或没有教师资格证以及受到年龄限制，难以进入专任教师岗位。安徽师范类高校相当多，而培养中职专业教师的能力却相当弱，原有一所技术师范学院，现也改为去掉“师范”的科技学院，“国家级中职师资培训基地”的培养功能大大削弱。二是在师资培训上不力。现行教师继续教育和培训政策多是针对普通中学制定的，对中职教师尤其专业教师培训缺乏有力的政策，对企业参与教师培训和提供教师实践缺少政策支持，企业参与缺乏动力机制，中职专业教师主要是通过院校培训，培训内容及方式方法上还缺少针对性，参与培训的涉及面还不宽，培训层次还不高，影响教师专业实践能力的提高。三是在双师型教师培养上无为。双师型教师资格认证尚无有力的政策，虽然实施统一的认证制度，但地方教育部门对认证标准执行不

一、把握不严，而且双师型教师认证制度缺乏相应的配套政策，很多地方双师型教师队伍建设仅仅是根据自已的理解完成上级教育部门的任务，“资格认证制度的缺失使得‘双师型’师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作”。四是在专业教师职评上缺失。中职尤其职高教师专业技术职务评定一直采用普通中学标准，许多地方还把中职专业教师职评与普通中学放在一起，而且存在重论文发表、轻实际应用研究的倾向，难以引导教师重视动手实践能力的提高。此外由于不同行业间的专业技术职务转换困难，政策缺乏弹性和可操作性，企业、生产一线人员入中职任教很难取得相应的专业技术职务。五是在兼职教师管理上不为。由于专业教师严重不足，许多学校大量招聘兼职教师，而对兼职教师管理缺乏有效的政策，兼职教师处在没有编制和财政拨款、没有固定的工资和社会保障下工作，教育部门也未将其纳入到教师队伍管理，统计时列入“另类”，学校对他们管理也仅限于业务。六是在政策执行上不严。近些年来，国家和地方出台了一些加强中职师资队伍建设政策意见，《安徽省中等职业学校机构编制管理暂行办法》(皖政办[2007]23号)和省教育厅、人事厅、财政厅《关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见》等文件相继出台，但许多地方由于思想认识不到位、财政经费有限等原因，未能较好地执行有关政策，从而使有限的政策失去应有的效用。

(三)制度性障碍

一是编制传统难以改观。近些年中职办学规模不断扩大，招生、在校生数每年在变，而许多地方中职教师编制数却多年未变，甚至有的还是按本世纪初职教最低谷时期的编制数执行，还有的行政编制占用学校事业编制，而且中职教师配置仍按普高模式要求确定数量，未能充分考虑职教的特点。二是“绿色通道”难以畅通。为解决中职专业教师短缺问题，安徽前些年专门开辟高技能人才进入职校任教的“绿色通道”，但在实际操作中，许多地方因涉及人事编制和财政经费等问题，“绿色通道”难遇“绿灯”，适应经济发展而设的新兴专业的专业教师更是难以寻觅。三是教师进出难以流动。许多职校由于历史原因造成文化课教师和因专业调整产生专业教师结构性过剩需要流动，而教师实行“身份管理”和学校“所有制”难以流动；许多地方学校缺乏人事自主权，招聘教师采取统一考试制度，因地域小、可选范围狭窄以及程序复杂又难以选招到合适的专业教师。四是教师培训难以合作。许多地方教育部门的人事科室多是为基础教育而设，组织中职教师特别是专业教师培训往往成了职教科室的事；中职不仅没有教研机构而且许多地方还没有专职教研人员，中职教研工作也成了职教科室的“分内之事”或是无人问津，教研培训功能难以有效发挥。五是运行机制难以有效。目前国家和地方还缺乏诸如专业带头人和名教师培养评选机制、双师型教师激励机制、专业教师企业实践机制以及兼职教师聘任机制等，运行机制和激励机制的不配套、不完善，使得专业教师队伍建设制度的有效落实大打折扣。六是学校改革难以推进。学校内部人事制度改革由于受到大环境的影响，校长负责制、全员聘任制、绩效工资制等很难真正落实，学校办学活力尚未有效激发出来。同时，许多学校评价制度缺乏激励手段，管理模式刻板缺少人文关怀，对专业教师队伍建设也产生不利的影响。 "

三、中等职业教育专业教师队伍建设的对策

加强专业教师队伍建设，解决中职发展的“软肋”问题，要树立现代教育理念，以改革创新为动力，完善政策制度，坚持培养和培训并举，构建教师队伍建设可持续发展的长效机制。

(一)更新观念是先导

一是树立以师为本的理念。高水平师资队伍建设是学校最基本的建设，是中等职业教育科学发展的关键。要改变学校发展“建大楼而不育名师”的现象，建立以人为核心、依靠教师办学的理念，把加强师资队伍建设摆在突出的位置。二是树立人本管理的理念。对教师要由以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用，体现人文关怀和人的价值。三是树立“价值引领、目标定位、制度规范、文化和谐”的理念。着力塑造教师主体认同的核心价值观，优化文化环境，引导教师围绕学校发展目标，自觉、有序、高效地按制度教育教学，把有形的硬管理转变成无形的软约束，形成强大的凝聚力、执行力和发展力。四是树立以技能为核心的理念。职业技能和教学水平是专业教师队伍的内涵所在。要让专业教师走进企业，更多地获得推进课程改革的新知识、新技术、新工艺、新方法，提升师资队伍建设的质量和效益。

