当前高职教师激励机制构建的路径和对策

高职类院校教师作为社会中一个比较特殊的群体，他们的需求不仅仅具有同其他普通教师那样对于物质上有所需求，同时对于精神层面的需求如对于自我价值实现的需求或是发展机遇的需求等也是有所需求的。

摘要：高职类院校在我国教育体系中占有着十分重要的地位，而高职类教师作为教学的主体在其中也占据着关键的位置。高职类院校在其发展过程中也暴露了一些问题，其中对于教师的激励政策方面亟待改善。

关键词：高职类院校;教师;激励制度

激励对于人起到了很重要的作用，有助于职工工作积极性的充分发挥，有助于工作效率的提高。对于高职类院校而言，良好的激励制度的构建无疑有助于高校教师整体教学水平的提升，从而促进学校的发展。但是笔者发现，当前高职类院校的激励机制上依旧有很多地方需要改善。

一、当前高校教师的激励机制所存在的不足

(一)在激励模式上，相对单一

当前我国的部分高职类院校在对于教师的激励政策上呈现出两极化的趋势：有的学校过分重视精神层面的奖励，而对于物质上的激励却十分不足;有的学校则重视物质上的激励，而对于精神上的激励却有所忽视。就高职类院校的科研方面的激励政策而言，不仅仅要投入时间与精力，同时还会消耗巨大的人力、物力和财力。但是由于有的高职类院校建校时间很短，因此在对于科研的经费上难以予以充足保证，仅仅通过精神奖励的方式是难以真正解决问题的。有的高校教师进行科研就是为了单纯的评职称，一旦评定完毕就不再继续进行科研工作，即便是通过物质进行激烈也是难以达到效果的。正是由于激励模式的单一性使得高职类院校教师开展科研的积极性大打折扣，最终也不利于学校将来的发展。

(二)在薪酬设置上，相对不科学

随着经济的发展，教师的薪资也在不断提升，但是笔者发现部分高职类院校中教师的薪资水平却难以充分反映教师的需求，即高职类教师实际收入水平同其期望值之间依旧存在着较大的差距，从而反映出部分高职类院校中对于教师的薪酬设置方面存在着一些不足之处。高校薪酬设置的不科学对于学校的激励政策产生了消极的影响，从而对于激励机制的公平性与效率性产生了极大的冲击，导致了高校外部竞争力的缺失。对于高职类教师而言，经济收入是维系他们生存与工作最为基本的物质保证，薪资的增加也正是对于他们工作认同的体现，使他们能够获得职业上的成就感与满足感。但是正是由于薪资设置的不科学性，导致了高职类院校教师对于工作缺乏积极性与认同感，工作效率很难得到提高。同时，不科学的薪资制度对于高校所需的优秀人才也没有吸引力，从另一方面也会导致本校优秀骨干教师的流失，进而导致学校整体绩效水平的下降。

(三)在考评体系的设置上，缺乏完善性

当前高职类院校对于在校教师进行的工作考核并没有确立量化的指标，其考核的标准仅仅表现为：优秀、合格、基本合格与不合格四种。所谓的优秀指标的上限指标其实可有可无，对于整个考核的结果并没有直接的影响。高职类院校在考评体系的设置上存在着诸多的弊端即：一方面是考核机制严重脱离实际，并没有确立相对科学合理的绩效考核体系;另一方面，对于高职类院校的考核指标呈现出单一化的趋势，使得绩效考核机制流于表面，难以执行。甚至出现了部分高校在进行考核时，为了照顾每一个人而采用了轮流评优的方式，显然这种方法是极为不可取的，并不能够真正反映出教师之间水平的差距，同时也不利于调动教师教学的积极性，同时还使得学校的种种考核制度失去了原有的价值。另外，高职类院校教师的职称评定同教师所发表的学术论文直接挂钩，这样的考核评价方式在某种情况下还会导致教师对于科研与教学之间的考核失去合理性的把握，最终不利于激励效果的良好实现。

