基于企业生命周期的人力资源成本综述(1)论文

上传者：zhangmarong
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翻新时间：2023-08-04

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基于企业生命周期的人力资源成本综述(1)论文

【摘要】企业生命周期理论自诞生以来，一直是企业研究的热点之一；同时，当前企业的竞争归根结底为人才的竞争，所以越来越多的学者热衷于将企业生命周期与人力资源相结合来研究。这些研究囊括人力资源许多方面，如招聘、培训、激励、薪酬、企业文化等，而关于人力资源成本的却很少。

根据一般企业的经营方针，控制成本是其生存和发展的基础，笔者认为，对企业不同发展阶段的人力资源成本的研究将会成为企业未来关注的焦点。

【关键词】生命周期；人力资源成本；人力资源

一、人力资源成本相关定义的回顾

（一）人力资本

人力资本的概念最早由18世纪的英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出，他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”。在斯密论述的基础上，法国古典政治经济学家萨伊展开了进一步的分析。

萨伊把科学知识作为生产力的一部分，作为劳动的一种来看待，并且提出教育是一种资本，教育能够促进生产力发展的思想（Jean Baptiste Say，1803）。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。

”但他仍然反对在实际分析中把人力资源看作是资本（Marshall，1890）。美国经济学家欧文·费雪在其《资本和收入的性质》一书中，专门阐述了人力资本的思想，他认为“人本身和人具有的种种能力也是财产”。

但他并没有摆脱传统伦理的影响，坚持认为，并明确提出把资本概念应用于人类的做法，既不适当也不实际（Irving Fisher，1906）2。本世纪五六十年代，舒尔茨在美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”，作为人力资本理论诞生的标志。

舒尔茨(Schultz，1960)认为：人力资本是投资的结果，并非一切人力资源，而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。

上述大师的观点分为两类：从广义上来说，把人后天所获得的有用的能力看成资本，这种说法并没涉及到人本身；从狭义上来说：经过投资(如教育投资)后所获得的知识和技能及掌握这些能力的“人”，是一种资本。虽然很多学者提出了人力资本的概念，但其中部分学者不赞成将这一概念应用到人的身上。

综上观点，笔者认为人力资本应该是指：经过投资后，凝结在劳动者身上的知识、技能、及其表现出来的能力。

（二）人力资源成本

关于人力资源成本的概念，有的人从人力资源使用过程角度来定义，如颜克权（2006）：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的和人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。有的按成本性态定义，如龚明晓（2001），他将人力资源划分为变动成本和固定成本。

变动成本是指随着人力资源数量的变化而变化的那部分成本，如工人的工资；固定成本是指成本不随数量的变化而变化，处于一个相对稳定的水平的那部分成本。还有学者徐方（2003）按人力资源成本计入其对象的方式，将它分为直接成本和间接成本。

直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用；间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本。根据上面对人力资源成本概念的分析，笔者认为“人力资源成本”的含义是:在经济学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上付出的代价，在会计学意义上是指企业为实现其工作目标和发展目标而在人力资源上所耗用的资金。

从理论上来讲应该包括使用前的成本和使用后的成本。