让“激励”在国有企业落地生根

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翻新时间：2013-12-14

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让“激励”在国有企业落地生根

有这么一则故事:南山坡住着一群兔子。在兔王的精心管理下,兔子们过得丰衣足食,其乐融融。可是最近,外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。原来偷懒的兔子不仅自己怠工,对其他的兔子也造成了消极的影响。于是,兔王制定了一套奖励办法:兔子们采集的食物经过验收,然后按照完成的数量得到奖励。一时之间,兔子们的工作效率大有提高。兔王没有得意多久,兔子们的工作效率很快就每况愈下。兔王感到奇怪,一调查,原来在兔群附近的食物源早已被过度开采,却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。兔王又宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者,可以立即领到一大筐胡萝卜。重赏之下,果然有勇夫。谁也没有料到,那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏,跑去责备他们。他们异口同声地说:“这不能怨我呀,兔王。既然胡萝卜已经到手,谁还有心思去干活呢?”

可见,对于每一个企业来说,采取措施进行有效的激励都具有非常重要的意义。员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。

1 激励机制建立的必要性

当前,国有企业对员工的激励措施在物质层面较多,主要表现在对员工资、福利及职务晋升需求的满足上,缺少从人的内心需求寻找对员工的激励方法,缺乏精神激励、人文关怀以及更高层次的企业文化激励,难以满工深层次需求。现有一些先进典型评定缺乏严格的程序和标准,操作人情化,评定中“轮流坐庄”甚至论资排辈的现象,搞一碗水端平,严重挫伤能干事、想干事,能创新、想创新员工的工作积极性和工作热情。为了优化人员结构,提高员工素质,增强国有企业的整体战斗力,就势必要把竞争与激励机制引入员工内部管理之中,打破传统的“吃大锅饭”和“论资排辈”思想,在员工中树立“能者多劳,多劳多得”的观念,把收入与能力绩效挂钩,从而提高员工的工作积极性和事业上进心。

2 激励机制的建构原则

2.1 以人为本原则

一切以人为本,以制度管人、用制度规范激励员工的行为,创造公平竞争的发展环境,真正实现员工职务晋升靠竞争,收入高低看业绩,充分调动员工的积极性和创造性,激励员工立足岗位、敬业高效、开拓创新,在企业内部形成干事创业的浓厚氛围。例如平安推广“人员发展计划”,实施员工职业生涯开发管理的系统工作。各级经理人员承担人力资源经理角色,关心和培养员工,为员工提供随职业生涯进取的工作环境,使员工和公司共同成长,创造共同价值。

2.2 公平公正原则

根据亚当斯的公平理论,一个人对自己得到的报酬是否满意不仅仅只看其绝对值,而是看与其同等条件下进行比较后的相对值。也就是说,把自己的报酬与贡献的比值与别人或同等条件下其他人的比值进行比较。在工作实践中,由于老好人思想、怕得罪人,处理力度不大,得不到处罚;对于工作能力强、干出实际者,由于平均思想,奖励力度也不大。最终使得干好干坏一个样,干多干少一个样,会致使国有企业员工竞争激励的奖惩功能受限。

2.3 分类指导原则

不同的人或者一个人的不同时期,有不同的需求。因而同样的奖励内容或形式,对员工的激励效果也不尽相同。根据需要层次论,在制定激励机制时一定要根据不同员工不同的类型和特点制订激励措施,重点考虑个体差异,如在性别方面,女性员工相对对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在职务方面,一般员工注重薪酬福利的增长,而管理人员则更看重职务晋升。因此在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的具体差异,采取因人制宜的办法,着力做好分类激励,这样才能收到最大的激励效果。