探析变革型领导理论

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[论文关键词]:变革型领导 ；交换型领导

[论文摘要]:变革型领导理论在二十世纪八十年代提出之后,就受学者们的广泛关注，国内外关于它的理论和实证的研究也渐渐增多，这是一种新的理论。文章对该理论的观点、发展过程及相关研究和评价作了综合阐述。

1. 变革型领导（Transfoming Leadership）理论

Bass发展了Burns的理论,提出了当代变革型领导理论。“Bass认为变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。”[3]总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程，同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在高效率地完成组织目标的过程中推动组织的变革[4]。

该理论模式有4种维度：

（1）领导魅力或理想化影响力

指能使他人产生信任和崇拜的一些行为。这包括领导者通过努力成为下属行为的典范,得到下属的认同和尊重。且品行好，具有个人魅力和影响力,深受下属的尊敬和爱戴。

（2）感召力

领导者向下属表达对他们的高期望值,以此激励下属使他们加入团队,并成为团队中共创梦想的一分子。在实践过程中,领导者强调团队精神，这样能够凝聚下属的力量,从而获得更高的工作绩效。

（3）智力激发

指鼓励下属能够开拓创新、挑战自我,包括向下属灌输新理念,启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题等。

（4）个性化关怀

指关心下属,重视个人需要、能力和愿望,根据下属的不同情况区别性地培养和指导。

2. 变革型领导理论的相关研究进展

2.1 关于变革型领导的结构维度

关于国外对变革型领导维度的研究上文已提过，国内李超平（2003）等在中国企业环境背景下，编制出有中国特色的变革型领导问卷，分为四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀，问卷的信效度较好。华东师范大学的孟慧（2004）通过对企业管理者的研究，验证了《变革型领导问卷》的构想效度和信度，并在Bass等人编制的“多要素领导行为问卷”的基础上增加了下属工作满意感、组织承诺、工作投入和上司评估领导有效性等绩效指标，并使用多个评估来源进行评估，进一步验证了中国文化下变革型领导的理论结构[6]。

2.2 变革型领导与领导有效性

领导有效性的测量包括两个方面指标：绩效和情绪反应。绩效测量指标包括：客观绩效、主观绩效、额外努力、上级领导评价等；情绪反应包括员工满意度、组织公民行为等。许多研究结果都表明变革型领导与领导有效性呈正相关。李平超（2003）和孟慧（2004）实证研究发现：变革型领导对于领导有效性有一定的预测力。 "

除此之外，张爽（2006）在修正领导行为量表的基础上，研究了交易型领导与变革型领导与组织公民行为之间的关系。结果表明，变革型领导行为与员工组织公民行为有显著的相关性，而交易型领导行为与员工组织公民行为无关，因而作为企业的管理者，在实际工作中更应该关注其能表现变革型领导特征的行为，加强与员工的沟通等。吴志明、武欣（2006）研究中探讨了我国高科技组织的知识工作团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员组织公民行为的影响作用及影响机制。结果表明：变革型领导行为对团队成员的组织公民行为具有影响作用；关系导向的变革型领导行为对成员的组织公民行为影响作用更为强烈。还有一项研究，通过对国内一些中小企业的调查进一步证实了变革型领导行为对员工的组织公民行为有显著的影响，且证实了变革型领导风格可以通过创新的心理气候来提高员工的工作满意度 [7] [8] 。

孟慧的研究结果表明，我国企业管理人员的认真性特质能够有效地预测下属的工作满意感，其中下属知觉的变革型领导是管理者的认真性和下属工作满意感之间关系的中介变量。

综上可见，变革型领导与交易型领导相比较，其领导的有效性除了体现在能促进员工的工作绩效外，还能够更多的促进员工的组织公民行为，如帮助别人的利他行为，对其他同事尊重的礼貌行为及对工作严肃认真、尽心尽责的责任意识等等。

3. 变革型领导理论的评价

变革型领导学说使我们对领导力的理解更为广泛和深入。该学说主张领导者应该为员工提出一个清晰而明确的愿景并倡导员工为实现愿景而实施变革。它将领导视为领导者与员工互动的过程。变革型领导强调领导对下属的模范作用。变革型领导力是一个基础性的“道德提升过程”。这一过程包括领导者帮助员工处理前进中涉及到价值冲突的问题，鼓励员工树立集体利益高于自身利益的观念，并关注员工的不同需要，给予员工关怀。这一重点将变革型领导学说与其他学说区分开来，它将领导力是什么和怎样发挥领导力的学术问题提升到了道德的高度，更加体现了人性化的管理方式。

变革型领导理论也有一些缺陷和不足:首先，缺乏清晰的概念划分。美国学者Tracey,J.B和Hinkin,T.R的研究表明以下四个因素两两之间存在内容上的潜在重叠：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀，它们彼此之间划分的尺度并不严格。缺乏清晰的概念划分将影响到对理论准确的描述、理解和运用。其次，变革型领导理论主要来自于西方大型企业高层领导者的研究。变革型领导是否适用于和如何适用于低层领导者以及它对不同文化环境的适用性等还有待于更多的研究。

总之，变革型领导作为近些年来企业更加关注的问题，对于它的研究有待于进一步的发展和应用。

参考文献

[1]（H）盐野宏.行政法[M].杨建顺译.北京：法律出版社，1999.

[2] 杜一菲.变革型领导对创建学习型组织的影响[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2007，2.

[3] 季卫东.程序比较论[J].比较法研究，1993，

（1）：4-49.

[4] 张明杰，等.行政法的新理念[M].北京：中国人民公安大学出版社，1997.

[5] 彭建华，等.变革型领导理论述评[J].经济问题探索.2004

(9).

[6] 孟慧.变革型领导风格的实证研究[J].应用心理学.2004

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[7] 吴志明、武欣.高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系的实证研究[J].科研管理.2006

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1).

[8] 马新风.中小企业变革型领导风格对员工态度绩效的影响研究[J].四川：四川大学硕士学士论文.2006

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