新生代员工的个性特点及管理对策刍议

一、新生代员工的个性特点

（一）价值观多元

在中国社会日趋多元化的环境下，新生代员工的价值观跟以往大不相同，他们每天受到的资讯很多，获取信息的方式也多种多样，潜移默化中他们受到各种观念的影响，形成了自己开放多元的价值观。对事物的认知不再是单面，思考问题的方式也不再是单线，这也决定了他们独立思考的理性思维，务实、讲求效率。

新生代员工注重实际，讲究物质享受，当然，这一点不可一概而论，但从当今职场80、90后的状况来看，多数人更注重物质享受，这与现如今中国社会快节奏、多元消费的生活方式不无关系。所以，这些80、90后比较考虑自身利益，物质性的重视更反映出他们内心的不安全感，这既有现实的因素，也跟他们实用的价值观有关。

这方面的特点反映到企业管理实践中，体现出种种让管理者头疼的问题，譬如，不服从权威，凡事喜欢从物质激励出发，喜欢自由，不喜欢加班，责任感比较缺乏等。

（二）以自我中心、自信

80、90后多为独生子女，从小在家庭里就是中心，在其成长过程中家里基本上没有给太多束缚，这就造成了他们以自我为中心的性格，不喜欢被约束控制，注重自我价值的实现。他们多数是没有亲生的兄弟姐妹，为人处事考虑更多的是自己的感受，独来独往，所以80、90后也更渴望交到知心朋友，在没有同辈至亲的倾诉对象时，他们希望能在家庭以外找到可以交心的朋友，宣泄自己的情绪，排解自己的忧郁。

自我为中心往好的方向发展是自信，往消极面发展则是自负，其实这两种特性新生代员工都有，他们内心急于获得他人的肯定，同时觉得很多事情自己一看就明白，不肯真的潜下心来去学习别人。对于工作，他们也往往简单地想成老板付工资，他们干活。往往给企业管理者造成缺乏对企业的忠诚感和大局观的印象。

因此，企业要充分认识到新生代员工独立自主的性格特点，积极引导他们发挥对企业有利一面的特点，同时在潜移默化中让员工不仅以自我为中心也以企业为中心，激发他们的潜力，为企业创造收益。

（三）抗压性差，年轻气盛

新生代员工成长的时代烙印非常明显，他们有很强的既得心理和应得心理。体现在，一旦他们有所付出，他们立即就要回报，所以，他们对成功的期望值往往不切实际，不允许有失败，过高的期待往往易导致落空。新生代员工心理承受力差，抵抗压力的能力不强，初入职场，面对挫折和逆境，他们的情绪波动性较大，常常缺乏忍受能力，动辄离职，给自身的职业生涯蒙上印象，也给企业带来损失。

年轻气盛易浮躁是当代青年人的特点，但是在工作中这种性格是不适应的，企业工作还是需要扎实、努力、沉稳的员工来做，所以企业要去磨练员工，特别是当今新生代员工。他们的成长经历注定在职场不会适应，但他们的眼界、创造力又是企业必须的，所以作为企业要去引导改变他们，激发潜力，为我所用。

二、当前新生代员工管理中存在的问题

新生代员工的问题也是近几年才引起社会广泛关注，许多企业对新生代并不是很了解，加上当今60后、70后仍占据社会主导，握有社会资源与权力，人们对初出茅庐的新生代并未给予足够重视，很多公司仍沿用传统的用人管人的方法，所以往往收不到应有的效果，严重时甚至激发矛盾，出现悲剧（比如富士康跳楼事件）。

新生代员工正在崛起，这已经是不争的事实。企业雇主老板们应该调整思维，对这一群体投入足够多的关怀，新生代员工虽然问题很多，但他们潜力也最大，然而现如今多数企业依然未能认识到这点，造成管理过程中出现许多问题。

（一）缺乏针对性职业规划

目前在企业实践中，还相当缺乏对于新生代员工的有针对性的职业规划。新生代员工希望企业能够“量体裁衣”，更多考虑他们自身的条件和志向爱好去量身打造相应地职业规划。但反观企业，基本上还是传统的整齐划一地因事设岗的观念，这些容易招致新生代员工的压抑感，引发离职。

（二）缺乏企业凝聚力

目前，企业员工缺乏凝聚力的现象屡见不鲜。相对于老一代员工，新生代员工对企业内部科层化、人际关系的张力更为敏感，对于企业人性化、个性化管理的诉求也更为强烈。加上网络时代的信息便捷，新生代员工对于企业间的外部公平与否更为透明，他们会在权衡利弊的情况下，更多地用脚投票，挑战传统的终生职业观，显示出对于企业较低的向心度，导致企业凝聚力降低。

（三）命令式传统模式遇冷

中国企业传统的管理模式强调简单命令，整齐划一，忽视个体需求的多样性，很容易招致新生代员工的心理逆反。许多的新生代员工，包括第一代农民工的子女，都出生于独生子女家庭，在家里习惯了说一不二，初入职场需要更多地时间来调整自己的“自我中心”状态。对于新生代员工来说，经济人假设下的传统管理方式如严格管理、层层汇报、强调权威和组织层级关系等都会触发他们本能的反感情绪，影响他们对于工作的投入和积极性。近些年不断出现的类似富士康员工轻生跳楼事件中，除了新生代员工自身的性格原因之外，这些制造业企业的严格的粗暴的军事化管理方式也难辞其咎。

