谈MBTI人格类型量表的理论研究与实践应用

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【论文关键词】 MBTI 人格类型 团队建设 职业辅导

【论文摘要】 首先从MBTI的理论基础入手分析了MBTI评估与其他人格评估的差异，指出MBTI评估的优势。接着从理论研究和实践应用两方面介绍了国内外的相关研究，前者包括MBTI的信度、效度、常模资料，国内的修订情况，以及MBTI与其他量表的相关关系分析；后者包括MBTI在组织发展与团队建设中的应用，在职业辅导、师生互动、家庭治疗等领域的应用。最后指出使用中存在的问题，并给出相关建议。

1 MBTI的理论基础

1.1维度及其解释

MBTI的得分代表了个体对自身人格类型的清楚程度，并非是占有某种人格特征的完全程度或者表现强度；MBTI提供的人格类型描述没有好坏之分，测评的有效性取决于施测中规范、有序地执行每一个环节，这离不开测评师的专业指导。在施测过程中，测评师要确保被试始终处于轻松自如的状态下，既没有现实工作生活的压力，也要避免受测评师的诱导，确保被试展现真实的自我。经过反复测评，最终将确定个体人格类型为16种中的某一种。每一种人格类型中不同维度的地位不同，有主次之分。其中主要维度（Dominant）是个体最常用到，得到最多发展且在潜意识中被控制的；最次要维度（Inferior）是个体最少用到的，几乎不被发展的甚至根本不起控制作用的；次要维度（Auxiliary）与第三维度（Tertiary）介于两者之间[1]。"

决定人格类型的维度主次具有一定的推理规则[1]。主要维度在感知（S/N）和决策（T/F）两维度中任居其一，如果最主要维度是属于感知维度，那么其次的维度就属于决策维度。主次维度都分别与心理能量指向维度中的两种功能表现形式分别组合对应，如外向的直觉与内向的情感分别作为主次维度。次要的维度对主要的维度是一种补充，如S/N对T/F的补充，即个体既获知信息又有所决断。第三维度是对次要维度的补充，如N对S的补充，T对F的补充，无内外向之分。最次要的维度是对主要维度的反向补充，如外向的感觉对内向的直觉。由此可见，每一人格类型都包含有前三个维度的六种不同表现方式，只是其地位与作用不同而已。许多人格类型之间虽然只差一个字母，但由于主次维度不同，人格表现的差异很大。下面以类型组合ESTJ为例说明如何判断人格类型中维度的主次。ESTJ中E表示精神能量指向外部，S表示利用感觉的方式获取信息，T表示通过理性分析对信息作出判断，J表示生活方式为计划型。中间两个字母其一为主要维度，另一为次要维度，并且如果它们在生活方式维度中表现出来为显性，否则为隐性。最后一个字母告知中间两个字母哪个为显性，哪个为隐性：如果最后一个字母为P（随意、即兴的生活方式），则感知维度（S/N）为显性，决策维度（T/F）为隐性，如果最后一个字母为J(有计划的生活方式)，则刚好相反。隐性与内向相合，显性与外向相合为主要维度。因此在ESTJ中外向的思考为主要维度，次要维度为内向的感觉，第三维度为直觉，最次要维度为内向的情感。

1.3 与其他人格评估的区别

MBTI评估与特质评估有较大的差别。采用16PF、MMPI、NEO-PI进行的特质评估基本上雷同于西医的“头痛治头，脚痛治脚”的处理方式，由于不能将获得的人格信息有机地整合起来，从而难以实现对人格系统的有效把握。MBTI人格评估则具有系统性，能将主要的人格维度有机地结合到一起，得到反映个体人格全貌的类型描述。另外，特质评估假定特质普遍存在，评估时对每种特质都进行测量，预期得分大部分集中在中央，分数显示的是个体在各个特质水平上的表现程度，解释关注的是处于极端的分数，并假设行为与潜在的特质相关，假设个体之间最主要的区分是特质表现水平的差异，每种特质都是独特的无关联的，很高或很低的得分都是负性的。相比之下，MBTI评估假定人格维度的存在具有独特性、倾向性，评估时通过不同的维度表现将个体分类，预期得分为双峰分布，分数显示的是个体对自身人格类型的清楚程度，解释关注的是不同类型的行为表现，并假设行为是潜在类型偏好的表达，假设个体差异表现为不同的类型偏向，且类型之间存在动态转化，每种类型维度之间密切联系相互补充，没有负性的结果[1]。

此外，MBTI评估采用多维度的人格属性与两极化的人格表现来界定人格类型，由此建立起来的人格模型具有变易、简易、不易的特性：对于复杂多变的人格现象，能采用少数几个具有根本性的人格维度通过二分法的分类变化加以模拟、描述，使得对人格客体的认识既全面深刻又具有跨情景的应变性，避免了过于繁杂地提炼人格维度和静态机械的描述方式。与传统的对个体差异的笼统分类评估法（如气质类型分类；A、B型人格分类；Holland职业兴趣类型分类；中国传统人格的仁、义、礼、智、信分类）相比，MBTI评估表现得精细、灵活，能对行为作进一步的解释。MBTI评估思路与中国传统的整体性思维方式是一致的，原因在于其理论的奠基者Jung本身就深受中国传统文化《易经》的影响，我国学者申荷永对相关资料有详细论述。目前，我国学者姜祖桐先生提出了具有本土化色彩的人格理论——周易人格，其人格模型的建构思路与MBTI基本一致，同样是先提炼出主要人格维度，并用二分法分解维度，组合不同的维度表现方式得到多个人格类型。在周易人格理论中，姜先生通过人性分析提炼出了六个维度，每个维度也各有两极，这样通过排列组合可以得到64

