关于双因素理论对职校教师激励模式的借鉴

论文关键词：双因素理论；苯健因素；激励因素；教师激励模式

论文摘要：以赫兹伯格的双因素理论为基础，尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的职业学校教师管理激励模式。

激励“主要是指激发人的动机．使人有一股内在的动力．朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励"dz可以说是调动积极性的过程”。采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来．从而提高全体员工的积极性和创造性．发挥组织管理系统的最佳效益。所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向．结合学校发展目标．设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件．以诱发教职员工的进取动机．调动教职员工积极性的管理策略和手段教师激励的关键是诱发教师的工作动机．形成工作积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点首先．该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端．当中至少包含了两种状态。没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”．而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感。赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生．赫兹伯格称之为“保健因素”这两种因素是彼此独立的。并且以不同方式影响人们的工作行为。

1．保健因素和激励因素

“激励因素”与“保健因素”对激励员工的工作积极性都是重要的一个组织系统为了保持和激发其员工的积极性．就应注意保持和完善“保健因素”。为了提高员工的积极性．则应当在“激励因素”方面多下工夫。只有两因素双管齐下．方能全方位调动员工的工作积极性．提高工作绩效。

2．双因素理论在学校管理中的借鉴

双因素理论虽然是从企业管理中总结出来的．在职业学校教师管理中同样有许多值得借鉴的地方。

(1)外在激励与内在激励。外在激励与内在激励的概念是直接从保健因素与激励因素引出来的所谓外在激励即职务外的满足，这种满足不是从工作本身获得的．而是在工作之后从工作的成果中间接获得的，如工资、奖金、福利待遇等．所以也称为“外在因素的报酬”。它们与所承担的工作之间缺乏直接的联系，所以不能真正强化动机．激励人的积极性；相反，如果处理不当，失之公平．则会使员工的不满意程度加剧，进而挫伤职工的工作积极性。所谓内在激励，即职务内的满足．这种满足是从工作本身获得的，所以也叫“内在因素的报酬”：它们的满足能增加职工的满意度．真正起到强化动机，促进职工工作积极性的激励作用。

(2)双因素理论的应用实验。许多组织管理者力图把双因素理论应用于实践．以调动员工的积极性．提高劳动生产率。具体实验有：工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间等。

工作丰富化这是根据双因素理论提出的一种劳动组织形式．它使员工有机会参加工作的计划和设计．及时得到信息反馈，正确估价和修正自己的工作行为．使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。

工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的生产方式。它让员工增加工作的种类，同时承担几项工作或周期更长的工作．以增加对工作的兴趣。

弹性工作时间。是为丁方便员工．提高员工的工作情绪而实行的组织制度改革它规定职工除了一部分时间必须按规定上班．其余时间让职工自己安排这一点尤其适于对职业学校教师管理：这既突出了教师创造性劳动的职业特点，也兼顾了教师的自主性有利于调动教师的积极性和创造性．增强教师对教育工作的成就感。

(3)双因素理论对工资制度改革的指导意义。

双因素理论对学校的工资收入分配制度改革具有一定的指导作用许多学校通常把结构工资和奖金发放作为一种重要的激励因素但工资和奖金终究是一种外在因素的报酬．其激励力量是有限的．必须使它与学校的效益、个人完成工作的绩效直接挂钩如果在结构工资和奖金发放上搞“平均主义”．结构工资和奖金就会沦为纯保健因素而起不到激励作用。"

二、职业学校教师激励模式

教师管理中的激励．是指借助物质和精神刺激．调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力潜能的过程。建立和完善教师激励机制。是职业学校教师管理的重要环节职业学校教师既要适应自己的教师专业角色．又要适应现代社会生产技术发展要求，因而面临提高教育能力和适时更新专业知识和专业技术的双重压力。这些问题必须通过调动和提高教师工作积极性才能解决．因而职业学校教师激励模式具有通用性。

本文以“双因素理论”为基础．尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的学校管理激励模式。

1．物质激励与精神激励相结合

物质奖励包含两方面的内容．一方面是通过普遍提高全体教职员工的经济收入和福利待遇来维持员工的工作积极性：另一方面是通过建立一定的奖励制度．对工作业绩突出的职工给予超出平均值的额外奖励．以鼓励其为组织发展作出的更大贡献。

精神激励包括肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等．它可以通过行政手段授予光荣称号或荣誉证书，也可以是领导、同事更加欢迎、爱戴、敬重的态度和行为有些刺激物具有双重的奖励性质，比如说金钱就是一种特殊的奖励物。既可以满足人的物质需要．也可以满足人的许多精神需要因此奖金在一定程度上能够起到物质奖励与精神奖励的双重作用。