(二)加强培养是前提

要根据中职需求选择专业建设基础好的师范类或综合性高校作为中职专业教师的培养基地，并加强面向中职教师的专业硕士点建设。安徽省未来要依托实力较强的综合性本科院校和同城市的省属师范本科院校联合培养中职专业师资，如安徽工程大学与安徽师范大学、合肥学院等院校与合肥师范学院以及安徽科技学院建设中职专业师资培养基地，根据全省中职专业师资需求情况，选择一些重点骨干专业减少学术性教学内容，增加综合性、技术性、技能性和师范类教育理论课程。培养院校要与企业合作，增加企业岗位实习内容，组织学生参加技能等级鉴定以及教师资格证和相应专业资格证考试，使毕业生走上教师岗位就具有双师素质。为保证培养质量，实行教育认可制度，建立权威性的评估机构，对申请承担中职专业教师培养任务的院校进行质量评估。此外，可以在综合性院校相关专业增加专业技能课程和师范类教育理论课程，或作为选修课程，为一些乐于从教的毕业生进入中职任教提供知识、技能储备。为中职增加师源。

(三)把握入口是关键

一要根据中职在校生数的年度变化及时核定教师编制，针对专业设置的调整与优化，设固定编制和流动编制，流动编制用于学校聘任紧缺的专业教师，财政部门应按照编制核拨学校人员经费，实行经费总额包干制度。二要改革专业教师招聘办法，编制内招聘专业教师可在教育、人事部门指导和监督下由学校自主招聘。拓宽非师范类高校相关专业毕业生进人中职任教的通道，对未取得教师资格证的毕业生可允许在进校任教的一定期限内取得教师资格；对于招聘的企业技能型人才也可以类似的办法办理。三要完善兼职教师聘任与管理办法，允许学校聘请急需的专业技术人员和能工巧匠兼职任教或指导实习，允许兼职教师获得相应的劳动报酬并免于个人所得税，在编制内聘任兼职教师的劳动报酬由财政支付，符合条件的兼职教师可评审教师专业技术职务。加大紧缺专业特聘兼职教师的资助，鼓励理论知识丰富、专业技能精湛的专家和技术人才到职校任教。四要逐步实行国家层面中职专业教师资格考试和持证上岗制度，参照医生、律师、注册会计师等考试办法，开展中职专业教师资格国家考试。

(四)强化培训是基础

制定中职教师培训规划和完善政策制度，确定骨干企业作为教师实践基地，对培训项目实施跟踪管理，建立培训质量评价制度，改革培训内容和方式，以能力为本位设计教学方案，以实体化为手段完善实践教学，聘请企业经理和高级专家、高校骨干教师、行业业务负责人等进行专业培训，逐步形成学历教育、继续教育、出国深造、短期培训、基地轮训、专家培训及教师互训等有机结合的、富有职教特色的培训体系，培训基地要与企业进行有效的合作，把教师培训课堂拓展到企业生产车间，使教师深入了解掌握企业生产实际、管理过程和企业文化等，参加企业岗位实践和职业技能鉴定，切实解决教师动手实践能力薄弱的问题。骨干教师的培养和成长并非简单的两三个月集中培训就能达到的，延长专业骨干教师的培训时间，制定相关的对参训教师跟踪指导的计划和措施，建立长效的联系机制，从时间和地点等方面将培训过程延伸到“集中培训”之外，以达到更好的培训效果。此外，在重点综合性院校开展中职教师专业硕士学位教育，出台优惠政策鼓励专业教师在职攻读相关专业硕士学位，提升专业教师队伍的教学研究水平。

(五)打造“双师”是核心

培养双师型教师是专业教师队伍建设的核心任务。建立完善双师型教师资格认证制度，使双师型教师队伍建设科学化、规范化。省级教育部门要完善双师型教师认定标准，争取与人社部门联合推进认定工作，市级教育部门开展认定工作严格把关。同时，应出台相应政策提高双师型教师的待遇，如给予在聘的双师型教师一定的岗位津贴，并在职称评聘、评优评先、出国培训等方面予以优先。完善中职教师职称评审制度，把技能考核、是否双师型教师作为专业教师职评的重要条件，充分发挥职评的导向作用，以激励专业教师成为双师型教师，走专业化发展之路。提高双师型教师工资起点，扩大中职教师工资津贴在国家专项拨款中比例，使其达到国民经济行业中较高水平，缩小职业声望与收入之间的差距。此外在住房、医疗、退休制度等方面改革，从根本上改善他们的生活条件和工作环境，使专业教师真正成为受人尊敬和羡慕的职业。

(六)改革管理是动力

结合当前事业单位人事制度改革，推动中职学校全面推行校长负责制、全员聘任制和绩效工资制，扩大学校用人自主权，打破教师学校“所有制”和“身份”管理模式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职和兼职相结合、长期聘用和短期聘用相结合以及项目聘用、人才派遣等新型用人方式，建立吸引人才、稳定人才、合理流动的制度，充分发挥教师的主体作用，激发教师的工作热情和学习激情，不断追求自身素质提升和专业化发展，在实践中创造成功、体验快乐和实现自我价值。教师的内生动力是学校改革和发展的最大动力，只有教师内生动力的有效激发，学校才会充满办学活力和走上持续发展之路。 <>