简析我国家族企业职业化管理的路径选择

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论文摘要：家族企业是我国当今最为重要的企业形式之一，其发展然走向职业化。从我国社会、经济发展的要求来看，应当不断加强制度建设，建立和完善职业经理人市场，积极推动家族企业的职业化管理。

论文关键词：家族企业 职业化管理

一家族化管理的困境

1家族企业的含义

所谓家族企业．是指一个或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或者部分的所有权并对其具有绝对或相对控制权的企业组织形式。它的所有权和控制权表现为一种连续的状况包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到企业上市后家庭成员对企业资产和经营管理保持临界控制权的企业。

2．家族化管理遇到的障碍

在家族企业发展初期家族式集权管理有效地回避了来自管理内部的管理风险，降低了管理成本对家族企业的发展起到了很大的作用。但是随着市场经济逐步发展和经济日益全球化在企业具备一定规模寻求扩大发展时家族化管理模式局限和不足就会逐渐显现．第一关系复杂、建立现代管理制度难。随着家族企业的成长其内部会形成各类利益集团由于夹杂复杂的感情关系使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时管理者很难像处理普通员工那样一视同仁。家族企业还有一个很普遍的特点就是可以共苦但不可同甘当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。第二任人唯亲职业管理人员引入难。目前大多数家族企业都遇到这样一个艰难的选择：企业发展要突破家族制但要让渡并与他人分享所有权和经营权又面临很大的风险家族企业老板难以聘用到既有能力又对企业忠诚的管理人才。第三专断独裁科学决策难。决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了～两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发重要。第四，信用缺失，吸纳社会资本难。由于制度信用的缺失和信息不对称，家族企业很难取得银行贷款和社会资金。据统计我国民营企业不同融资方式在企业融资中的比重，企业自我融资占90.5％银行贷款仅为4％非金融机构为26％，其他渠道为2．9％。这意味着我国家族企业发展初期所需的资金大部分是通过自我积累解决。但自我滚动式的发展模式很难满足企业的扩张需要。缺少资金这一血液的补充，民营中小企业做大做强的难度进一步加大。

由上面的分析可以看出，家族化管理模式已成为企业进一步发展的病毒，要实现家族企业做大做强的“惊险一跃”，职业化管理势在必行又迫在眉睫。

二、家族企业职业化管理的障碍

1．家族主义文化传统的制约

我国是一个以家族主义为中心的国家．在家族主义文化支配下的家族企业，在社会交往关系上往往以亲疏远近划界，只信任内部亲近的家人而不信任疏远的外人。中国人对家族的高度认同，大大淡化了对社会和组织的认同，造成对家族的过度依赖。在这种家族制度下，人们不鼓励家族以外的人或组织分担责任和分享权力．因而不可避免地导致一种低信任度的社会结构的出现。这种低信任度的社会结构是我国家族企业进行制度变迁的关键障碍之一。

2圈子文化的制约

家族企业主要领导人与下属中的一小部分成员建立起特殊关系，使这些下属具有了”圈内成员”的身份，营造成了一个非正常沟通渠道。一方面，他们是上下级关系：另一方面，则是”哥们儿“关系。圈子文化能侵蚀企业制度规则。首先，“哥们儿规则“超越了企业制度规则，使企业制度规则极易流于形式化：其次，由于存在“哥们儿规则”，规章制度不可能建立在公开公平、正常沟通的基础上，而在实现企业目标的过程中，要使整个企业的成员能够了解企业目标，需要充分的沟通和信任；第三，由于亲疏有别的伦理习俗而造成的“圈子文化“，必然会使外来人才有一种“圈外人“的感觉，从而弱化了外来人才对企业的凝聚力，容易产生短期行为最后，“圈子文化”为了自己的利益．总是要讲领导爱听的话，歪曲事实真相，极尽排除异己之能事，管理层的领导们因此无法做出准确的判断和决策。"

3信任制度缺乏的制约

信任在人类社会生活中的重要作用是不言而喻的。没有信用制度的支持，人与人之间的大规模的分工合作，是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。对现代中国的家族企业而言，这个问题是实实在在的最难逾越的障碍。当代中国的家族企业处在社会转型的背景之中，传统的伦理信用规则的功能虽有一定程度的重新恢复．连结人际交往的泛家族信任规则受到极大破坏，20世纪90年代初期以来，甚至出现了严重的“杀熟现象。而社会转型状态，法制型的制度信用远未充分建立健全。这使得家族企业难以获得泛家族规则这种传统的伦理信任资源的有力支撑。可以说，由于当代中国社会信任资源的双重残缺．使绝大多数民营企业不得不呈现为家族化形态，并难以从家族化管理向职业化管理转变。

