关于高校青年教师激励问题研究

[论文关键词]高校；青年教师；激励

[论文摘要]科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高校的生存和发展。本文从高校青年教师的主要特征出发，对如何激励高校青年教师的问题进行了深入研究。

一、问题的提出

随着高校招生规模的不断扩大，教师资源严重不足的问题日益突出。为解决这一问题，近年来，各高校都招收或引进了大批的青年教师(年龄界定为40岁以下的教师)，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大，目前全国高校青年教师占教师总数的60％左右，有的学校甚至超过70％。青年教师已经成为高校教师队伍的主导力量和后继力量，他们如果能得到有效的激励，将会在高校的发展中发挥更大的作用。

我们每一个人其实在实际的工作和现实的生活中都需要激励，不论这种激励是来自于自身还是他人。激励是努力工作的动力源泉。哈佛大学教授威廉·詹姆士曾做过一次试验，他的研究发现，在按时计酬的条件下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20～30％；如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80～90％，甚至更高。而作为一个团体的学校来说也是同样的道理，没有激励作为动力在学校的各项活动中起重要作用，学校将缺乏应有的竞争活力而失去很多进一步发展的机会。

现在，激励机制正被高校的教育管理所充分利用，并发挥着越来越重要的作用。但对大多数高校而言，仍然存在着对青年教师激励不够重视的问题，薪酬制度及晋升制度依然是大锅饭，主要是凭学历、资历、技术职称、工作年限定级别和工资，在学校的发展规划中，也比较少地考虑青年教师的培养问题。这在一定程度上挫伤了青年教师的工作积极性和进取精神，造成一些优秀青年教师流失和部分青年教师把主要精力放在校外，如果这种状况长期存在下去，必将严重地影响高校整体教育质量的提高，制约高校自身的发展。因此，根据高校青年教师的主要特征，科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性、创造性及工作的热情得以充分发挥，兢兢业业、勤勤恳恳为学校的发展目标做贡献，不仅关系到每个青年教师的个人发展和利益，也关系到高校在激烈竞争中的生存和发展。

二、高校青年教师的主要特征

行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，动机产生于人们本身存在的需要，而需要是与人的心理和价值取向有着密切联系的。因此，高校要对青年教师实施有效的激励，就必须认真分析和研究他们的心理特征、价值观特征和需要特征。

(一)高校青年教师的心理特征

高校青年教师的职业特点、人生经历、社会地位及其所处的年龄阶段形成了他们一些独特的心理特征，这些心理特征是实行激励过程中要考虑的重要因素，管理者只有了解青年教师的心理特征，才能较好地把握他们在与社会环境相互作用时的心理变化的规律，以便采取有效的激励措施。

1．思想的开放性。当代高校青年教师是伴随着改革开放的步伐而成长起来的，是我国改革开放的目击者，改革开放打破了人们思想上的禁锢，促进了青年教师自我意识的觉醒和个性心理的发展，使得他们具有了较强的思想开放性的特点。他们精力充沛，反应迅速，接受新知识、新事物快，从事教学科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应。他们思维敏捷，思想意识超前，创新意识和竞争意识强，喜欢面对挑战性的工作，有积极参与变革的愿望。

2．行为的自主性。高校青年教师自我意识强烈。他们受教育程度较高，知识面广、基础理论和专业知识扎实，而且广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信。他们独立工作意识强，以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想和行动方向。他们尊重个性，追求独立人格，不轻信盲从，敢于挑战权威和做出个人决断，希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力。"

3．期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。

(二)高校青年教师的价值观特征

在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。

1．社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。

2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

3．个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。

(三)高校青年教师的需要特征

人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。

1．强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。

2．较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。

3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力；受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。

三、高校青年教师的激励措施探讨

对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，IBM公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。"

在高校实行尊重激励要树立“以人为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。

(二)充分利用双因素进行激励

双因素理论提出：影响人的动机和行为的因素有两类。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，称为激励因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。另一类是指和工作环境或条件相关的因素，如包括政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等等，称为保健因素。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。保健因素和激励因素不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。

双因素理论的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给高校管理以启示。对青年教师应着重发挥激励因素的作用，如为青年教师创造做出贡献与成就的工作条件和机会，安排内容和性质都具有挑战性的工作，并赋予必要的责任等。通过改善这些激励因素，提高青年教师的满意度，激发他们的工作热情，从而更加积极有效地投人工作。当然也不能忽视改善保健因素如学校的政策、工作条件、人际关系、工资、福利待遇等，以消除青年教师的不满意。要注意的是，物质和金钱在目前对于青年教师的激励作用仍然是不可忽视的。而在绝大多数高校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的。变成了保健因素，没有起到激励作用。所以应该努力促成高校报酬结构多元化，至少在工资固定的情况下，要使奖金或津贴与青年教师的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么发的奖金或津贴再多，对青年教师也起不了激励作用，而一旦停发或者少发，则会造成青年教师的不满，从而影响工作。

(三)把握青年教师的主要期望进行激励

美国心理学家威克特·弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有三种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望，高校可以通过这三种期望来激发青年教师的外在满足和内在满足。如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核实绩给青年教师核算工资、津贴等以此实现有效的报酬激励。进行长期与短期相结合的业务考核制度，引进竞争机制，引发青年教师强大的行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，以此完成成就激励。建立青年教师岗位培训、进修深造、考核提拔和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。

(四)满足青年教师的“自我实现”进行激励

满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。

在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激起他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考核和评优、最佳一节课评比等活动；鼓励青年教师参与科研，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中都要有青年教师，在学校教代会、工代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。

(五)利用“共同愿景”进行自我超越激励

这是激励的最高境界，“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象，通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。“共同愿景”由个人愿景汇聚而成，通过汇集个人愿景获得能量和培养行愿。刚开始时可能只是某个人的一个想法，然而一旦进而发展成获得许多人的支持时，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是具体存在的。在人类的群体活动中，很少有像“共同愿景”这样能激发出强大的力量，它能创造出众人一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。

学校的“共同愿景”，就是指学校的办学目标。办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力。学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综效，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进。