我国宏观人力资源管理制度改革的路径选择(1)论文

(一) 以城乡统筹和区域开放的一元户籍制度为基础，建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度 要彻底地变革传统的城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度必须从以下几个方面着手：一是取消农业户籍与非农业户籍的分类管理制度，代之以城乡统一统筹的居民户籍制度，允许城乡居民以平等自由的权利载体在城乡间自由迁徙与择业；二是取消农民称谓，代之以城乡统一的公民称谓，不再以人的职业、居住地、户籍等作为人群属性的标准，恢复城乡公民与生俱来的平等权利；三是取消区域性户籍管理制度，代之以全国统

一、开放式的居民户籍管理制度，赋予各地居民在全国范围内的各区域间自由迁徙与择业的权利；四是取消传统户籍制度附加的各种权利和限制，彻底淡化户籍的政治、经济和社会功能，代之以与世界接轨的人口管理制度，使户籍不再成为居住和就业的障碍，真正建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度。可以预见，户籍型人力资源管理制度的彻底变革不仅会带来农村生产力的大解放，而且也将从根本上扭转我国在失业问题上的被动局面，并促进城市生产力的大发展。

（二）以社会成员在社会生活中自由签约和自由表达意志为标准，建立起理性社会的契约型人力资源管理制度 彻底地变革传统的以个体社会成员在社会生活中的标志和位置及其社会属性为识别体系的身份型人力资源管理制度的途径：一是从全局上否定传统的即在计划经济体制下形成并一直延续至今的被政治经济功能化的身份差序格局，将人的各种身份如乡下人和城里人、农民和居民、群众和领导、工人和干部、个体户和单位人、集体人和国家人、体制内人和体制外人等等标识彻底取消，使之以统一的公民身份在社会职业的选择中自由签约和自由表达意志，而国家的人力资源管理制度只要基于一种公平的理性契约就足够了，国家没有必要去人为地制定各种对人力资源配置、使用的政策措施。二是全面否定国有领域各种人员的传统身份，真正将国有领域人员放在与其他各领域人员平等的界面去推行契约型人力资源管理制度，并采取以下措施：第一，尽快出台国家层面的契约型人力资源管理制度，从增量人力资源配置的角度取消国有领域职工的国家职工身份，变国家与职工间的制度性雇佣为就业单位与就业职工之间的契约性雇佣，将国家对国有领域职工所负的责任限制在法律法规所规范的框架内，建立起国有单位与所雇职工间的有限责任制度。

第二，按照契约型人力资源管理制度的要求，从人力资源存量调整的角度实施国有领域职工的“国家职工”身份的退出工程，系统地对现有国家职工实施身份退出的成本补偿，解除国家对职工承担的无限责任。第三，为契约型人力资源管理制度的实施减少推行阻力，国家应从战略上建立国有领域职工身份退出的成本补偿机制，给予退出国有职工身份的人员以合理的经济和政治补偿，以保证退出工程的顺利实施。

第四，在新型的契约型人力资源管理制度下，国家不再充当国有领域雇佣关系的主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构与职工签订雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给市场。

（三）以多维度、多向量和多渗透性的现代组织为模式，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度 彻底地变革传统的以行政阶序格局与所有制和行业差序格局为标识的等级型人力资源管理制度的关键是实现现代组织模式的创新，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度。在这种制度下，一切等级的观念和等级的行为都不复存在，每个社会组织和社会成员都只是社会网络中的一个节点，社会的管理者也只不过是整个网络运行的维护者。

当然，这种网络型人力资源管理制度的建设不仅是一个渐进改革的过程，而且也是一个不断向世界人力资源管理制度接轨的过程。目前亟需作好以下几项事情：一是取消户籍等级，使人的地域身份不再成为人力资源等级使用的依据；二是取消所有制等级，使物质资源的所有权形态不再成为划分人力资源等级的依据；三是取消行业和领域等级，国家对各种领域和行业的人员一视同仁，并对领域和行业的制度利润进行市场化调节，确保全社会的劳动力价格围绕劳动力价值波动，规范人力资源管理制度。

（四）以人力资源的市场化配置为基本手段，建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度 彻底地变革传统的充满人身依附关系的以泛政治化权利团体为资源配置对象的单位型人力资源管理制度，应以人力资源的市场化配置为基本手段，尽快建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度。一是取消单位的政治职能，使单位不再成为对职工进行超经济强制的手段；二是取消单位的社会职能，使单位不再充当对职工进行社会保障和管理的社区组织；三是取消单位拥有的制度性特权，使单位提供给职工的收入完全货币化和明晰化；四是将单位建设成一个只有工作职能的劳动场所，使职工解除对单位的任何依附。

也就是说，单位必须融入市场和社会之中，并不再具有作为经济活动载体之外的任何职能。这样，人力资源配置就完全市场化和社会化了。

综上所述，我国亟待建设一个非户籍制、非身份制、非等级制和非单位制的自由签约型的现代人力资源管理制度。这一制度将真正使我国的人力资源市场具备统一性、流动性、开放性和自由竞争性等诸多功能，充分体现市场经济体制下的劳动要素优化配置的高效率，并在总体上扭转人力资源总量供求矛盾不断恶化的态势，从根本上解决我国的失业问题。

当然，制度的变革充满了风险，这种风险主要来自于既得利益格局的惯性势力反弹。可以相信：新型的宏观人力资源管理制度的推进是社会的必然选择。

因为一套新制度代替一套旧制度的推动力是：新制度的推行可以获得在旧制度下不能获得的潜在收益。 参考文献： 尹竹.一项调查显示：94.3%的学者认为国家应该把改革放在突出的位置[N].光明日报[理论与实践]，2005，7，7. [美]诺思.经济史中的结构与变迁[M].陈郁等译.上海：上海三联、上海人民出版 社，1994.P225-226. 谢言俊.限制劳动力转移4年后将现民工荒[N].新京报（国内新闻），2005，9，1. 郭玉锦.中国身份制及其潜功能研究.哈尔滨:黑龙江人民出版社，2002.196. 谢茂拾.企业人力资源制度创新[M].北京：经济管理出版社，2005，3. 《孟子·万章下》 《左传·宣公十二年》 周翼虎、杨晓民.中国单位制度.北京:中国经济出版社，1993，3，30.. 【10】劳动和社会保障部.2003年度劳动和社会保障事业发展统计公报[R]北京:劳动和社会保障部.2004.1-2.（注：根据劳动和社会保障部《2003年度劳动和社会保障事业发展统计公报》推算。

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