二、关于优化高校教师激励机制的建议与对策

(一)坚持做到“以教师为中心”

人类行为的发生都是源于不同的需要，可以说需要既是行为发生的动因，同时又是人类赖以生存和发展的基础与前提条件。根据美国学者马斯洛的需求层次理论能够看出，人类的需求呈现出两种特性即层次性与发展性，并且是有低层次的需求向高层次需求渐进发展的。高职类院校教师作为社会中一个比较特殊的群体，他们的需求不仅仅具有同其他普通教师那样对于物质上有所需求，同时对于精神层面的需求如对于自我价值实现的需求或是发展机遇的需求等也是有所需求的。因此，作为高职类院校的管理者，应当充分了解本校教师的不同层次的需求，坚持教师为核心的价值管理理念，并且在具体的实践中将其作为一切工作的出发点和落脚点，从而保证高职类院校教师不同需求的最大限度的满足，进而激发他们的工作热情。只有真正做到树立教师的主体性地位，尊重其需求并予以充分满足，方能够获取教师的信任与支持，从而实现教师的个人发展同学校的整体发展相结合。

(二)创设较为公正合理的环境

根据公平理论可以得出这样的结论：个人对于公平的比较不仅仅受到报酬绝对值的影响，同时还与报酬的相对值有着密切的关系。也就是说职工对于所获取报酬的满足程度其实就是一个相互比较的过程，并且职工在对于自己所获取的报酬感到公平的情况下才会感到愉悦，从而激发其努力工作;相反，如果职工对于自己所获取的报酬通过比较明显感受到不公平，就是理所当然产生一种消极情绪，对于工作的积极性大大降低，甚至还会出现消极怠工的不良现象。高职类教师同样是职工群体中的一种，并且他们对于自己的报酬有着相对较高的需求，因而对于高职教师不仅仅在其物质报酬工作上不仅要做到公平公正，同时在人文关怀上也要做到公平合理，积极营造一个和谐公平的校园环境。对于高职类教师不仅对其进行合理的物质激励，同时还应重视其精神方面的激励，从而创设利于所有教师发展的工作环境。

(三)注重师资队伍的发展与提升

师资队伍的建设对于高职类院校的发展具有十分重要的作用，为其奠定了人力上的支持与保障，能够确保正常教学工作的开展与教学要求的满足。由于高职类院校同其他高校相比较而言在人才的培育上更加注重操作性与实践性，因此高职类院校的教师不仅仅具备一般高校教师所具备的基本教学方面的素养，同时对于以下几点更为重视即：(1)综合职业能力，既包括了教师的动手及操作能力，同时还有就是能够完成高职类教学所需的其他素质与能力如技能、态度、经验等;(2)对于高职类教育教学的特殊规律的掌握能力;(3)综合性能力，简言之高职类的教师不仅仅是单纯的学术型教师，同时还应当在管理、教学以及操作领域有所涉猎的综合类型的人才，并且在高职类院校中“双师技能”是其基本要求。因此，高职类院校应当积极强化对于在校教师的专业培训，从而保证师资队伍整体水平的提升。

(四)进一步健全绩效管理体制

当前我国绝大部分高职类院校都广发建立了一种新的针对于教师的绩效考评制度即岗位聘任考核制度，通过量化的方式实现对于高职类院校教师的绩效考核。但是很少有高职类院校对于教师岗位做过系统分析，这就导致了高职类院校中教师的岗位职责界定十分模糊，从而不能够为绩效考核工作提供标准科学的依据。高职类院校在教师考评的过程中就难以做到公平公正，不利于教师教学积极性的发挥。因此笔者认为，高职类院校在对于教师的考评工作上应当要更新观念，在教师考评的模式上实现由单纯性的绩效考评转向对于教师的综合性的考评，将教师的教学、管理以及其他方面的表现并入考核的范围之内，从而有助于建立较为公正健全的绩效管理体制，促进绩效管理工作的顺利开展。

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