事业单位内部审计绩效方法探讨

事业单位内部审计绩效方法探讨

一、 综述

绩效的目的是为了客观评价员工的业绩，并且给单位员工特定的行为导向，让员工了解单位 的目标、愿景，并保持高度一致。事业单位由于性质的特殊性，事业单位的绩效一直是单位管理的难题，审计部门作为单位现金流、员工行为、治理程序的监督部门，其职责是为了增加价值并改善机构的运营而提供独立、客观的保证与咨询服务，内部审计绩效直接会影响到单位的运营管理。内部审计绩效不但可以使审计部门内部绩效得到提升，更能为提高单位整体绩效作出贡献。

二、 绩效的方法简介

绩效的目的在于客观评价一个人的工作业绩，并且激励人的潜能，使人的行为有导向性，向着有益的方向发展，达到个人思想和企业文化高度一致，使个人职业生涯和企业利益得到提升。总的说来，绩效是根据人的正常生理、心理反应发展起来的，绩效的成因分为内在因素和外在因素。外在因素如下图：

由图可以看出，外界有了压力后，人自然而然产生不舒服感，从而释放了潜能，最终为企业创造效益。内在因素是依据马斯洛需求五层次论，如图：

由图可知，人们的最基本的需求是生理需要，随着生活水平的提高，人从最基层的生理、安全需要提高到自我实现需要。人无论处在什么层次，都会由于不满足感向着更高的层级迈进，这种不满足感推动着社会进步、企业效益最大化和个人素养的提高。

绩效评价的方法比较多，主要分为非 系统评价技术和系统评价技术。

非系统评价技术中包括：360度考核法；关注员工行为及个性特征的绩效评价方法；以业绩报告为基础的绩效评价方法；以员工比较为基础的绩效评价方法；以特殊事件为基础的绩效评价方法；以个人绩效合约为基础的绩效评价方法等。

系统评价技术包括：关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）、标杆超越等

三、 内部审计绩效模型

（一）内部审计的发展

伴随着绩效工具的发展和完善，内部审计绩效评价体系也借助于这些新的业绩评价工具快速发展，内部审计绩效可以将员工行为与组织战略目标有效结合，以达到企业利润最大化。

国际内部审计师协会（IIA）认为，内部审计是“一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织运营。它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标”。在此基础上，IIA 提出相应的内部审计绩效评价指标体系。在我国，内部审计评价体系也在发展中，王光远依据国外的内部审计评价理论，提出了内部审计的四个一级指标，即防卫性指标、建设性指标、一般性指标和与外部审计师的协调指标，从这4各方面在进一步进行指标分解；同时，又有学者认为，内部审计绩效考核需表现在三个方面，即合规性、高效性和效益性。

随着内部绩效手段的不断提高，基于战略目标的内部审计绩效评价体系构建出现了，特别是20世纪八九十年代，经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等业绩评价工具出现，为内部审计绩效翻开新的篇章。有人认为，内部审计绩效考核是对企业内部审计整体而不是个体，可以通过经济增加值的评价办法来设计内部审计的绩效体系，即通过计算内部审计带来的收益，减去其耗费的资源价值来计算内部审计机构的EVA，也有很多学者将平衡计分卡用于内部审计绩效中，这些方法为现阶段内部审计绩效奠定了一定的基础。

（二）内部审计绩效设计

内部审计绩效模型不能简单的依靠一种绩效方法，应该是将多项方法进行提炼，寻找合适的绩效方案。本文中的模型是以关键绩效指标（KPI）为基础，参考平衡计分卡进行设计。具体方法见下图：

上图中，一级指标为4个：能力、客户、流程和成果，每个一级指标赋予权重（Q1～Q4），每个一级指标对应的二级指标为35个，每个二级指标赋予权重（q1～q35），具体指标为：

1、能力方面（Q1） 2、客户方面（Q2） 3、流程方面（Q3） 4、成果方面（Q4） 计算公式为：

以上4条以及指标和35条二级指标基本涵盖了单位内部审计的工作内容、绩效方向和量化指标，具体的权重确定方法主要有两种：一种是经验加权，是由评价者根据经验，对评价指标进行评估得出，形式上主要是通过专家组通过经验对每个指标进行权重判断得出，这也是由个人决策转向集体决策的过程，这是一种定性的分析最终形成定量的方法，这种方法简单快捷，容易操作；另一种是数学加权，是利用数学公式对权重进行计算得出，代表方法是基于模糊数学理论的层次分析法。这种方法主要是要建立数学模型，对各指标进行逻辑分析后在经过数学处理后得出，这种方法具有科学背景，有根有据，具有较强的说服性。

经验加权法是由专家小组打分得出，是一种主观赋权，数学加权法是由数学公式计算得出，是一种客观赋权。在现实工作中，主观赋权虽然存在较多的人为因素，但由于人的大脑是极其复杂的机器，没有任何一个数学公式或者机器可以比拟，主观不等于随意，只要控制好评价主体，尽可能减少由于情感带来的误差，由这种模糊方法判断出的结果未必是不准确的。同时，客观赋权法虽然是由数学公式计算出来，带有一定的科学性和说服力，但是绩效评价涵盖内容较广，层次较多，单一的数学公式不能涵盖整个绩效内容，如果简单的依靠数学模型进行绩效，数据往往会背离人们的认知，将会带来严重的后果。经过实践检验，基于加权法的经验加权法在实际工作中是由可操作性的，这种复合型方法，既有科学的计算为基础，又可以根据实际情况，人为的进行检验和调制，这样数据才可靠，有参考性。

四、 结论

内部审计绩效是一项即有难度有非常关键的管理工作，在实际工作中，审计人员应该与人力资源部门共同协作完成。绩效工作的科学性直接决定了员工的积极性，对企业有极大的促进作用，同时也降低了对企业的破坏性。内部审计绩效工作不同于人力资源的绩效考核，前者是重视监督过程，受控的过程一定会带来好的结果，后者是重视员工的情绪，一切的量化指标都是为了提高员工积极性，但两者的共同点都是进行行为导向，引导员工行为与企业愿景保持一致。一个公正、科学的内部审计绩效体系，凝聚着广大审计人员的智慧与耐心，这是一项长期的工作，相信随着审计实践的不断深入，审计部门会不断创新出更适合自己单位的内部审计绩效办法。