试论高校人事分配制度改革分配模式的选择

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[论文关键词]高校 人事 分配 制度 模式 改革

[论文摘 要]高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置。选择适合的分配模式来进行改革，是关系到进一步调动教职工积极性，达到提高办学效益，增强办学活力的根本保障。简要阐述高校人事分配制度改革中分配模式的选择。

高校人事分配制度改革的模式选择是人事分配制度改革中最有特色的部分，同时也是争议最多的内容。

一、高校人事分配制度改革的模式选择

从全国高校看，建立校内岗位津贴制度是校内分配制度改革普遍的做法，在方案设计与具体实施中往往与岗位聘任结合在一起。具体地说一般有以下几种模式：

1.“九级制”模式。该模式起于北大、清华。有相当多的高校采用“九级制”。“九级制”即将教师以及干部、职工的岗位津贴设9个等级。按等级设置相应的条件，并与岗位聘任相匹配。

2.“职务+业绩”模式。该模式按专业技术职务或行政职务确定岗位津贴的基本线，然后按业绩或贡献大小计算浮动津贴，上不封顶，下不保底，只做加法不做减法。

3.“职务分等”模式。该模式即按专业技术职务或行政职务等级确定岗位津贴标准。规模较小或经济实力不强的高校采用较多。

上述三种基本模式，各有优点，也各有缺陷。“九级制”具有较强的竞争性，对传统的“大锅饭”观念冲击很大，但其缺陷也明显，主要是在强调竞争性的同时注意教师队伍人际关系和谐上缺乏更多考虑。“职务+业绩”模式比较好地注意到教师职业的特点，在保障教师工作稳定感的基础上设计竞争性环节即业绩津贴，这样既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性，但业绩津贴数额大小受制于学校的财力，若有财力，业绩津贴在岗位津贴中所占比例较高，那么激励性就大，反之则缺乏激励性，其次业绩中如教学课时多少常常受专业课时总数、教师人数等变量影响，对教师个体来说有某种不可自主性。此外，业绩如教学、科研、社会工作量的计算是个难点问题，不易真正做到公平。“职务分等”模式与现有国家工资制度相一致的，具有中和性，但缺乏竞争性，是一种传统的模式。三种模式的设计与选择，不同类型的高校会有自己的不同考虑；有的是自觉的，有的是盲从的，有的是不得巳而为之的，情况比较复杂。

高校人事分配制度改革尤其分配制度改革仅仅以科学管理理论作为理论指导是不够的，应该将人际关系学说、行为科学引入改革中，并将科学管理与人际关系学说、行为科学有机融合起来，形成综合的改革理论基础。

人际关系学说强调职工的动机、工作满意度、非正式组织的意义等对提高劳动生产率价值。它坚持“只有充分调动人的积极性，改善组织中的人际关系，才能达到有效管理的目的。”⑴行为科学运用于教育领域是教育管理学从经验走向科学的标志。它运用心理学、社会学、政治学、经济学、人类学等多学科知识，探讨人的行为问题。高校内部人事分配制度改革成效能否可持续保持，在某种程度上取决于人际关系的协调和团队的凝聚力，因为高校是事业性单位，更是学科性组织。教师首先是学科中的人，因而学科梯队的形成与团结一致是教师积极性、创造性得以发挥的环境条件。正如E·马克·汉森所指出的“我们要反复强调的一点是，将古典理论观念应用于学校会有极大的价值。但是，当它运用于缺乏艺术的模式中时，就会处处给系统留下巨大的灾难。”⑵因此，我认为校内分配制度改革比较好的有“艺术的模式”是“固定+浮动”津贴制，固定津贴占60%左右，以职称、职务以及年度考核等为依据确定津贴等级，不宜人为的分等，人为地强化人才的等级性。浮动津贴占40%左右，以业绩、贡献大小为依据，多劳多得，优劳优酬，上不封顶，下不保底，适当拉开差距。 “九级制”也可对内部结构进行重新设计，引入“固定+浮动”的模式，这样会在一定程度上弥补原有方案中的缺陷。“职务+业绩”模式是较好的模式，如在业绩计量上注意艺术地将定量与定性有机结合起来。“职务等级”模式一般不宜采用。至于有的学校试行“津贴期权制”⑶不失为一种尝试。从总体上讲，“九级制”比较适合于研究型大学或人员编制超额的学校。 "

