论心理契约理论对高校就业指导工作的启示

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[论文摘要]结合心理契约的概念和内容、形成和调整，及心理契约违背的影响，分析了毕业生的心理契约对就业工作的影响。提出加强心理契约管理，形成合理的心理契约，对提高毕业生的就业质量、减少违约具有重要的意义。

[论文关键词]心理契约；就业指导；高校毕业生

近几年来，高校毕业生就业形势严峻，供求差异和结构性矛盾突出，高校毕业生就业率偏低，提高就业率和就业质量成为高校就业工作的重要任务。当前，在招聘过程中普遍存在信息不对称现象，如用人单位和毕业生都倾向于提供对自身有利的信息，使双方都容易对对方产生过高的期望，加之一些毕业生对就业目标缺乏准确定位，使学生签约以后的不满意度增加，并导致违约现象和就业后跳槽现象增加。心理契约被认为是雇佣双方对自身责任和权益关系的主观约定，与书面契约不同，心理契约具有主观性、内隐性和动态性。毕业生在就业中，与用人单位的信息交流影响双方心理契约的形成。心理契约的形成、违背和违背后的调整，对于企业员工的工作行为具有重要的影响，进而影响员工的个人发展和企业的绩效。

本文从加强高校就业指导工作出发，结合心理契约的内容、形成、违背和调整的影响分析，提出在高校毕业生就业过程中加强毕业生的心理契约管理，有助于提高毕业生就业质量。

1心理契约研究的主要内容

1．1心理契约的概念

Argyris首先运用心理契约(psychologicalcontract)的概念和术语，他在1960年所著的《理解组织行为学》一书中用“心理契约”来描述下属与主管之间的一种关系。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Rousseau认为心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于雇佣双方责任的各种信念。Robinson、Kraatz和Rousseau进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间交换关系的承诺、理解和感知，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者代理人所意识到。

心理契约的内容是对雇员和雇主双方责任的描述。心理契约的内容受到个人、组织、社会、经济和文化因素的影响，不同地位的人其心理契约的内容不同。心理契约具有内隐性、非公开和个体化特点，具有知觉性和动态性。如Rousseau对即将赴任的MBA学员报告后提出15个项目，企业对员工应尽的义务包括：帮助获得晋升、培训、帮助提高工作业绩、关心个人生活、改善工作条件等。员工对企业应尽的义务包括：执行任务具有灵活性、加班、忠诚、维护公司形象、自觉节省公司资源、具有团队合作精神、遵守公司的规章制度等。

1．3心理契约的形成、违背对就业工作的影响

心理契约的形成受到多种因素的影响，Tumley和Feldman认为，成员心理契约形成受以下因素影响：一是组织代理人向成员作出的具体承诺；二是成员对组织文化和日常实践的感知，对制度的理解，惯例和组织文化的示范；三是成员对组织运行的特殊具有个人特色的期望。Dunahee和Wangler认为，心理契约的产生和调整主要受以下因素影响：一是雇用前的谈判，二是工作过程中对心理契约的再定义，三是保持契约的公平和动态平衡。

造成心理契约违背发生的原因主要有三个，一是期望源；二是未履行的具体要素；三是差异特点，包括差异幅度，许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的认识等。违背心理契约会对工作态度和行为产生负面影响，如离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和反社会行为等。

心理契约对就业工作的影响体现在对行为的引导上。研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感越大。心理契约对雇员在受到伤害期间的行为有重要影响。心理契约的形成、调整、违背都会对员工的行为构成影响，进而对员工的工作稳定性、工作绩效形成影响。"

2心理契约对就业工作的启示

毕业生在就业过程中与企业签订劳动契约的同时也会建立心理契约。对个人责任和企业责任作出主观约定，这个约定大多会在进入企业后进行调整。毕业生心理契约形成、违背和调整对其就业心理和就业行为具有重要影响，如一些毕业生进入企业后因为心理契约的破坏而跳槽。加强毕业生心理契约的管理有助于提高就业质量，下面从就业指导、签约过程、就业准备3个阶段进行分析。

2．1就业指导：全面认识心理契约

从心理契约的定义可知，心理契约是雇员对自身责任和企业责任对应关系的主观理解，如Rousseau对心理契约内容的调查列举了企业责任和个人责任。我国学者杨杰也提出了“本我立场”和“组织立场”的分析方法，认为持不同立场的人对个人责任和企业责任强调的先后不同，这都对毕业生进行个人与企业的责任分析具有指导作用。