三，我国家族企业职业化管理的路经选择

职业化管理是指建立真正的以机制为导向，而不是以企业家精神为主导的企业运营机制。职业化管理是一个循序渐进的过程，而成功引进和使用职业经理人和企业制度化建设是当前我国家族企业职业化管理的关键所在。

1建立完善的职业经理人市场和信用评价体系

家族企业吸纳和使用职业经理人是社会化分工和专业化管理的必然要求。美国著名管理大师德鲁克(Drucker)认为：成功的企业不会采用一人当家的做法，而是有一个良好的经理班子。在家族企业中，管理职业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司中的高级职位，并得到一定信任。职业经理人成功地融入企业的领导团队，可以充分发挥其专业特长和管理经验，给企业注入活力和生机，提高企业的综合竞争力。

但目前我国还没有形成成熟的职业经理人市场，经理人队伍良莠不齐，缺乏可靠的信用体系，难以对经理人进行有效约束。据有关资料，中国家族企业的投资者将自己直接参与管理的原因归于找不到可信的管理者的比例高达67．1％。改变此种状况必须建立公开透明、健全的经理人市场和信用评价体系．通过市场对经理人进行无形的硬化约束。同时．完善的职业经理人市场和信用评价体系的存在，还会降低家族企业创业者与职业经理人签约的搜寻成本和创业者鉴别经理人的成本，从而使家族企业进行制度变迁的交易费用大大降低。

2．强化家族企业的制度建设以迎接职业化管理

第一，实行规范化管理，妥善安置家族成员和创业元老。对于那些在知识和能力跟不上企业新业务发展需要的家族成员和创业元老．要做到妥善分流．可以给与他们较高的待遇：对年纪轻的家族成员，安排他们进一步学习深造，以提高个人知识水平和管理能力对于能力较强有创业冲动的家族成员可另设一笔资金，让他们自己投资经营，自己发展。这样既能取得较好的效果，同时可以避免来自家族和舆论的压力。第二，建立公平的授权体制，给职业经理人更大的成长空间。不公平的内外有别的用人机制容易使职业经理人产生“圈外人的想法，长此以往，工作的热情就会消退。在规范化管理中，如果老板能够对“家人”与”外人“一视同仁．让职业经理人有宾至如归的感觉，那么，这个家族企业的效率和业绩就会大大提高。对经理人授权要做到权责分明，权责相符，使他们的才能充分发挥。第三，建立完善的激励机制，提高职业经理人忠诚度。家族制企业必须制定一个完善的激励机制，除了精神激励以外，职业经理的工资奖金都要与销售利润、成本挂钩，必要时也可以实行员工持股制，这可以把员工的自身利益和公司的利益捆绑．把公司的发展看成自己的事业，使他们由职业经理人过渡到“事业经理人“，加强他们的忠诚度，减少跳槽所带来的风险。第四．建立有效的监督约束机制。要适度加强过程控制，“防患于未然”，防止职业经理人经不住外界诱惑”叛逃“。

2．健全法律，规范市场．提供更加完善的市场平台

政府应该健全法律．规范市场．为企业的职业化管理和发展提供更加完善的市场平台。尽管我国的家族企业管理创新方式是以内部制度变迁为主，但政府部门并非完全无所作为．而应该为企业的管理创新创造更加开放公平的市场环境．完善相应的法律法规．尽可能开放投资领域．在开放融资、进出口权等多方面使之享受国民待遇，推动资本、人力资源等要素按市场机制配置，充当市场经济的合格的“仲裁者”．推动家族企业管理创新的顺利实施。2004年《宪法修正案》中，进一步表明了鼓励非公有制经济发展的态度．完善了对私有财产保护的规定，明确将”公民的合法的私有财产不受侵犯”写入宪法强化了对非公经济私有产权的保护。这对以家族企业为主的民营经济来说．无疑是一大“利好”，为家族企业的发展提供了最根本的法律保障和制度平台。