二、改革带来的好处显而易见

1．改革带来了教职工观念的更新，增强了教职工对改革承受的能力。岗位津贴制度的建立，打破了过去单纯靠晋升职务（职称）熬年头增加收入的做法，逐渐做到了在什么岗做事就拿什么岗的津贴，这种运行结果，给广大教职工带来了新的观念，增强了竞争意识和对改革的承受能力，大家认识到拉开岗位分配差距的合理性，看到了只要提高自身素质，多创业绩，增加劳动付出，才能得到应有的报酬。

2．稳定了教师队伍，增强了学校的凝聚力。由于过去分配制度不合理，教师特别是优秀教师的劳动价值得不到应有体现，如今，试行岗位津贴制度，广大教师感受到了劳动付出带来的回报，稳定了教师队伍，同时吸引并将继续吸引优秀人才来校工作，增强学校的凝聚力。

3．形成了有效的激励机制，促进了办学效益的提高。实行岗位津贴制度，教学上出现了“三多一高”，即教师争相要求多安排课程的多了，教师主动要求开新课的多了，教师自觉改进教学方法用双语上课或者利用多媒体手段上课的多了；教学效果普遍有了提高。教师积极性的提高，带来了教风、学风的根本好转。在科学研究、学科建设等方面，岗位津贴更是发挥了双重的激励作用。一是激励广大教师主动承担学科建设任务，主动揽课题，争经费；二是激励广大教师多出成果、快出成果、出好成果。

三、加强对现行改革制度的研究，总结实施中的经验和失误

1.调整和完善岗位津贴方案，使其更趋规范、合理。目前从实施效果看，岗位设置以7-9级为宜，岗级太少对教职工尤其是对教师劳动价值的区分度将会降低；岗级过多则易造成对教师工作业绩的人为拆分现象，对工作业绩的考核和评价不能只注重可量化部分，对教职工在工作中的无形投入也要予以认可，要考虑高校知识分子劳动的复杂性和多样性特点，对工作业绩的要求和考核应全面准确，岗位职责既要强调教学科研精品，也要体现对高校基础工作的承认，如教学工作、管理工作等。在岗位津贴的发放办法上，应坚持平时预发与年终结算相结合，两者的比例以6∶4或7∶3为宜。

2.健全管理权力的约束机制，保证岗位津贴制度的公正、公平、公开。高校要在岗位津贴方案中减少权力寻租因素，除在行政程序上进行规范外，还应加强工代会、教代会的职能，建立健全校、系两级决策咨询机构，对定编、设岗、聘任、考核、津贴兑现等工作进行全程监督，有效地保证岗位津贴制度的顺利实施。

3.正确处理岗位与津贴的关系。高校实行岗位津贴制度是分配制度的一次创新，创新的目的不仅是拉开教师的收入差距，提高教学骨干、科研骨干、管理骨干的待遇，更重要的是要建立起竞争激励机制，调动教师的积极性和创造性。科学设岗、按岗聘任是有效打破过去按资历分配的传统模式，把分配和效率更紧密地联系起来的有效途径。高校必须始终坚持以岗位为基础的津贴分配办法，真正体现提高办学效益的宗旨。

4.要建立科学的教职工劳动价值评价机制。科学的评价机制是高校实施公平分配的有效保证，公正、公平是管理的两大基石。高校评价机制最基本的内容是指标管理系统，例如，教职工年度考核的指标体系，岗位目标考核体系，科研成果的评价体系，教师教学质量考评体系。科学的评价机制要求，各种指标体系必须要体现对教师一视同仁的平等精神，所以我们要充分重视各项指标体系的公正性和公平评价性。

高校岗位津贴制度是按生产要素分配原则在微观环境中的具体表现，是符合高校自身特点和需要的分配制度，如果主管部门能尽快从宏观上建立、健全配套的政策和措施，高校自身注意微观层面上问题解决，将进一步促进高校内部分配制度创新和提高，促进我国高等教育事业的健康发展。