关于独立学院专职专任教师招聘工作浅析

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论文摘要：近年来独立学院发展迅速，在整个高等教育发展过程中做出了积极的贡献，独立学院能否持续发展，建设一支优秀的专职专任教师队伍非常重要，本文从独立学院专职专任教师招聘工作的各个环节入手分析了招聘中存在的问题，并提出了一些针对性的建议。

论文关键词：独立学院 专职专任教师 招聘

从1999年的民办二级学院到今天教学、管理等都已经基本独立的独立学院，独立学院已经有十一年的发展历史，在这十一年里独立学院不断摸索着前进，经历了不同的发展阶段，目前全国已有三百多所独立学院。可以说独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。当前，随着《独立学院设置与管理办法》的颁布与实施，我国独立学院的发展也随之进入了一个新的历史阶段。

一、独立学院专职专任教师招聘中存在的问题及分析

（一）招聘工作计划性不强，没有做好长期规划

目前很多独立学院的招聘工作都是每年10月份左右启动，先是由各教学单位报需求计划、要求等，再由人力资源部汇总并制定招聘信息。每个教学单位基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求专业和人数，没有制定一个长期的规划。人力资源部也没有与各教学单位负责人做好经常性的沟通，这就导致招聘的前期工作准备不足，对于哪些学校有所需专业毕业生，哪些学校所需专业毕业生质量高没有很好的掌握，招聘信息的发布没有侧重点。

（二）应聘人数不均衡，筛选简历难度大

个别专业应聘人数比较多，大多数专业应聘人数不能满足要求，筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才。这主要是因为：

1、招聘渠道单一。目前独立学院出于控制招聘成本的考虑大多采取在本学院网站发布招聘信息，通过与一些高校就业指导中心联系，参加一些费用不高或者免费的招聘会等方式宣传本学院的招聘信息。渠道比较单一，宣传力度不够大，很多有志于到独立学院从事教学工作的毕业生不能看到或者及时看到招聘信息。

2、独立学院的吸引力不够强。我国目前高校数量比较多，毕业生对于一些同城的独立学院也不甚了解，对于外地的独立学院更是不了解，甚至有些都没有听过。他们对于独立学院的办学体制、模式、待遇等问题还不够了解，所以来独立学院工作的兴趣不浓。

3、专业就业情况不同。英语、思政类专业每年毕业生比较多，就业相对困难，所应聘的人数也较多；播音主持、刑事诉讼法等专业每年毕业生较少，就业又相对容易，所以应聘人数很少。

（三）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难

筛选简历的过程大概是人力资源部对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各教学单位负责人进行最后筛选确定试讲人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，这很有可能致使将来录取者并不能胜任教学工作的要求，给双方带了损失，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。那么是什么原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢？

1、招聘方信息的不对称。对于招聘方的学校来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的教学能力、对于来独立学院从事教学工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合教学工作。

2、应聘方信息的不对称。对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，一部分应聘者误以为是母体校在招聘。当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来试讲。还有一部分应聘者存在诚信问题，当招聘方通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提前也不通知招聘方。

（四）签约率不能令人满意，给后续工作带来压力

每年的招聘工作中都会出现学校经面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃学校的情况。一旦进入签约这个阶段就意味着学校已经选择了应聘者，所以导致不能顺利签订就业协议的主要原因基于应聘者。可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。一般学校会给一周左右的时间让应聘者考虑，这时对于招聘方的学校来讲比较被动，因为可能一次面试中不止选中一位应聘者，由于名额的限制所以只能录用一位应聘者，往往有时候的结果是排序第一的应聘者不来的同时第二位的应聘者也找到合适的工作，最终的结果是没有招到合适的人选。 "

（五）入职前后表现不一

招聘是否成功并不是签约的毕业生都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。发现一些毕业生在入职后存在前后表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的毕业生，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的毕业生，就应反思原因。通过分析与交流发现主要是由于以下原因：一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在教学中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了；二是心理落差，工作一段时间发现学校的福利待遇、管理制度等和当初介绍的或是自己期望的不一样，需要没能满足，所以没有了努力的动力。

二、独立学院专职专任教师招聘工作的建议

（一）制定长期的招聘计划

人力资源部应该与教务部以及各教学单位共同合作，对目前的教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况有很好掌握，明确将来的发展方向，从而制定一个3—5年的招聘计划，对于每一年需要招聘的专业、人数、对应聘者的要求要明确。人力资源部根据计划做好招聘的前期准备工作，例如：对于所需求的专业哪个学校毕业生质量好，数量多，所需求专业的就业情况如何，以便将来发布招聘信息时有侧重点；要经常及时与各教学单位负责人沟通以明确对应聘者的要求，以便将来筛选简历时更合理，为各教学单位的负责人减轻工作量。总之，保证每年在没有特殊情况下使招聘工作按计划有序的进行，避免因人设岗。

（二）提升独立学院的影响力

要通过各种途径提升独立学院在社会上的知名度、认可度。要培养高质量的毕业生，得到用人单位的认可；要鼓励并支持在校生参加各种社会实践活动，争取获得好的名次；提高教职工满意度，使学校有一个良好的口碑等等。

（三）充实招聘信息，拓宽招聘渠道

招聘信息要包含学院的简介、工作条件、工作岗位、工作内容、岗位要求、应聘方式及流程等，使应聘者看了招聘信息对于应聘的相关事宜就能够基本了解。

招聘的渠道不应过于单一，除了在本校网站上发布招聘信息外还可以有以下渠道：

1、各高校就业指导中心。与各高校就业指导中心联系是目前独立学院用的最多的方式，因为这种方式既节省成本又比较有效，毕业生获取就业信息的第一渠道就是本校的就业信息网，但目前的联系还不够密切。只是将招聘信息以邮件或传真的方式发给就业指导中心，其实对于那些所需专业毕业生数量多、质量好，尤其是紧缺专业的学校应该联系更加密切，以便更好的宣传招聘信息。必要时可以去学校做一次宣讲会，以吸引更多的应聘者。

2、专业招聘网站。要想吸引更多的应聘者除了以上方式还是不够的，因为我们不可能和所有高校的就业指导中心联系，学校的招聘又与企业的招聘不同、招聘人数没有那么多、次数也没有那么频繁，所以像智联招聘，中华英才网这样的大型网站是不适合的，一些免费的或是费用较低的专项招聘网站是不错的选择，比如：应届生求职网、中国研究生人才网等等。

3、招聘洽谈会。可以有选择的参加一些针对高校教师招聘专场的招聘洽谈会，在洽谈会中。单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过洽谈会，不仅可以很好的宣传本校，还可以了解其他学校的人力资源政策和人才需求情况

此外，还可以根据预算情况选择一些报纸、杂志等媒体宣传招聘信息。

（四）适时引入电话面试

为了让应聘双方更全面的了解彼此，建议在人力资源部初步筛完简历后，各教学单位负责人先初步筛选一下这时比例可以控制在1：10到1：15左右，人力资源部对于这部分应聘者先做一个电话面试，对于他们目前的就业情况、对独立学院的了解、来独立学院从事教学工作的意愿、教学经历等先做一个了解，对于下一步的安排做一个简单的介绍，让应聘者有所准备，然后去除一些已就业或是没有意向来面试的应聘者，将情况报给各教学单位负责人，最终确定面试人员名单，建议参加面试人数与计划招聘人数比为1：7左右，以便更好的选择。通过电话面试使双方进一步了解，从而避免信息的不对称导致的后果。

（五）采取各种方式留人

一般在确定录用人选后签订就业协议之前学校都会安排一次面谈，学校一定要抓住这次机会将本校真实全面的展示给应聘者。

1、应该就拟录用的毕业生所关心的工资福利待遇、职称、户口、继续教育等相关政策做以详细介绍。

2、要介绍本校的办学特色、定位，要挖掘本校的长处，充分利用并大力宣传自身的优势。如独立学院为有志脱颖而出者搭建了成长的平台，稳定而良好的工作环境，相对较低的入职门槛，略显轻松的科研压力等等，都有助于应聘者做出最终的选择。

3、应该带领拟录用毕业生在学校里参观一下，尤其是将来要工作的部门，让他们对于学校的工作生活环境有一个了解。还可以和相关负责人面谈一次，详细了解将来的工作内容，职业发展空间等，对于自己的未来有一个明确的认识，尽量避免将来因为某些没有了解到因素而导致心理落差或离职。

（六）做好入职后的培养与考核

招聘工作其实并不是阶段性的工作，并不是毕业生入职报到后就结束了，还有很多后续的工作要做，招聘成功与否主要还是看招进来的人是否能胜任本岗工作，完成的如何，是否稳定。因此，入职后的培养与考核十分重要。

1、基于独立学院师资队伍的构成特点来看，各教学单位负责人、兼职教师绝大多数都是有着丰富教学经验的中老年教师，而专职专任教师基本上都是硕士刚毕业，几乎没有过教学经验或者有过短暂的兼职教学经验，面试通过只是证明他们有从事教学工作的潜力，能否把教学工作做好还需要学校的培养。所以应该为新入职的毕业生配备一到两位指导教师，指导他们如何做好一名教师，如何上好一门课。

2、对于新入职的毕业生应当严格考核，一般学校对于新入职人员都有三个月左右的试用期考核，这三个月内他们还是比较紧张的，工作都会很认真。但是一旦试用转正后一部分人就会出现懈怠的心理，课上内容准备不充分，不写教案等等，因此对于新入职的毕业生工作的第一年一定要做好考核监督工作，让刚刚参加工作他们培养一种严谨治学，一丝不苟工作态度。

总之，科学高效的招聘是构建一支优秀的专职专任教师队伍的基础，而构建一支优秀的专职专任教师队伍则有利于教学质量及办学水平的提高，对于独立学院培养符合社会需求的人才，提高自身实力，创建自身的品牌，实现持续发展有着积极作用。