浅谈高等职业院校教师激励机制的创新与实践

论文关键词：高等职业院校 教师 激励机制

论文摘要：教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。随着教育教学改革的深化和社会经济的不断发展，如何在新形势下调动高等职业院校教师的工作积极性，实现学校健康、快速、可持续发展，是当前学校管理工作面临的一个重要课题。文章以长沙民政职业技术学院教师激励机制的实践为例，对高等职业院校教师激励机制的创新进行了初步的探讨。

从人力资源管理的角度来说，激励是指在以人为本的前提下，管理者通过各种手段使被管理者在职位上做出最大的贡献。在调动内在潜力去实现组织目标的过程中，激励发挥着重要的功能，人的工作绩效要同时取决于他的能力与积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的绩效。因此，激励是管理最关键最困难的因素。

在新的形势下，要创办一所高水平、有特色的高等职业技术院校，要进行教学改革创新，必须激活教师这一主体，高等职业院校必须根据教师的需求和职业教育发展的特点制定新型的、合理的、有效的教师激励机制，必须根据人的心理和行为规律去不断调动、提高和保持教师教学工作的积极性、主动性和创造性，才能使教师创造出最佳的教学绩效。

1 当前高职院校教师激励机制的现状

20世纪90年代以来，我国高等职业院校教师激励管理体制方面取得了重大成绩。这主要表现在：一是逐步确立了教师激励管理的观念，一些有远见卓识的管理者，把更多的注意力放在了怎样培养人才、稳定人才、吸引人才上；二是从制度层面初步建立了教师开发与管理的激励机制，进行了高校人事制度和分配制度改革。但是，在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高等职业院校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题：

①激励管理的制度不规范，表现在：缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面不顾实际需要，致使部分人才流失；收入与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用；缺乏规范化的人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高校还没有建立起教师竞争择优、充满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。此外，对高校教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。

②物质激励和精神激励的辩证施用问题：物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会的基本动因。正是由于物质激励的重要性，往往使得人们忽略了精神激励的作用。有些学院一味地认为只有奖金发足了才能调动教职工的积极性，但在实践中，不少学院在使用物质激励的过程中耗费不少，而预期的目的并未达到。许多学校一提到稳定教师，自然就想到待遇，的确，优厚的待遇对教师队伍的稳定很重要，但单靠优厚的待遇是不行的。事实证明，精神的激励也是维持教师队伍稳定性，激发教师工作积极性和创造能力的重要因素之一。从精神上要求管理者不断加强与教师在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接触，以了解他们的困难和要求，建立一种相互信任的良好关系，营造平等、自由、宽松、和谐的人文环境，真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”。

③缺乏有效人才竞争机制：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性和市场法则之问的矛盾，人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

2 完善高职院校教师激励机制的思考

高职院校教师激励机制是一项复杂的管理系统工程，要充分调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才，必须从根本上树立“人本”思想。

2．1以人为本

“人本”管理就是把人视为管理的主要对象及学院的最重要资源，通过激励机制，调动和发挥教职工的积极性和创造性，引导教职工去实现预定的目标。学院是一个组织、系统、以人为本的实体，通过与教职工密切的沟通和交流，在指定目标和工作规划时取得一致，建立同舟共济，共同完成学院发展目标的理念。

从一所学校的长远利益来看，必须牢固树立以教师为本的思想，突出教师的主体地位，关注教师的发展和利益追求，最大限度地发挥教师的主观能动性，最大限度地激发教师的创造性，最大限度地保护教师的积极性。要以尊重、激励、关爱为前提，为每个教师才能的发挥创造条件，积极帮助教师解决工作、学习、生活中的难题，努力营造平等友爱、融洽和谐的人际环境，真正给教师充分地发展空间、创新空间、创业空间。要坚定不移地把教师员工的根本利益作为学校工作的出发点和落脚点，围绕教职工关心的热点、难点问题，建立健全公正、透明的管理机制，优质、高效的工作机制，努力推动学校的健康发展。

2．2服务至上

学校要充分树立“服务至上”的意识，要满足教师发展的需要，及时为他们搭建更大的、充分施展其才华的舞台。要通过政策引导、资金支持和宏观调控等手段，通过有目的、有计划、有针对性地开展一些培训，可以有助于教学领域的拓展，为教师事业发展搭建一个全新的、更高的平台，为他们心系教学、努力工作起到巨大的激励作用。学校要关注教师职业压力，设法缓解教师繁重和超负荷的工作以及因学生施教难、不健全的教育管理机制等对教师造成的负面影响，力争让教师每天都有一个愉快的心情。"

3 积极探究教师激励机制的创新对策

3．1文化激励

校园文化是学院核心竞争力的重要组成部分，是学院的理念、思想和灵魂。校园文化与企业文化一样，她的激励作用是指学院文化本身所具有的通过各组成要素来激发教职员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，文化激励能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。一旦教师理解和认同了校园文化，对校园文化产生了强烈的共鸣，那么校园文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。以笔者所在的长沙民政职业技术学院为例，该学院从2007年开始，在完善制度管理基础上，倡导文化管理，通过教师的内在要求调动教师的积极性、激发教师的内在动力和创新力。

