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招聘业务员:避开“外行招内行”

上传者:网友
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翻新时间:2013-12-14

招聘业务员:避开“外行招内行”

招聘业务员:避开“外行招内行”

每个企业都渴望能够找到优秀的业务人员,但大多数企业的人力资源部门都属于管理部门,远离销售,不通营销。因此,在营销人员的招聘上往往把握不好,经常出现“外行招内行,内行用外行”的情况,让营销部门有苦难言。

结合中医理论,用“望”、“闻”、“问”、“切”四步法,笔者总结出挑选销售业务型人才的方法。

望,即人力资源部门(HR)对这个业务人员的第一印象。

好的业务人员不能一眼看上去就过于精明或斤斤计较,这种人心思过于外露,容易给客户造成戒备心理,为破冰增加障碍。事实上,销售业绩做得好的人,多半是不重于算计的。

业务员是公司跟客户接触的第一关卡,如果业务员衣着邋遢,很容易拉低公司形象,也容易让客户对产品质量产生怀疑。好的业务人员,通常都会衣着考究,一丝不苟。

合适的业务人员一般有亲和力、有可信度的外在形象。没有自信的人,别人不会对他产生信任,更不会对他所在的公司信任。

闻,即是听应聘者的阐述,听其能否清楚表达出自己的观点。

HR容易进入一个误区,认为口才好的就适合做销售,喜欢挑选那种口若悬河、滔滔不绝的业务员。其实,那些优秀的销售人才,或许在口才和谈话技巧上并不突出,但他们却都很善于倾听和观察。他们会在谈话中找准关键点,从而迅速给出你想要的答案。

现在的应聘者或多或少地懂得一些面试技巧,他们通常会把自己伪装成公司需要的人,但人的真正性格是伪装不出来的,经常会不经意间流露出来,所以在倾听的过程中注意细节,还原这个人的本性。

问,即是通过询问来对这个应聘者进行了解。

应聘者起初会很紧张,这时候问一些看似简单随意的问题,比如让应聘者描述他的家庭、以往的工作等等。这些看似简单随意的问题,却可以打消他之前的顾虑和精心准备,问出一些比较真实的东西。

一个优秀的HR,最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题,以此了解应聘者的性格习惯。有些应聘者会将探索性问题以数量化的方式回答,有些则非常具有分析性、批判性或倾向于线性思考,这些表现会方便HR判断其能否适应这种工作。http://Www.LWlm.cOm 切,则要通过综合审视,对应聘者作出判断。

招聘销售人才时,HR也要注重“软件”资质,比如学习能力、适应能力、创新能力、组织协调能力等。另外,职业道德、人文素质、个人心态等也是衡量的要点。

很多大企业更重视面试,一般事先由人力资源部门提供给经理层有关参考例题,新员工一般要经过两轮面试,一些重要的岗位要经过4至5轮面试。

值得注意的是,当应聘者的某个亮点让你欣赏时,HR容易以偏概全,忽略掉他的缺点,这时,不妨用小组探讨或者现场模拟场景等方式,来对该应聘者做出综合评判,权衡利弊。

如果有条件的话,不妨邀请行业人士或重要客户共同挑选,这样效果会更加好。例如美国西南航空公司,在招聘空姐的时候,会请一些乘客来做评委,给应聘者打分。所以,这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。

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