山东省民办高校高层次人才引进现状及对策

1 相关概念

1.1 民办高校

2002年颁布的《民办教育促进法》对民办教育的界定是从举办者、经费来源、服务对象和范围多个方面综合判断和定义。《民办教育促进法》第二条提出了民办高校的概念：“国家机构以外的社会组织或者公民个人，利用自筹资金，面向社会举办学校及其他教育机构的教育活动。”

一般意义上，高层次人才是指接受过较高的学历教育并取得了相应的学位或长时间从事某一领域的工作而取得了较高职称的人。其第一要素是其在所从事的学科或领域有一定的专业素养和知识技能，同时，具有较高的理论学术水平或实践经验，具有独特的创新能力和优良的综合素质，能够利用发散性和创造性思维进行理论或实际的思考，并能够得到同领域相关人员的肯定和认可。[1]

2 山东省民办高校高层次人才引进现状及存在的问题

2.1 政府缺乏对民办高校教师引进及培养的政策扶持

我国《中长期教育改革纲要》中明确提出“民办教师和公办教师享受同等待遇”。但从目前实际情况来看，仅从教师培训这一点来看，公办高校引进的教师享受的培训机会、培训项目、培训形式要远远大于民办高校引进的教师。从而导致高层次人才拒绝进入民办高校，而选择了公办高校。

2.2 民办高校相对于公办高校对高层次人才来说缺乏足够的吸引力

由于一些客观原因比如民办高校相对于公办高校一般办学时间较短，办学条件较差，硬件、软件设施建设的整体水平普遍低于公办高校，这些因素导致了民办高校对人才的吸引力大大降低。

2.3 民办高校忽视了对高层次人才的精神待遇

当前民办高校的高层次人才引进政策中，加大了对高层次人才尤其是顶尖人才的引进力度。但是政策主要从物质待遇着手，在精神待遇方面给出的条件相对较少。比如：子女的教育问题、落户问题、后期提升等方面的政策较少。事实上，高校只有给高层次人才一个安定的有归属感的环境，他们才能安下心来从事教学和科研工作。

2.4 民办高校高层次人才引进缺乏长远的科学规划，存在短期盲目引进的问题

民办高校在高层次人才实际引进时往往缺乏长远规划，导致高层次人才引进后与学校的专业发展和学科建设相脱离，引进高层次人才的研究领域与该校学科的发展需要存在较大偏差，致使高层次人才创造不了最大价值，得到最有效地利用，造成高层次人才资源的浪费。学校难以达到预期成果，引进的人才也发挥不了作用。[2]

2.5 高层次人才引进途径单一，国外高层次人才引进存在困难

目前，民办院校主要通过专业招聘会来招揽高学历的毕业生或者是从其他高校直接高薪引进学科带头人、骨干教师等途径来引进高层次人才，而很多在国外攻读学位的高层次人才，却被国外优厚的薪资待遇和科研条件吸引，放弃回国，再加上民办高校教师与公办高校教师在待遇和科研经费和条件上的差距、民办高校名声低等原因，导致我国的民办高校无法直接引进国外高层次人才。

2.6 民办高校高层次人才引进政策标准都有些盲目，没有依照民办高校自身特色有针对性地进行引进

一些民办高校在指定高层次人才引进政策标准时，没有结合自己高校的特色和师资建设的实际需求，盲目性较大。不论人才专业是否对口，是否符合该校需要，只要是人才，就盲目的引进，造成误引，从而造成高层次人才资源的浪费。

2.7 民办高校对高层次人才重学历而轻能力

唯学历、唯职称论等传统观念仍然时时在高层次人才引进中体现，民办高校在引进高层次人才时，只注重人才的学历水平，职称高低，但对高层次人才的能力没有具体的评价标准，从而忽视了对人才的综合素质的考量和调查，这样引进的人才必然存在一定的问题，如人品问题、实践能力等。而那些有丰富的实践经验和能力水平，而学历和职称较低的人才却被拒之门外，容易造成高校决策的失误。 2.8 民办高校对高层次人才重引进而轻后期培养