（四）工作压力激增

相比老一代的员工，新生代员工对于传统的更强调保障性和职位的持续晋升薪酬战略日渐疏远。相比晋升，他们更喜欢垂直流动，也喜欢简单明了地金钱激励方式的短期激励形式，传统薪酬策略在育人留人方面的激励作用非常有限。

三、新生代员工管理对策

（一）管理对策制定重点

1、注重 “欣赏”式激励

与老一代员工相比，新生代员工对于自我的期许更高。他们希望自己的工作成果能及时得到及时的、正向的认同、激励和“欣赏”。所以，管理者要注重对于新生代员工进行及时的表扬和肯定，激发他们的自我效能感。

2、注重改善交流方式

新生代员工的个性要求企业管理者在于他们进行沟通交流时，一是要能与他们进行平等的交流。这种平等首先要破除等级制的影响，不能事事时时以老大自居，同时也要求用他们喜欢的语言交流方式，对于管理者来说，平等、包容的心态最为重要。二是提高与新生代员工的交流频率。相对于老一代员工，新生代在企业中往往层级不高，管理者要放下架子，多和他们进行沟通。三是注意沟通方式，相比老一代，新生代员工尤其反感自上而下的灌输式、高压式沟通。

3、扩大参与度

新生代员工的特点在一定程度上反映出社会的转变，需要管理者在管理方式上做出调整。公司在管理的各个方面均需引起重视。在条件允许的情况下，要积极扩大新生代员工的管理参与度。在公司管理的很多环节，都可以邀请新生代员工参与，鼓励他们大胆提出看法，提升他们的工作热情。

（二） 新生代员工管理对策

针对新生代员工的特点，企业管理对策首先要要转变观念，充分的了解新生代员工，方才能够对其进行有效的管理。

1、管理要“对症下药”

面对思维方式更加活跃，个性更加张扬的新生代员工，我国企业管理方式必须坚定地采用朋辈式管理方式。首先要真正找准他们的心理特征，包容理解他们，进行“对症下药”，适时制定不同的管理策略。如一些企业把营销策划、技术管理类岗位等工作时间、工作环境要求比较弹性灵活的岗位有倾向性地安排新生代员工去做，充分满足他们厌恶约束、喜爱外联沟通等心理需求，取得一定的实效。其次是扩大新生代员工的管理参与度，着力搭建他们喜闻乐见的无障碍沟通平台，如利用QQ、微博、微信等进行信息交流发布与讨论。最后，还要注意规章制度的弹性，找准企业和员工利益的重合点，注重建设适应力强的企业文化，提高企业的凝聚力。

2、完善培训制度

科学合理的培训制度可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境，透彻了解企业的企业文化，有助于新生代员工快速学成长。在新形势下，企业的培训制度必须要和新生代员工职业生涯规划紧密联系，通过职业生涯规划的科学引导，辅之以有侧重的培训制度，有助于让新生代员工实现自身职场价值的提高，也有助于企业与员工的双赢。

3、构建良好的激励机制

新生代员工讲求务实，重视物质利益，针对这一特点企业应该特别注意激励机制的建设，激励是调动积极性的最好方式，激励机制建设的好对新生代员工管理是有很大益处的。

首先，针对新生代员工的特点，增加金钱等物质激励方式的比重，满足他们用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理需求。注重薪酬体系的向短期激励和绩效挂钩是薪酬体系考虑的重点。此外，企业还应重视非物质激励，如尊重、信任、关怀、培训、职业生涯设计等非物质激励方式，将会提升他们的正向的工作积极性，最终实现管理目标。

其次，企业要充分授权和信任新生代员工。作为企业的管理人员，要学会充分科学地授权，要学会放手，给予新生代员工足够的职场发展空间。

最后，要对处于不同职场时间的员工进行有针对性帮助。对于初入职场的员工，企业管理人员应帮助他们顺利完成职场初期由学生向“职场人”的角色转换，帮助他们提升面对职场挫折的能力。对于职场表现良好的员工，应充分的信任他们，多给他们表现的机会，提供更多的晋升空间，提升他们的积极性。

四、结语

新生代近几年大量涌入就业市场，因为其固有特点使得企业在管理这些人的过程中遇到种种问题。面对这些情况，企业应该充分认识新生代员工的优势。这些优势优点正是当今企业必须的，他们的活力、创造力、想象力、灵活力都是企业长远发展的保证，企业如果不去重视他们而是放弃他们，而没有很好的开发利用他们，到最后肯定是企业的损失。

所以，企业先要树立一个观念，那就是新生代员工“大有可为”，然后需要对其进行深入了解。当今组织正朝着扁平化趋势发展，人本思想已经渗透到企业管理中间，企业不能再以高高在上的姿态去命令指导员工，应该构建新型企业―员工间的关系，尊重员工才能实现双赢。新生代员工管理是一个复杂漫长的过程，每个企业都是在自己的实践中探寻摸索，得到的经验教训再提炼上升为管理方法，所以企业与新生代员工也一直处在磨合调适的阶段，如何走出一条科学化的道路，需要双方的不断努力。