财务比率分析法对上市公司负债筹资风险预测的修正

"

摘要：随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的竞争力显得越来越重要，增强企业的凝聚力是提高企业竞争力的重要保证，本文阐述了影响企业的凝聚力的因素以及如何增强企业的凝聚力。从领导者的思想作风、个性品质，企业规章制度、企业效益、福利待遇情况，思想政治工作状况，职工的需求，企业的职业培训情况，企业精神等几个方面进行了详细的阐述。

关键词：凝聚力 需要论 公平理论 职工培训

当今世界是一个越来越朝着经济全球化方向发展的世界，科学技术日新月异，一个企业，要想谋求长远发展，提高企业的竞争力，就要在增强企业的凝聚力方面下足功夫。俗语说得好：“人心齐，泰山移”，这说明只要企业职工一条心，何愁不发展壮大起来。笔者下面就对如何增强企业的凝聚力加以阐述。

一、凝聚力的含义：凝聚力就是使企业内部职工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。

二、影响企业的凝聚力的因素有：领导者的思想作风、个性品质，企业规章制度、企业效益、福利待遇情况，思想政治工作状况，职工的需求，企业的职业培训情况、企业精神等等。

三、增强企业的凝聚力的几点建议：

1、领导者的影响力，领导者的思想作风、个性品质等对群体人际关系有很大影响。一个管理者作风民主，办事公道，与群众关系融洽，能促进整个群体建立良好的人际关系。反之，很难建立良好的人际关系。领导者要有意识地利用组织力量，创造适宜的群体气氛，促进成员间的相互交往，创造出一种团结共事的气氛；要加强成员之间的意见交流，加深相互了解，减少误会。还要组织必要的文体活动，增加成员相互了解的机会，为建立良好的人际关系创造条件。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

2、企业规章制度、企业效益、福利待遇情况等，规章制度执行情况的好坏，企业效益的好坏，福利待遇的高低与否，都对企业的凝聚力产生一定的影响。美国心理学家斯塔西·亚当斯是公平理论的主要代表人物。他提出了公平理论的观点。公平理论集中研究了个人与组织之间贡献与奖励的交换，也就是产生了收入与报酬的关系，其研究提示了工资、报酬、分配的合理性、公平性及职工产生积极性的关系。公平感的产生主要来源于社会比较的结果。人们总是将自己所做的贡献与获得报酬，与和自己条件相等的人进行比较，如果两者之间的比值相等，双方就有公平感。所以要建立公平的考核分配制度、晋升制度、奖励制度等，是鼓励先进，约束落后，是增强企业凝聚力的重要保证。企业的经济效益情况的好坏对企业的凝聚力有一定的影响，企业的经济效益好，企业的凝聚力就强，反之则差。企业的福利待遇好，职工的满足感就强，凝聚力就强。

3、思想政治工作状况：思想政治工作搞得好将对企业的凝聚力产生重要的作用。思想政治工作应不断结合当前油田及公司发展形势、结合单位生产经营和各项工作的实际、结合职工的思想动态、结合班子成员的各自优势。必须抓住人这个关键，不断创新和完善。加强以党支部为核心的基层队伍建设。开展思想作风建设深化年活动，使每名党员干部在思想上、政治上、行动上同公司党委始终保持高度一致，在具体工作实践中增强党支部的凝聚力、吸引力和战斗力。