在就业指导中要做好以下工作：首先，要让毕业生认识到心理契约对就业心理和就业行为的影响，全面理解心理契约的内容、维度、形成、调整以及违背后的影响。其次，认识到个人责任和企业责任的对称性，要从不同的维度合理定义个人应该承担的责任和期望得到的回报，建立权责对等的观念。再次，认识到心理契约对个人责任和企业责任的约定具有主观性、内隐性和动态性。要把“本我立场”和“组织立场”的分析结合起来。最后．要认识到心理契约的产生、违背的调整方式对个人职业的影响，积极做好个人的职业规划。掌握上述知识和方法，有利于学生客观认识和分析问题，形成合理的心理契约，减少不恰当的期望，降低心理契约被破坏的可能性。

2．2签约过程：构建合理的心理契约

在签约过程中普遍存在信息不对称现象，用人单位和毕业生都倾向于向对方提供对自己有利的信息。其中，用人单位向毕业生介绍的在少数条件下具备的条件和待遇会被毕业生理解为用人单位对自己的承诺，从而形成过高的期望。同时毕业生在就业过程中对企业存在的问题缺乏了解，导致就业后存在较高的心理契约违背风险。

为了提高签约的质量和成功率，需要规范用人单位和毕业生双方行为。一方面，双方要注意提高信息的对称性，采用完整、科学、规范的人才选拔方法，充分了解对方的优点和缺点，可以建立公共数据库对用人单位和毕业生的信息进行全面、规范的描述；另一方面，双方对自身的需求要有准确定位。要明确“自己需要的”、“自己可以接受的”以及“自己不能接受的”。双方都要认识到向对方提供的信息会成为对方形成心理契约的依据，而心理契约的违背将会导致相互信任度降低，对双方都会构成伤害。在就业过程中形成合理的心理契约，有利于降低签约的违约率，并有利于毕业生工作后形成积极的工作态度，稳定工作，降低跳槽率。

2.3就业准备：积极调整心理契约

在正式签约到正式工作之前，学校要引导毕业生作好积极的就业准备。笔者曾从事学生就业管理工作，通过与用人单位的交流了解到，除了扎实的专业知识和技能，企业更重视毕业生的适应能力和学习能力，成熟的思维方式和行为方式。从心理契约角度出发，除了建立合理的心理契约，还要善于进行心理契约违背以后的调整，一个重要的表现是受到挫折以后的正确归因。

Tumley和Feldman在员工心理契约违背的反应模型中提出：心理契约违背会对员工的态度和行为产生负面影响，其消极反应也会造成组织效益损失。但是要注意到心理契约的违背责任是多方面的，简单采取消极反应不利于毕业生的职业发展。学校在就业准备阶段的培训中要引导学生对参加工作后的心理契约违背要正确归因和积极调整。大量的研究证明，心理契约的破坏或违背并不一定导致员工情绪和行为恶化，其中的关键问题是员工对心理契约变化或违反的解释。客观地进行归因并进行积极的调整对于毕业生和企业的发展都具有重要的意义。

3对就业管理工作的建议

结合心理契约理论研究，对就业指导、签约过程、就业准备3个阶段的心理契约管理进行分析，在此基础上，对高校就业工作有如下建议：

第一，把心理契约管理贯彻到高校教育和就业指导工作的全过程。从心理契约的内容构成以及维度分类可见，学校在就业指导中要注重培养学生树立权益与责任对等的观念。良好的责任意识对建立合理的心理契约、心理契约违背的正确归因和积极调整具有重要作用。

第二，加强就业工作的信息管理。通过建立完整、规范的用人企业数据库和毕业生数据库，对就业选择中的重要信息进行规范描述，为双方选择提供充分的信息。同时，政府要努力为用人单位和毕业生诚信就业、促进企业采用科学的选人方法营造良好的制度环境。

第三，心理契约理论为就业指导工作提供了一种分析方法，通过加强心理契约管理改善就业质量。但是学校在就业指导工作中要注意到：不要强调技巧，而要强调实力。学生自身所具备的能力、素质和精神品质，是长期学习生活过程中逐渐养成的，也是决定事业成功的基础。