一些民办高校近几年直接把刚毕业的硕士、博士研究生或相关专业高职称的人才引进，但是在人才引进后，高校在人才来校后往往只是简单的岗前培训，就直接上岗，至于如何充分调动他们的积极性、发挥他们的创造性，优化校内资源配置，则关心甚少[3]。加之民办高校缺乏必要的教育教学实践活动，导致引进的高层次人才在实践过程中专业优势得不到很好的发挥，水平没有得到进一步的提升。如果认为引进人才已是高层次人才勿需再培养，直接用于实践，或是只引进而忽视继续培养，人才引进计划的初衷未必能达到好的效果。[4]

2.9 重外部人才引进轻内部人才培养

民办高校为了提高自己的师资水平及高层次人才比例，往往把大量的资金投入在从校外引进高层次人才，并制定各种各样的优惠政策吸引外来人才。往往会忽略了一个大的教师团体，就是本校已有的师资队伍的培养，即学校原有的教师，他们一直承担了大量的教学任务及科研工作，相比从外引进的高层次人才，他们一般没有很好的培养机会和很好的待遇，即使校内教师在工作期间取得硕士或博士学位后，或职称晋升后在待遇上仍没有较大提升，从而严重挫伤了校内人才的积极性和主动性，使得他们的能力得不到很好的发挥，影响了高校人才的稳定性从而造成大量人才流失。

3 民办高校高层次人才引进的改进策略

研究者杨华春认为加强高层次人才引进工作应注意“合理制订人才引进短期计划，科学规划人才引进长期战略；多方拓宽人才引进的畅通渠道；规范人才引进的步骤和招聘程序；建立健全科学合理的人才评价体系；构建系统完善的人才激励机制；实施科学合理且具操作性的绩效考核管理办法”。[5]

3.1 政府层面应帮助社会大众转变观念，消除对民办高校的歧视

政府应加强对民办高校的资金支持与政策支持，使得民办高校与公办高校在办学、招生、人才培养和人才引进等方面逐渐减小差距。并制定相应的政策提高民办高校的社会地位，消除大众对民办高校的歧视。

3.2 拓宽引进人才的渠道，创新引进人才的方式

民办高校应该制定完善合理的人才引进政策，并建立一套完整系统的高层次人才评价体系，采用灵活多变的人才引进方式，适当的提高高层次人才的待遇水平，增强对高层次人才的吸引力度。民办高校在引进高层次人才时除了采取全时长期聘任和短期聘任外，也可根据自身高校的实际情况，采用多种形式来进行师资共享、项目合作等，如可以聘用客座教授、兼职教授、国外人才短期回国、定期讲学等方式，来最大限度增强学校高层次人才引进的灵活性，循序渐进，逐步将人才引进工作向前推进。[1]

3.3 建立人才引进后的管理制度

民办高校的人才引进只是第一步，引进后的管理与培养才是关键所在。民办高校应该针对自己高校的特点和条件，制定出起一套系统长远的、有针对性的培养机制，才能使高层次人才的自身价值得到最大程度的体现，并能留得住高层次人才。

3.4 民办高校应重点加强高层次人才引进后的稳定工作

民办高校高层次人才引进只是第一步，而人才引进后的稳定工作才是关键。引进人才难，稳住人才更难。多数人才对事业都有执著的追求，学校要根据这一特点建立有效的激励机制。民办高校应积极为人才创造良好的风气，努力营造人才成长所需的良好宽松的环境，使人才能有效的实现自身价值。

3.5 在从外引进高层次人才的同时，不放松对高校自身原有教师人才的培养

民办高校现有的教学人才作为高校发展的重要贡献者也应该得到足够的重视，高校应制定具体的培养和激励政策，鼓励现有教学人才努力提升自己，增强自身竞争力。

4 结语

总之，高层次人才引进工作是关系到民办高校发展的重要工作，民办高校应充分考虑到自身的特点与需求，制定明确的高层次人才引进方案和引进后的培养与管理体制。同时，注重从外引进与在内培养相结合，全面提升师资队伍水平，增强民办高校的核心竞争力，为学校在未来激烈的竞争中能够立于不败之地打下坚实的基础。