4、充分尊重职工的需求，打造和谐民主企业，增强企业的凝聚力。阿德佛的三层次需要论是：阿德佛根据对工人的调查，提出人的需要分为三种。即生存、相互关系、成长。分别取其第一个字母，简称为ERG理论。三种需要的具体含义是：①生存的需要是最基本的，指人在衣、食、住、行等方面的物质需要；②相互关系的需要。希望与上级和同级的相互关系处理得更好，相当于马斯洛社交的需要；③成长，指个人在事业上、前途方面发展的需要。职工有不同需要，会导致不同的工作表现，决定了不同的工作成果，可能满足他们的需要，也可能不能满足。实质上阿德佛提倡管理者要了解员工的真实需要，并通过控制工作结果，达到控制他们的工作行为和满足程度。阿德佛的需要理论提出了直接满足和间接满足。直接满足是指一个人在进行工作时就能得到满足。这种满足是靠工作本身及工作过程中人与人的关系得到的，直接的满足能使职工工作有兴趣、有热情、不消极、不偷懒。这种满足具有重要作用，不可忽视，因此管理者应该在计划、组织、指挥、控制等各项管理活动中寻求和创设满足职工各种需要的办法。间接满足，是在工作之后获得的满足，如工资、奖励，人们可以用它去购置衣物、食品、从事娱乐和社交活动，在工作范围之外获得满足。办好食堂、俱乐部、图书室等都是间接满足。间接满足具有一定的局限性，这是由于需要满足与承担工作之间缺乏直接联系。阿德佛的这一理论比马斯洛更具有实践和可操作性的意义。职工是企业的主人，在实际工作中要坚持以人为本的思想，树立科学发展观，把职工的利益和企业的利益结合起来，坚持以理服人，以德治厂，谋求长远发展。打造和谐企业，搞好温暖工程，就是从关心职工群众入手，尊重职工群众的需求，关心弱势群体，营造温暖的大家庭氛围，使职工产生一种归属感、自豪感，对职工工作、学习、生活上的困难，及时给予帮助，对职工关心的热点、难点问题，做到心中有数，在油田改制分流过程中，势必会产生一些矛盾，会触动一部分人的利益，造成不稳定因素，就需要领导及时了解情况，通过谈心家访等形式解疑释惑，化解矛盾。对问题进行详细研究，找出对策，尽可能满足需求。胜利四号平台推行的“三情”管理模式，就取得了很好的效果，平台领导班子在总结过去经验的基础上，借鉴“程序·标准·责任”管理理念和体系化管理模式，结合平台实际，提出了在新时期，我们的工作要以“三个代表”重要思想为指导，坚持管理创新，紧紧围绕着生产经营这个中心，把依“法”治厂同以“德”治厂结合起来，做有情的领导，无情的管理，绝情的制度的实践者，全面完成平台的各项工作。实施“三情”管理，有利于平台各项工作的规范化，有利于提高管理水平，稳定职工队伍，提高职工的积极性和创造性，增强职工的责任感和“主人翁”意识。

5、企业要为职工的职业发展制定长远规划，搞好职业培训。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。，国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。中国企业结合自己的管理实际，发展符合中国特色的员工职业管理模式，是人力资源开发的最佳途径，也是培养一流产业工人队伍的最佳选择。笔者认为，应该做好这些工作：以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织；全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。生涯管理不是一个部门就能包揽完成的，它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。对这些部门的相关人员及领导必须强化有关生涯管理方面知识的培训，以提高他们对生涯管理的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效性和准确性。开展从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的职业资格培训，在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中，人们应首先改变旧有的人才观念，抛弃高学历情节，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。力求个人目标与企业目标一致，个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的，也是不可取的。制定“走出去”战略，开展开放式的培训，一个企业不要为了培训而培训，而应该注重技能培训，真正从职工的需求开展针对性的培训，为企业员工的人生发展提供一个广阔的发展空间，有公司曾在北京的十几所大学进行过大学生求职意向调查，结果表明：80%以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。当问及原因时,他们几乎都把外企的培训与发展的机会当作首选因素。要使培训高效率，就需要有一个科学的培训计划，根据公司发展的现状制定一个长、中、短期的培训计划，根据不同层次的职工需求分类进行培训，这样有利于所有职工的素质都得到不同的提高，为留住人才创造良好的条件。随着国际经济一体化的发展趋势，人力资源的配置也将市场化、全球化，由此带来的直接结果是人力资源的竞争加剧，企业内外，国内国外相互争夺人力资源的制高点，人力的流动将更加顺畅、快捷和灵活。这种劳动力的流动是多向的，既有国际的流动，又有企业间的流动。企业要加大培训经费的投入，其实国外一些大公司在资金投入上力度很大，给职工提供一个充分的职业发展空间，让员工感觉到员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。

参考文献：

（2）管理学简明读本.北京：中国石化出版社 2007.□