2．民主激励与目标激励相呼应

民主激励是指学校管理中注意发挥教职员工的参与作用．使教职员工有机会参与学校重大决策和工作计划的制定．让员工把个人事业的发展与学校组织前途命运紧密联系在一起．可以充分调动员工的内在潜力．从而激发教职员工在思想上、行动上、工作上与学校患难与共的积极态度。

目标激励，就是确定适当的目标．诱发人的动机以调动其积极性。在学校管理中．通过设置科学合理的发展目标．制定出具体详细的实施步骤，让全体教职员工看到学校未来发展的美好情景，并将这一情景与教职员工当前的工作学习状况与未来的个人发展有机联系起来．从而激励教职员工为实现预定目标而积极投身于学校的各项工作。从双因索理论来看．目标激励可以把蛆织发展目标与个人发展目标结合起来．增加了个人的成就感与工作的满足感：而民主激励使个人有机会参与组织的重大决策。从而使个人的成就与组织的目标实现了有机结合。

3．信息激励与工作激励相配合

信息激励就是为教职员工提供培训学习和更新知识的机会．使教师体会社会变化之迅速和教育改革之紧迫．由此而促进教师产生抓住机遇、奋起直追、力争上游的积极心态，从而提高和增强教师在现代社会中的适应能力和竞争能力． 满足教师自我实现的需要。

工作激励是一种直接激励。其实质是让员工感到工作过程本身有兴趣、有吸引力．从而调动职工的工作积极性。增强工作本身的内在意义和挑战性．使职工完成任务时有自我实现感。使工作内容丰富化和扩大化；美化工作环境，播放背景音乐等。都可以提高工作的吸引力；还可以通过员工与岗位的双向选择．使职工对自己的工作有一定的选权．增强员工的责任感和成就感。

4．责任激励与晋升激励相衔接

责任激励就是让组织中的每一个人认识并担负起他应负的责任．激发其为所承担责任而献身的精神。满足其成就感。责任激励可以采用不同的形式，例如，职务的委托。工作任务的委托等。大部分人都愿意承担一定的责任。一个人如果接到上级委托的、与自己能力相当或略高于自己能力的任务(责任)，他就会感到上级对自己的信任和囊=用通过努力完成任务而体验到自身的价值。管理者的责任就是要帮助员工重视并承担起各自的责任。

晋升激励就是将表现出色、素质高、能承担更大责任的员工提拔到高一级的岗位上．以进一步调动其工作积极性。这是大部分单位都在使用的一科-激励方法。一方面．高层次的岗位需要更强的任心和事业心；另一方面。晋升可以调动晋升对象的积极性。让最符合条件的人适时晋升。还可以起到奖励示范作用，有利于个体和组织的良性发展。

5．群体激励与个体激励相兼顾

教师激励的根本目的是为了调动教职员工的积极性，改善教育教学工作的质量。加速实现学校的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的．学校教育教学工作质量的政善以及学校办学目标的实现也是以全体救职员工的麸同努力为基础的。从这个意义上说‘教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的阃题，也不是将教师作为一个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题。而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说。教师激励的重点不在于个体激励．而在于群体激励。

当然．把群体激励作为教师激励的重点并不意味着搞平均主义．也不是主张平均分摊教育资源。而是在考虑全面的基础上突出重点。以有限的资源投入。换取最大的激励效应。近几年来。我国各级政府和教育行政管理部门在不断改善办学条件和提高全体教师待遇的同时．积极推行骨干教师制度．体现了政府实施教师群体激励的基本原则：既考虑全面。又突出重点。从更深层次的意义上来说．建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几个拔尖的教师．更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教职员工人人争先。从而带动整个教师队伍素质的改善．促进学校教育教学整体质量的提高。因此。骨干教师制度的根本意义不仅仅在于培养个人。更在于发展全员。

上述教师激励模式反映了学校组织管理者从不同角度、不同侧面来调动教师积极性的手段和方法．它们是一个相互交叉甚至部分包容的整体。在学校教师管理实践中．需要组织管理者综合运用各种激励策略。才能以有限的资源投入。换取最大的激励效应。

激励理论引入学校管理之后．开阔了管理者的眼界。丰富了学校管理的思想．并由此产生了一些新型的管理模式。促进了学校管理创新。但也要注意，任何理论都是价值与局限并存的。激励理论为教育管理活动提供了一些富有参考价值的理论框架．但却不可能解答教育管理中的所有问题。因此。激励理论应用于教育管理实践时．应当注意理论假设与实际结论的区别．避免机械套用理论模型。同时应加强实践探索．创造适合于本校实际的激励方法。