试析高校人才资源开发的双向视域研究

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[论文摘要]高校是培养人才的摇篮，高校的教学质量关系到我国人才质量。与此同时，高校的发展也离不开人才资源的支撑。高校人才资源的开发视域是双向的，既要着眼于历练和打造现有人才队伍，又要着眼于引进和留住优秀人才。文章从分析高校人才资源管理的现状出发，提出了当前存在的一些问题及改进建议。

[论文关键词]人才资源 历练和打造 引进和留住 双向视域

立意于将一所高校做大做强，可从以下角度切入。“大”源于学校的战略谋划，“强”源于学校对发展战略的执行，无论谋划“大”的发展战略，还是开拓创造“强”的实践，都需要人才资源的支撑，人是决定社会乃至各项事业兴旺发展的决定性因素。因此，高校人才资源开发工作非常重要，这里不仅仅是要“管”好人力资源的概念，更包括识人、选人、用人、育人等用好人才资源的内涵。当前，我国的教育事业尤其是高教事业正面临蓬勃发展的社会环境和历史机遇，“教育就是生产力”的观点已经得到社会各界的普遍认同，国家空前重视教育事业，不断推出发展教育的新政策和新举措。各高校间的竞争也日趋激烈，都力图抓住发展契机，将自己的学校做大做强，在竞争中抢抓最好的发展态势。职业院校虽有别于其他类型高校，但是处于这样的发展局面中，必须谋求竞争中的优势，乘势而上地求得巩固和发展的空间，而实现这个目的离不开对人才的开发和使用。结合职业院校人才资源可开发利用的现状，本文从历练打造现有人才队伍、引进留住优秀人才的双向视域来探讨这一问题。

一、高校人才资源的基本含义

资源的概念在经济学中的定义为：为创造物质财富而投入到生产活动中的所有要素，这一要素为自然、物质、人才、时间、信息等形式。在资源概念之前冠以人才资源的概念，是对资源中一种特殊类型的指代。人才资源是指在一定的区域内具有较高层次技能、有较大影响和凝聚力的人员，是人力资源中的上乘资源，德才兼备、绩能兼优，是所有资源中最宝贵的资源。

高校人才资源的含义显而易见，不能等同于全体教职员工，是指那些学识修养、科研能力、教书育人的权威和有实力、有影响的成员，其数量的多与少、质量的高与低决定着一所高校的社会地位、发展现状及发展前景。不能等同于其他物质资源。人才资源具有主观能动性，通过指挥与劳动可以创造一切人间奇迹，其内涵富有活力、张力和持久力。高校人才资源能够创造出超过开发其成本的价值，同时还可以持续不断地扩充自我价值，这种价值的潜力是难于计算的。高校人才资源，为社会不断培养新人才的同时，也可为高校自身发展注入旺盛的生机和活力。

二、高校人才资源开发的不足

1.激励机制的制约。高校人才资源开发需要相应的激励机制，通过激励机制来发现人才、培养人才、引进人才、凝聚人才。激励机制表现为能够激发人才、吸引人才热爱学校、愿意为学校的发展贡献自己的全部力量的制度和办法。在市场经济条件下，人们对人才的定位不断与时俱进，并且，高校在人才竞争激烈的社会背景下，已越来越重视人才开发问题，并都各自推出了结合校情的人才开发规划，但其人才资源开发的激励机制仍有疲软之处。

对人才产生激励作用的因素不外乎“物质”刺激与“精神”刺激两个方面。“物质”刺激即待遇的诱导性和吸引性。从现在高校岗位工资的执行办法看，吸引力度不足，对于人才尤其是特殊人才的待遇提供不足。岗位性质、工作量、工作任务的难易程度、工作能力的高低悬殊等因素并没能在绩效工资的执行标准上得到明显的体现。高校在人才资源开发的竞争上方法不够科学，如在职称评审、年度考核、竞争上岗等方面，评估体系不够严谨，可操作性和量化性不足，甚至流于形式。高校人才资源开发的人才流动机制乏力，人才交流欠缺活力。人事管理制度改革虽已操作，但并不能够适应人才开发的需要，未能够实现人才资源的有效整合与利用。

2.编制管理的制约。高校的编制有定额规范，但实际情况是缺编的状态普遍存在，超编的现象部分存在，无论缺编和超编都影响人才资源的引进与流动，影响高校人才开发效益的提升。例如：核定职称晋升的指标要依据编制的数额来确定比例，晋升职称的条件对于想要晋升职称的员工来说，每个人都在尽量争取满足，但许多时候有评职要求的主观愿望与学校推出的可评名额的限制间会出现矛盾，通过职称评定的杠杆作用来激发教职员工提升素质，真正使人才脱颖而出，却受到名额不足的限制。这不仅使得职称级别成为影响具体某个人在学校、学科的级别与层次，也在一定程度上影响到高校的社会地位和层次。那么，如何管理好学校的编制问题，使得职务核定、人才资源的聘用能与实现人才开发的战略紧密联系在一起，成为高校当前必须面对和解决的问题。

