人才战略决定企业发展

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翻新时间：2013-12-14

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人才战略决定企业发展

3 尚“争”,巧设竞争关

在人才的竞争环境上,努力为员工创建公平的竞争环境,使员工在获得相同资源的前提下展开竞争,在竞争中获得提高,实现优胜劣汰。公司一贯秉承“多换思想少换人、不换思想就换人”的用人原则,既保证公司员工队伍的相对稳定性,又保持一定的员工流动性,公司鼓励员工流动,但通过在管理上的努力将流动率限定在一定的水平。流动率过低,会使员工队伍过于稳定,形成一潭死水的企业氛围,员工缺乏竞争、学习的压力和动力,不能及时实现优胜劣汰,长此以往会使企业固步自封,丧失前进的动力;流动率过高,易造成队伍不稳、人心涣散,公司的培训成本没有回报,同时会造成技术的流失,增大公司的竞争难度。因此,公司始终注意将员工的流动率控制在一定的比例上(不超过5%),以保持员工的内部竞争的活力,鼓励公平公开公正竞争,公司内部部分管理岗位竞聘上岗,鼓励员工参与,员工也积极竞聘。公司一有技改技革项目,面对公司员工招标,员工均可参与竞标,形成比、学、赶、帮、超的良好局面。

4 活“用”,重视使用关

在人才的晋升方面,公司努力创建一套公平和透明的晋升体制。充分体现年轻化、知识化、专业化和能上能下的思想,使普通员工享有努力敬业而被提拔的权利和机会;积极开展制度化、合理化建议活动,倡导员工从企业发展的大局出发思考、分析和解决问题,从而发现、挖掘人才;对突破常规机制脱颖而出的尖子人才,大胆委以重任,进一步激发其潜能。公司最年轻的部门负责人仅26岁,最年轻的中层管理人员提拔时仅23岁,这两位年轻中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能。虽然公司属于传统制造行业,但公司是国家税务总局认可的“双密”(知识密集型和技术密集型)企业,知识和技术在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考虑到劳动密集型和技术密集型的差异,体现效率和效益在员工薪酬结构中的重要性。这种体现的核心,就是充分发掘、发挥员工的智力资源,鼓励员工大胆思考,勇于创造与创新,在智慧的火花中寻找改进的契机,提高工作的效率和效益,在实现长江轴承企业目标“CJB与世界名牌并驾齐驱”的同时,给每个人提供发挥个人能力的空间,实现自我价值。此外,公司还注意灵活利用各类关键人才,通过邀请退休老专家做顾问、以合同形式借用重轴技术熟练的产业工人充实生产一线和反聘部分关键岗位的离职、退休员工带徒弟等方式,有效地填补公司某些技术弱项和专业短板,促进公司的协调健康发展。

5 厚“待”,宽设待遇关

在人才的待遇方面,公司努力建设一套完善而富有社会竞争力的薪酬福利体系,补充员工工资收入水平在重庆市和全国轴承行业都处于领先地位,进公司三年以上的生产一线员工中50%以上的都已自立按揭买房,还有许多员工已经开始投资第二套房产。除正常的薪资外,公司为每位员工缴纳“五险一金”(即养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金);实行免费工作餐及福利性食宿收费制度(设有员工公寓);为员工定期体检并注射疫苗;实行完善的劳动保护制度等。通过实行以上一系列薪酬福利制度,切实提高员工对公司的认同感、归属感,最大限度地激发员工在工作中的积极性、主动性、创造性。公司还针对不同的人才类型,努力创造与之相适应的发展环境,以使每个员工都能在企业的成长中人尽其才。特别是对于创造型人才,珍视他们的每一个创新课题,鼓励尝试,允许失败,对取得的成果及时奖励。为此,公司还为此类人才设立了每年近100万元的专项奖励基金,使企业内形成重视人才的良好氛围。

回顾长江轴承十余年的创业发展史,正是靠着多年摸索形成的慎“引”、优“培”、尚“争”、活“用”、厚“待”的人力资源管理理念,为吸纳人才、发掘人才、塑造人才、发展人才搭建起了广阔的施展舞台,为企业与人才共成长培育一个互为依归的精神家园,造就了一支结构合理、业务精通、技术精湛、勇于开拓创新且忠诚度高的人才队伍,也使公司从小变大、由弱至强,成长为中国轴承行业的一个实力派“小巨人”。