谈民营企业人力资源管理现状及对策(1)论文

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翻新时间：2023-01-06

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谈民营企业人力资源管理现状及对策(1)论文

论文摘要：改革开放以来，我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。

因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。论文关键词：民营企业人力资源管理改革开放以来，我国民营企业不断发展、壮大。

截至2007年7月底，其注册资金已超过9万亿元，占我国GDP比重达60％。然而，家族式管理背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏，人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了民营企业的发展。

一、我国民营企业人力资源管理的现状纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。

可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。

四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。

1.人力管理制度不完备，管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。

而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。 2.人才流动的频繁性和凝固性共存。

据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的只有2个月。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。

与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。 3.重使用、轻开发的现象普遍存在。

大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。以浙江省为例，“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70％，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30％。

” 4.人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。

人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。 5.激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。

物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。

二、民营企业人力资源管理对策 1.创新人力资源管理，提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。

首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。