浅谈高校教师激励有效性缺失的成因与对策

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翻新时间：2023-05-15

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浅谈高校教师激励有效性缺失的成因与对策

论文关键词：激励效应个性发展公平性民主管理

论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投

入既定时产出的最大化。解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。

对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。

一、教师激励有效性缺失的表征与成因

随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。

1．发展模式千篇一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展

2．重视通过目标激励提高教师满意度与贡献度，但因目标本身设计不合理以及缺乏对个人目标制定与达成的关注，无法获得预期效应

3．奖励形式简单，针对性、灵活性和持续性差，导致激励投入产出低下

4．评价与回报机制有失公平，致使激励措施在一定程度上蜕变为负性力量

5．高校重视采取包括时间和经费支持、职称晋升与住房安置等在内的措施，激励教师攻读学位，对于短期培训和工作中培训缺乏必要投入

教师离职进修和参加学术活动的机会少，教学过程中互帮互学的平台少，技能培训种类单调，且基本只针对青年教师。其实，与学历教育相比，非学历培训针对性与实用性强，时间灵活，覆盖面广泛，更有利于及时解决教学与科研中的问题，有利于把所有教师纳入培训激励范畴之中，有利于促进教师知识与能力结构不断优化升级，是一种成本小、收益大的投资活动。片面推崇学历教育不仅造成了知识激励投入高成本，也难以满足教师有效生存的需要，难以为学校发展提供有效的人力资本支持。

6．教师缺乏参与管理的机会，主体感、归属感和成就感差，导致学校目标、政策激励效应弱化

教师具有敏感的自我意识，不会盲目认同和接受冷冰冰的命令与硬邦邦的督察，随着民主观念的深入，教师更是日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策。然而，学校重大和长远目标的确立往往只是领导者理念、意志和智慧的体现，很少反映教师心声与期待，很难形成吸引力和凝聚力，难以激发教师奋斗的信心与热情。教师激励相关制度的制定与实施，主要是自上而下，而对于行政人员激励相关制度的制定与实施，教师更少有发表意见的渠道和机会，虽然偶尔参与考评打分，但考评情况不得而知，最终结果也是由主管部门说了算。教师被置于管理过程之外，必然使学校激励政策缺失教师的理解和认同，客观上难以形成预期的激励效应。"

二、改善和增强教师激励有效性的对策

教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。克服当前激励有效性缺乏的问题，主要应从以下方面改进激励手段、内容与方法。

1．充分重视教师年龄、家庭负担、社会关系及学习背景差异，在发展道路选择上鼓励扬长避短，殊途同归

2．积极协助教师制定具有挑战性的发展目标，实现自我不断超越

3．增强奖励的针对性、系统性和及时性，确保有限投入能够赋予教师更大满足感和进取动力

4．强化民主管理，赋予教师主体感、被尊重感和成就感，形成强大的工作推力与集体合力

5．不断丰富和创新成本低廉、实用性强且具有广泛性与持续性的培训形式，增强知识激励的产出效应

6．推动评聘分离与竞聘上岗，形成职称与职位升迁双重激励

7．完善分配机制，提高经济待遇的公平性，增强薪酬的激励效应