3.观念的制约。人才开发实践与人才开发观念是紧密联系在一起的。在科学发展观的指导下，“以人为本”的重视人才的观念已经鲜明地引入高校领导层面的思想。但在重视程度与管理方法和效果上也还体现出观念不足的问题。如传统人事管理中“重事轻人”“重管理轻开发”的观念仍旧存在，如重视对具体的事务进行管理，未能够从人才成长和使用的规律出发；主观上的积极意识和客观上的实践活动不吻合，偏重于“硬”管理要素，忽视人的主体作用；管理方式方法上沿袭传统做法多，创新手段少；教职工提升素质的向上意识和创新意识引领不足等方面都是目前急需解决的观念改革之症。

4.结构的制约。此处讲结构的制约，所谓结构主要指的是人才结构。高校人才结构不合理是历史遗留问题，也是高校应该积极调适的问题。人才结构应该是年龄结构上梯次化、知识结构上专业化、层级结构上精尖化。年龄结构的梯次化是指人才年龄的老、中、青组合；知识结构专业化是指不同专业都要有人才代表；层级结构精尖化是指，既要培养精尖人才和开发精尖人才，又要凸显人才质量。但实际情况却是，高校人才队伍年龄偏老化、学科人才不全、精尖人才不足等问题普遍存在。与此同时，已有人才队伍不稳定，人才留不住和人才吸引不来的问题也很突出。"

三、历练和打造、引进和留住人才的措施

1.树立开放式人才开发观念。开放式人才观念的主要标志是人才开发观念的解放，人才的概念富有弹性，人才的“质”呈“多质级”，人才的成长需要历练和打造，既与先天的禀赋素质有关，更离不开后天的教育和实践求索。我国人口基数大，既是劳动力资源大国，也是人才资源大国和强国。因此，高校必须牢固树立人才兴校、强校的观念，认真贯彻落实科学发展观，坚决破除那些不合时宜的人才成长的习惯性思维、做法和体制，树立“开放性”的人才观念。广识人、广育人、广招贤、广纳贤，多给教职员工提供培养和历练的机会，把品德、知识、能力、业绩的综合评价作为识才用才的主要标准。在管好和用好校内人才的基础上，积极采取引进和留住人才政策，为人才能够充分发挥作用奠定有利条件。

管理观念支配管理主体的管理行为，在高校人才资源开发中，应具有全局性的、前瞻性的开放式观念，积极借鉴“和拢式”管理和“走动式”的管理方式，拓宽育才、选才、用才的视野和空间，以历练和打造人才的做法壮大人才队伍，以引进和留住人才的做法，确保人才队伍的稳定性，确保人才队伍整体的高质量。

2.建立和实行聘用制度。高校管理应实行聘用制度已经成为共识，同理，在人才开发上也需强化竞争机制，按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、严格考核、合同管理。淡化高校工作人员的“身份”，按能力、按岗位需求聘任。将聘用制度和岗位管理制度结合起来，建立符合高校特点的人才使用、开发制度。尤其是在对高层次人才的选任成本越来越高的情况下，能够制定出符合人才引进需要的政策和战略，真正做到科学规划、合理引进人才。与此同时，要考虑到学校的财力状况，确定人才引进可操作办法，从人才资源的规模、层次、学科分布、使用安排等方面全方位实现科学管理。

3.创造有利于人才成长和引进的校园文化环境。校园环境的和谐氛围很重要，有了和谐的校园环境，才能为人才成长奠定基础，为人才引进增加吸引的动力。从人才培养上看，校园环境建设要体现出良好的科研氛围、良好的团队文化、良好的人际关系、良好的竞争风气、良好的校园环境的软硬件建设。一所高校就是在这所高校的旗帜下辛勤耕耘的教职工团队，团队中有着各色人才，他们各有专长，在各自的岗位上团结合作、开拓进取，发挥着积极的作用。这种和谐的校园环境给人以向上、奋进的环境氛围，如果一个学校的环境氛围是和谐的、上进的，那么每个成员的心态就会轻松，就会心无旁骛，专心于自己的本职工作。作为学校的领导，要加强领导艺术，学会尊重他人、识人、用人，要善于聆听，善于通过激励方法来为人才提供舒心和安心的工作环境。 从“因校制宜”角度来看，每个高校都拥有自己所需的特色人才，也都拥有适合高等教育发展的能够通用的人才，因为人才资源是高校发展的基石。“因校制宜”的管理办法需要符合校情，不同的学校有不同的校情，不用的校情需要不同的管理办法进行适应，因此，广义的人才管理办法可供借鉴，特色管理办法需要探讨。如有的学校人才缺乏，积极采用对外招聘的做法；有的学校针对中青年人才缺乏的现状专门制定吸引中青年人才的规划；有的学校通过制定退养人才管理办法来激励在岗人才。这些都说明了人才开发办法 既有普遍意义，但又不能一概而论。因此，需要我们能够切合人才实际发展需要，尽可能多地开发人才培养策略，只有真正规划好人才培养计划，才能实现历练、打造优秀人才队伍的目标，真正做好引进优秀人才、留住优秀人才的管理工作。