（26）种人格类型，合于周易64卦[2]。

2 MBTI的理论研究

2.1 信度、效度、常模资料

2.2 MBTI在国内的修订

2.3 与其他量表的相关关系分析

3 MBTI的实践应用

3.1 组织中的MBTI人格类型分布

3.2 MBTI在组织发展与团队建设中的应用

组织发展与团队建设包括诸多课题，比如组织变革；组织成员的沟通与冲突应对；问题解决与决策；团队成员的配合协调及其对整体绩效的影响等等。要认清并解决这些问题，很关键的一点就是对个体差异的认识把握。Sample总结了前人的相关研究发现，无论是对组织发展的理论探讨还是实证研究都十分关注个体差异。以往的研究使用了各式各样的量表获取关于个体的人格信息，其中MBTI是使用最为广泛的工具之一，原因在于，基于心理类型理论的MBTI抓住了个体行为差异背后隐藏的稳定的、连续的、一贯的支配因素，如个体获知信息的方式、作出判断的方式，这直接影响到团体成员的行为方式和关系协调，从而影响团队绩效。

MBTI人格类型影响人员的管理策略与管理效率。Slocum(19

7

8)认为尽管管理咨询者使用相似的管理变革策略，但不同MBTI类型者有着不同的策略偏好，其中ST人格类型的人偏好行为管理策略，NT型倾向于调查反馈，NF型偏爱团体策略，而SF型习惯采用交易分析技术[16]。不少研究试图分离出与高效管理相联系的人格类型，Hamilton(19

8

8)在一项关于军队组织发展的研究中发现，N型高层管理者比S型效率高，T/F这一信息判断维度的两个功能与管理效率关系不甚密切。以后的相关研究都不断证实八类人格功能中只有N（直觉）一项是组织管理胜任力的有效预测因子[17]。

MBTI人格类型影响组织成员的沟通与问题解决。研究组织成员的沟通与冲突应对基于这样一个假设：为了有效沟通，交流的双方必须同时使用相同的沟通方式，这经常需要双方在交流过程中对各自的沟通方式作出相应调整。为此，Yeakley发展出了一种叫CAI（Communication Adjustment Index）的沟通分析技术，通过观察不同MBTI人格类型的一对个体在交流过程中的行为表现确定人格类型对沟通效果的影响。相关研究结果一致表明人格类型相似或接近的双方更容易实现轻松、高效的交流，沟通过程和谐而热烈，容易产生共鸣，而不同人格类型的双方往往要经过长时间的调整才能彼此适应，而这一过程一般比较艰难[18]。根据Killman(19

7

5)等人的研究，不同功能组合的人格类型是问题解决和决策偏好的反映指针。其中，ST型偏好非个人的、现实的和常规型组织问题的解决，NF型偏好个人化、理想化的问题解决，NT型偏向于长线的策略性规划，而SF型更关注处理眼下的人际关系 [19]。

3.3 MBTI在职业心理研究与职业指导中的应用

3.4 MBTI在其他领域中的应用

Mills的一项关于天才学生与其教师的教学互动关系的研究发现，良好的师生互动关系得益于彼此一致的人格类型。并且在这样一个群体中，教师倾向于以直觉的方式获取信息并通过理性思考作出判断，师生均倾向于一致的认知方式，偏好并擅长于对抽象的概念性信息的处理，重视逻辑分析和客观性，表现出观念上的开放性和灵活性[22]。研究表明，教师的人格特征和认知风格与学生相应特征的匹配度直接影响教师的教学效果、教学满意度和学生学习成就感，也影响学生对教师的评价。另外，MBTI也广泛应用于一切形式的心理咨询和治疗当中，尤其以家庭治疗为甚。家庭治疗的核心是夫妻关系问题，治疗关键在于找出双方在认知风格、生活方式上的差异，让双方认识到问题的根源并设法体谅对方[23]。在婚姻咨询中一般通过MBTI人格类型测查，与来访者共同探讨其适合的伴侣特征。另外咨询师和来访者之间的不同人格类型影响治疗效果，需要咨询师及时把握来访者的人格类型，并对自己的沟通方式和治疗风格做出相应的调整[23]。"

4 总结

综上所述，MBTI是一个理论根基扎实，实用性强的人格量表，它与传统人格类型量表相比有其独特的优势，可以广泛使用于不同领域。然而，个人的行为表现却注定逃不脱后天因素的影响，受文化传统、教养习惯、利益目标、行动时的客观条件的种种限制。因此，尽管在理论上人格类型可以对行为表现作出某种解释，但是从行为表现出发推测人格类型，或者从人格类型出发推测行为表现的努力却不得不面对太多不确定因素。换言之，就个体而言，外显的行为、态度与其人格类型之间并没有必然的关联，承认这种不确定性是一种基本的科学态度，它告诉我们任何单一的逻辑都不足以确定一个人的人格类型或者根据人格类型推论行为表现。基于这一点，MBTI在测量人格类型时，采用了被测者自我报告、问卷选答、他人报告与测评师辅导下的类型探索相结合的全方位评估模式，其评估并非简单地依赖于问卷结果。事实上，MBTI的每一位测评师都必须经过系统的培训和严格的认证，确保在实际操作和理论知识两个方面都具备过硬的素质，有能力掌握整个评估过程，真正帮助人们发现自我。调查表明，没有测评师的参与仅使用MBTI问卷，结论的误差率高达30%；而在未经认证的测评师的误导下，结果更糟。因此，MBTI的使用必须严格遵守使用资格要求，严格执行规范的施测程序，通过全方位的评估确定个体的人格类型，并作出准确的解释。另外，MBTI在我国理论界并未引起足够重视，相关研究十分有限，如MBTI人格类型对团队建设和组织变革的影响。因此有必要加强相关研究，以人格类型理论指导个人和组织发展。

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