翻新时间:2023-05-15
浅谈高校教师激励有效性缺失的成因与对策
"论文关键词:激励效应 个性发展 公平性 民主管理
论文摘要:教师激励管理必须注重提高激励的有效性,追求产出既定时投入的最小化,或投
入既定时产出的最大化。解决当前高校教师激励有效性缺乏问题,必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异,积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标,增强奖励的针对性、系统性和及时性,不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式,改善分配机制,增强薪酬的激励效应。
对任何经济与管理活动来说,效用产出都要以成本投入为前提,并以产出一定时投入最小化,或投入一定时产出最大化为目标,激励也不例外。我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性,但客观地说,很多情况下投入并未形成预期产出,普遍存在有效性缺乏问题。笔者拟就其成因与对策谈些管见,以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。
一、教师激励有效性缺失的表征与成因
随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立,高校教师激励管理日趋强化和完善,但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响,投入的产出效应总体仍处在较低水平。
1.发展模式千篇一律,缺乏对个性化需要应有的尊重,制约了教师潜能与优势发挥,影响了学校利益与协调发展
2.重视通过目标激励提高教师满意度与贡献度,但因目标本身设计不合理以及缺乏对个人目标制定与达成的关注,无法获得预期效应
3.奖励形式简单,针对性、灵活性和持续性差,导致激励投入产出低下
4.评价与回报机制有失公平,致使激励措施在一定程度上蜕变为负性力量
5.高校重视采取包括时间和经费支持、职称晋升与住房安置等在内的措施,激励教师攻读学位,对于短期培训和工作中培训缺乏必要投入
教师离职进修和参加学术活动的机会少,教学过程中互帮互学的平台少,技能培训种类单调,且基本只针对青年教师。其实,与学历教育相比,非学历培训针对性与实用性强,时间灵活,覆盖面广泛,更有利于及时解决教学与科研中的问题,有利于把所有教师纳入培训激励范畴之中,有利于促进教师知识与能力结构不断优化升级,是一种成本小、收益大的投资活动。片面推崇学历教育不仅造成了知识激励投入高成本,也难以满足教师有效生存的需要,难以为学校发展提供有效的人力资本支持。
6.教师缺乏参与管理的机会,主体感、归属感和成就感差,导致学校目标、政策激励效应弱化
教师具有敏感的自我意识,不会盲目认同和接受冷冰冰的命令与硬邦邦的督察,随着民主观念的深入,教师更是日益重视自己的权利,希望参与学校的管理和民主决策。然而,学校重大和长远目标的确立往往只是领导者理念、意志和智慧的体现,很少反映教师心声与期待,很难形成吸引力和凝聚力,难以激发教师奋斗的信心与热情。教师激励相关制度的制定与实施,主要是自上而下,而对于行政人员激励相关制度的制定与实施,教师更少有发表意见的渠道和机会,虽然偶尔参与考评打分,但考评情况不得而知,最终结果也是由主管部门说了算。教师被置于管理过程之外,必然使学校激励政策缺失教师的理解和认同,客观上难以形成预期的激励效应。"
二、改善和增强教师激励有效性的对策
教师激励管理必须注重提高激励的有效性,追求产出既定时投入的最小化,或投入既定时产出的最大化。克服当前激励有效性缺乏的问题,主要应从以下方面改进激励手段、内容与方法。
1.充分重视教师年龄、家庭负担、社会关系及学习背景差异,在发展道路选择上鼓励扬长避短,殊途同归
2.积极协助教师制定具有挑战性的发展目标,实现自我不断超越
3.增强奖励的针对性、系统性和及时性,确保有限投入能够赋予教师更大满足感和进取动力
4.强化民主管理,赋予教师主体感、被尊重感和成就感,形成强大的工作推力与集体合力
5.不断丰富和创新成本低廉、实用性强且具有广泛性与持续性的培训形式,增强知识激励的产出效应
6.推动评聘分离与竞聘上岗,形成职称与职位升迁双重激励
7.完善分配机制,提高经济待遇的公平性,增强薪酬的激励效应
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