论高管心理所有权与股权激励

　　心理 所有权根源于以自我效能、自我认同和“空间感”为主的三种人类根本动机，若将这一内涵延伸到企业，那就意味着如果企业可以满足员工的这三种动机需要，使员工对企业产生了心理所有权，员工就会乐于维护企业的利益，除了完成组织期望角色还会产生更多非角色期望的利组织行为，企业业绩也因此而得到提升。事实上，系列的研究也说明心理所有权在“基于组织的自尊”、员工的组织公民行为和员工个人绩效多个方面的解释力比组织承诺和工作满意度要强。由此可见，实施员工持股之所以可以增强员工的主人翁感，促成员工态度和行为的实质性改变，其关键在于员工指向组织的心理所有权，这对于高管而言也是同样适用的。

　　高管心理所有权的内涵及意义

　　高管的特殊企业角色地位，决定了他们对所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权的感受心理应有别于普通员工，而股权激励主要针对高管的做法也使以高管为对象的股权激励分析显得更有意义。高管个体在股权激励过程中态度和行为的改变，正是高管心理所有权发生作用的体现。

　　有研究认为，普通员工持股后之所以产生系列心理行为反应是因为普通员工自客观上持有本企业的股份时，改变了以往其处于企业中的状态，在 法律 意义上拥有了企业的客观所有权，成为企业的股东，并获得法律所赋予的股东对企业经营的知情权、控制权和收益权，于是便因为在心理上认同自己是企业的股东而获得所有权的体验，从而萌生心理所有权。然而，高管作为企业 管理 决策的主要成员，由于其职务的特殊性，他从开始就比普通员工有更多的知情权和控制权。此外，当股权激励以制度的形式落实后，高管自身对它就会有更为明确的预期。因此，高管心理所有权必然在内部心理发展过程上与普通员工有所不同。尽管高管心理所有权具有重要作用，但目前这方面的研究基本还是空白。其中有心理所有权理论体系还不够完善，造成重新说明高管心理所有权问题并不容易的原因，也与学者们大多仍从委托代理和所有权内涵出发讨论管理层激励有关。在目前的情况下，根据心理所有权的研究模式，要进一步说明高管心理所有权问题，有必要从高管在企业的特殊身份和地位出发，结合企业实际情景先说明高管心理所有权的本质，挖掘高管心理所有权的结构内涵，考察诸如个体特征、组织和行业特征等可能高管心理所有权的影响因素和作用机制，从而更好地说明针对高管等核心成员的股权激励问题。

　　关注高管心理所有权对股权激励实施的作用

　　《 上市公司 股权激励管理办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的公布预示着相关部门借助股权激励机制进一步推动股改向前发展的决心。当前，股权激励正成为企业发展，特别是上市公司向现代股份制公司发展中的重大转折性事件，国内与股权激励相关的讨论也陆续增多。但目前集中于公司治理和 经济 学 委托代理等宏观层面的讨论似乎不足以解释股权激励的作用机制，随着研究手段和理论的不断完善，特别是行为经济研究越来越显示出它相对于传统经济的研究优势时，从微观层面考察宏观经济问题，融入心理和情景的分析，应该更能促进人们对问题的全面认识。

　　关注股权激励，不仅仅是要了解股权激励的理论基础、可行性、施行模式以及对我国企业的影响等基本信息，还应该关注如何借鉴国外经验，提高股权激励的成效。因此，高管心理所有权可以视作其中一个较为适合的突破口。关注股权激励中的高管心理所有权就是关注高管股权激励的心理发展及作用机理;关注高管心理所有权也是关注高管对企业核心价值分享所持有的态度和感受，关注这些感受最后如何通过个体行为转化为影响企业发展的动力。可以说，关注高管心理所有权是运用区别于传统经济学方法揭示管理层股权激励及其作用结果的有效途径。

　　参考文献：

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