通过会议、培训、读书等活动，统一教师干部职工的认识，采取多种措施将校园文化真正融人教职工的思想中，使校园文化成为学院教师世界观、人生观和价值观的重要组成部分。学院每年送大家读一本书，如《谁动了我的奶酪》、《细节决定成败》等2007年学院送每个教职员T一本书《世界是平的》，这本书在激励教师创新、推动教学改革方面起到了巨大的作用。正是校园文化的激励，把教师个人的发展与“爱众亲仁、博学笃行”的大学精神建设结合了起来，使“爱国、荣校、诚实、勤奋”成为了该院全体教职员工崇尚的品质，“明德博雅、行言至善”成为教师的行为标准，通过激发广大教师的创新激情，使“感为人先的气魄”、“勇当责任的觉悟”、“理性改革的素质”和“探索实践的愉悦”成为了该院教师的时尚。

3．2情感激励

奥地利精神分析学派创始人弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，内驱力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介，才能起到激发有机体行动的作用。他认为情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，无论是快乐或愤怒、惧怕或悲伤，都足以激起人去行动。情感管理激励模式强调民主管理，强调人情味和情感投资，强调感应性。心理学家认为，每一个人都具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，学院管理者必须在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重教师的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在营造出人性化、以人为本的学院环境与氛围。我院主要通过院长沙龙、书记午餐会、茶叙等形式加强领导与员工的沟通交流，充分了解教师们的内在需求，做到真正地爱惜人才、关心人才，把学院人才特别是优秀人才当作学院的宝贵财富，使他们时时处处体会到来自学院的真情。

3．3参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，人人都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，在学校的管理过程中，为了满足教职工的内在需求，可以增加教职工参与管理的机会。我院的方针制度、工作决策，都要在广泛征集广大教职工意见、共同商讨研究的基础上进行制定和完善。学院每年的教学工作会议、教师队伍建设工作会议、毕业生工作会议、每个月教学线召开的教学工作例会，都要听取老师们的意见和建议，统一思想，解决问题。这种共同参与、民主管理的机制，提高了教师们对学院的关注程度，增强其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标与学院发展目标和谐地统一起来，从而激发出他们更大的工作热情，同时形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

3．4制度激励

制度激励与管理激励是人力资源激励机制的一体两面，是激励体系中不可缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起。在一个组织的经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。制度激励所要解决的核心问题就是：作为管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中成员的努力与回报高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致。因此，作为制度激励，制度的制定与出台是问题的关键。我院一直非常重视制度建设，自1994年开始试行聘用制，实行老人老办法、新人新办法，正是人事制度瓶颈的突破带来了学院的飞速发展。今年配合《劳动合同法》的实施，我院又改进了用人机制，学历和实践教学不符合学院要求的专业教师已经转换岗位，新干部全部是从教学一线提拔的博士、硕士、教授、副教授。学院还逐步完善职务聘任制、岗位工资制和绩效考核制，进一步强化了“多劳多得、优劳优酬、择优扶重”的分配机制。为促使教师在建设和改革的实践中实现自身转型，采取项目的形式进行分配，不搞平均主义，谁承担的任务重、贡献大、转型快，谁就收人多。正是充分利用了学院的政策和机制，广大教师的积极性和创造性才能真正地激发和调动出来，以饱满的热情投入到教学工作中来，推动学院的整体发展。

3．5竞争激励

竞争机制是市场机制的内容之一，是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争激励机制，使每一位教师在自己的竞争对手面前会有危机感和紧迫感，从而产生强大的工作动力。长久以来，在计划经济体制下，各行各业都存在居安不思危的弊端，普遍缺乏危机意识和竞争意识，教师行业也不例外。在市场经济体制下，危机意识和竞争意识是各行各业都必须具备的基本素质，人处在一定程度的危机感之中，就会将危机变成压力，再内化为动力，从而自觉加强敬业精神和责任心。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。长期以来，我院一直努力为教师营造一个公平、公正的竞争环境，通过竞争对教师产生巨大的激励和鞭策。我们每年都组织全校性教学竞赛，如全校性实践教学“说课”竞赛、ISAS教学竞赛。竞赛本身就是一种实实在在的较量。学分制下的课程展示要求教师把自己的资历(学历、职称、经历)水平(成果、课程录相、代表标准的课程作品)和课程资源(课程授课计划、主要参考资料、课程考核标准、教学方法手段)等信息，通过校园网向学生展示出来，由学生自主选择课程和老师。这不仅仅是一个课程展示的平台，更是教师竞争的平台，通过这个平台，直接推动教师个人的进步和发展，推动课程建设。

综上所述，高等职业院校教师的激励机制，既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与，既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况，既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此．高等职业院校教师激励应该是一个由多种激励形式构成的多元化的系统和体系。高等职业院校只有改变原有的思维定势，建立起适应学院特色、时代特色和教师需求的开放的激励体系，才能使教师门的积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥。