关于我国研究型大学教师激励机制的问题与对策

论文关键词：研究型大学；教师；动力机制；问题分析

论文摘要：动力机制是研究型大学调动教师积极性的重要手段。由于现行动力机制的单一性和不合理性，在一定程度上阻碍了当前我国研究型大学的快速发展。充分了解教师需求，优化内部环境，坚持物质激励与精神激励并重，促进研究型大学教师快速成长，是构建研究型大学全方位动力机制的主要内容。

一、问题：动力机制的不合理性和单一性

1．不合理性：制度层面激励的利弊并存

当前我国研究型大学调动教师积极性的主要方式是加强制度化建设，特别是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的。在人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称和岗位级别。在分配制度改革方面，一些研究型大学实行了岗位津贴制和业绩津贴制。岗位津贴制是将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级；业绩津贴制是根据教师不同的绩效获得不同的业绩津贴，目的是拉开教师间的收入差距，形成竞争激励机制。这些制度的实施，调动了研究型大学教师的积极性，促进了研究型大学的发展。但是，这一改革也带来了一些问题。一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的。然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力和业绩也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。在这样的制度导引下，一些教师忙于赶写论文，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了研究型大学高水平研究成果和“大师”级人物的产生。二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。这是因为：一方面，同等水平的教师在受聘职务等级上的差异造成教师的心理挫折；而另一方面，那些在教学上成绩突出，深受学生喜爱的教师出于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。因此，由于激励机制的单一和不尽合理，使得该激励制度在调动全体教师积极性方面受到一定程度的限制。

2．单一性：重物质激励，轻精神激励

当前，我国研究型大学通过制定吸引人才(尤其是高层次人才、紧缺的和热门专业的教师)的优厚政策，发挥了物质激励的重要作用。一是加强了研究型大学的学科建设和科研能力。二是吸引和挽留了人才、稳定师资队伍。三是树立了优劳优酬的典型，对高层次人才起到了激励的作用。不过，物质激励有其限度，按照马斯洛需要层次理论，即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用并不成正相关。基于生理和安全需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。随着研究型大学教师物质生活水平的逐步提高，仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈成就动机没能得到有效的激励，最终也很难达到组织目标的圆满实现。因此，管理者必须避免两种倾向：一是物质激励有害论，一味强调精神上的满足；二是“物质万能”，不加区分不加节制地使用物质激励的手段来进行管理，从而走向了良好愿望的反面。

二、对策：优化内部环境，构建研究型大学全方位的动力机制

1．坚持物质激励与精神激励并重

津贴制度的实行，在研究型大学加强学科建设、提高科研水平、稳定师资队伍等方面发挥了积极作用。并随着物质待遇的提高，高校教师对物质需求的紧迫感有所降低，但依然存在。根据经济学的边际效益递减原则，当报酬提高到一定程度后其激励作用逐渐降低，而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。而研究型大学教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。因此，在研究型大学的管理体制中，应进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，实行同步激励；将事业留人、环境留人、感情留人、待遇留人有机结合起来，切实调动教师工作的积极性和创造性。

2．建立柔性的报酬制度

报酬水平是当前我国研究型大学吸引人才、挽留人才的有力手段，也是促进教师努力工作的重要动因。在市场经济条件下，报酬不但是生存的需要，而且己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。因为津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要尺度和坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障，物质收入水平反映了教师在社会上的成就、地位和价值。但是对于我国这样一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家来说，研究型大学奖酬资源仍然是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励诱导作用，关键是制定一套合理的分配制度，因为分配制度将作为诱导因素的奖酬资源与组织目标结合起来，使个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容。"

3．完善研究型大学教师聘任、评价制度

第一，树立人力资源成本理念，按需设岗，并进行开放性招聘，公平竞争，择优录取，竞争上岗，以合同管理方式规定聘期、责权。第二，严格定编、定岗，一岗一薪，岗薪挂钩，职权结合，形成以业绩为依据的绩效工资制度；彻底打破“铁饭碗”，使竞争因素介入教师政策。第三，进一步完善各级职称评审委员会，从教学、科研、学术角度出发严格把握职称标准，注重对教师水平的多主体、细指标评估，并以此为标准，规范延聘、解聘制度。同时，改革绝对性的教授终身制，建立终身制与聘用制相结合的聘用考核制，将评估结果与教师的晋升、延聘、解聘制度挂钩，以竞争促成果。

4．健全研究型大学教师队伍的成长机制

良好的人才成长机制是教师成长和发展的重要手段，体现了短期激励与长期激励，内激励与外激励的统一。一方面，采取切实措施将研究型大学教师继续教育纳入制度化轨道，将参加进修培训作为我国研究型大学建设过程中提高师资水平的重要途径。另一方面，实施研究型大学教师可持续发展的职业生涯规划。研究型大学教师按照年龄可分为青年、中年、老年三个不同的群体。青年教师刚刚走上工作岗位，求知欲旺盛，可塑性强，自我实现的期望最强烈；中年教师开始进入成熟期，同时正处在家庭负担最重的时候，受重视、有成就的需求强烈，他们对职称、职务以及待遇特别关心；老年教师己进入职业的定型期，他们对受尊重比较关注。因此，研究型大学要结合学校的发展规划及教师个人的兴趣志向加强职业指导。特别是杰出的青年教师，他们的发展决定了学校的未来，其职业生涯设计学校应该予以重点关照，鼓励他们冒尖、创新，制定一套更具挑战性的职业生涯规划和时间表，为他们提供成长的“快车道”。