学习内容在人才管理中的五种谬误

学习内容在人才管理领域始终存在着不少谬误，持有这些误解的组织很可能忽视学习对运营方式的转变力量，而人力资本领域不断加速的产业联合过程让这些误解根深蒂固。随着大型经销商开始整合人力资本管理平台上的分散组件，行业联合的现象近来屡见不鲜――其重点主要是把学习管理系统（LMS）的功能集成到整个业务流程中。但仅关注背后的技术容易忽视一个关键点：学习内容产生的业务影响。

这种方式在广大组织中造成了不少错误观念，当下对于学习内容有五种最常见的错误观念，我们必须回避谬误，并将学习内容整合到健全的人才管理战略中。

谬误 一：学习独立于组织中其它人才管理职能

学习是人才管理的根本基础，而人们常说人才管理除了拥有学习这一支柱外，还有招聘、绩效管理以及薪酬和福利等其他支柱。倘若把眼界放宽到学习管理系统之外，这种观点就显得过于狭隘。组织已逐渐认识到：学习内容与员工效率、绩效管理及组织成功密不可分。

学习内容是组织内部无处不在的驱动力，是实现目的的关键，也是撑起人才管理其它支柱的基石，包括上岗、绩效管理、职业规划、领导力发展与职位继任等。学习是其它支柱的核心，且将不同的支柱纵向关联。贯穿人才管理流程的学习可以搭建起更为完善的平台，从而巩固每一根支柱。

在《人才管理的四根支柱》（The Four Pillars of Talent Management）一书中，作者乔希・博森（Josh Bersin）指出了个人需求和组织需求的交叉点，其关键是培养个人。按照交叉需求提供具有关联性的学习内容，可确保个人和组织获得成功所需的要素。组织一旦意识到学习可以把人才管理战略的各个支柱联系起来，就能够更加准确地评估学习在各个领域产生的影响。

有的组织甚至把学习以基本评估和测验的形式纳入了招聘前流程。例如，一家大型人事机构将学习定义为一种招募工具，投资建设了一个开放式应聘学习资源站点，通过漏斗形体系层层筛选网站的访客，借此吸引更多人加入其中。该网站是组织招募人才的核心要件，应聘者必须展示出不断学习、积极进取的热情。

谬误二：平台第一 内容次之

企业越来越依赖技术，平台优于内容的观念也越发普遍。当代人才管理模式采用的LMS 决定了学习是竖式结构（silo approach），但要产生影响，必须在组织上下充分发挥民主性，将学习推广到工作场所。管理、关联的方式必须能够创造出引人入胜的学习体验，而不是单纯制造学习任务。

把内容添加到集成的人才管理平台后，效果不可能立竿见影。成功的组织不会把学习内容当作无关紧要的琐事，只有在系统上下顺利推广优质且合适的内容，才能独占鳌头，如果缺少学习血液，组织的肌体就无法运转。

组织在规划人才战略时，务必寻求开放的内容方案，赋予组织充分的灵活性来创造催生业务成果的学习体验。

谬误三：集成学习与人才管理平台影响组织业务

尽管业界有不少人谈论学习和人才管理，但大多数人更关注平台。平台技术固然重要，不过它仅是提升效率的第一步。流程自动化之后，组织又该如何实现增量效益？事实上，集成应用着实能减轻管理负担，但把自动化流程或集成技术平台当作一劳永逸的手段，这种看法是错误的。

卓有成效的学习内容可以持续改变行为。学习的运用过程至关重要，会给组织带来源源不断的增值。例如，在生产质量流程中纳入员工培训的公司，可以通过整合学习管理和人才管理套件的方式，来取得初步的生产力效益。不过，只有成功应用学习内容，才能给组织带来更大的业务影响。此时，确保员工获得有针对性的学习内容，有助于形成避免材料浪费的学习体系，从而降低成本、增加利润。

员工越优秀，组织的可持续竞争优势越显著，以相应计划支持员工发展和内部人才流动的公司，才能降低员工流失率、提高员工敬业度、大幅提升生产力。

谬误四：定向学习有碍于构建全面资料库

内容的定向性和丰富性不是对立，而是互补的。学习与发展组织必须提供支持组织现行举措的内容，但无法预测每个人的需求，员工数量越多，预测需求的难度就越高。

其实，员工想要的是最优质、最适合自己的内容。组织需以契合个人学习方式的形式去定位针对性的内容，方能成为灵活组织。灵活性在全球经济中至关重要，发达国家80% 的公司都与服务业相关，员工需要掌握自助工具和资源，以应对日常工作中的业务挑战。

内容丰富的资料库能够赋予组织双重优势：一是针对无法预测的发展需求，为个人提供全面的绩效支持资源；二是通过提供定向计划，赋予学习与发展组织相应的能力，对业务需求做出响应。在正式培训计划外，提供自助工具，可以帮助员工深入学习内容，从而提升技能以应对不断变化的挑战。

把定向培训计划和丰富的内容结合起来，可减轻学习与发展专业人士的管理负担，在大型组织内尤为有效；对于面对多重挑战、员工分散的全球性组织，最有效的授课办法是双向互动。组织必须同时具备两种能力：一是在海量资源中找到有针对性的内容，二是放手让员工自主探明各自的需求。

谬误五：所有内容的性质都一样

对于用来培养全组织人才的内容生态系统，培训组织便是最终的管家。系统会纳入用户生成的内容，尤其是具有时效性和专门知识的，但其效果却不如根据用户需求提供的一般性知识、行业证书备考、外部思想领导技巧等内容。用户需求的内容重点在于准确性、时效性、适宜性、品质、基调和讲解设计。因此，必须从信誉高的来源获取具有时效性、相关性、权威性的内容，且以引发共鸣的方式呈现给学员，让学员清楚认识到这些新知识会如何影响自己的工作。

此外，有的课程策划机构和电子学习课程设计机构会忽略一点事实：在线授课的主要目的是推行有益于学员的培训。相反，经常出现的情况是：策划人员明显是从自己的视角看待项目，只关注花哨的技术，而用户希望的是成功执行或完成一个特定任务。因此，学习与发展专业人士必须肩负起提供优质学习内容、让学员学有所获的明确责任。