试论高校师资队伍的最佳结构

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论文关键词：高等学校 师资队伍 年龄结构 学历结构 职务结构

论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。

自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发人力资源的科学家、专门家。教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。” 文献[3]（2001年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。 文献[6]（2005年）比较分析了多国高校的师资队伍建设情况。与我国的高校师资队伍建设情况相比，可以发现3方面的差异：国外高校师资队伍中兼职教师占了很大的比重；国外高校专职教师的聘任既公开又严格；国外高校专职教师的任职资格条件远比我国的高（除学历外，还要求教育能力、科研能力及附加条件）。

文献[7]（2009年）讨论了德国高校教学及师资队伍建设的改革。针对以科研为基础的高等教育体系的弊端之一——教师重科研、轻教学的倾向影响了高校教育质量的提高，设立了工作重心为教学的教授岗位，推进教学工作的专业化。对于高校中工程技术学科而言，还有更高的要求，即新聘用的教授原则上必须具有大学以外的工作经历。

文献[8]（2010年）专门讨论了高水平特色大学的师资队伍建设问题。提出建设高水平特色师资队伍，首先要构建合理的队伍结构，其次营造特色的学术氛围。在师资结构上体现为：年龄结构层次合理、学缘结构多元优质、职务结构梯度合理。在学术氛围的营造上突出：特色发展、术有专攻的原则，不畏艰苦、求真务实的作风和甘于寂寞、勇于创新的探索精神。

文献[9]（2010年）给出了目前我国普通高等学校师资队伍结构现状分析。指出我国高校师资队伍结构的发展现状可归结为：年龄结构趋于年轻化、学历结构逐步优化、职称结构和教授聘任条件虽已提高但与世界一流大学相比仍明显偏低。

总体来看，关于高等学校师资队伍结构，已形成一些统一的和成熟的观点，但也有一些不明确或不一致的看法。例如，高等学校师资队伍构成该如何定义？师资队伍的素质结构如何分类？每一类结构的最佳比例或分布是怎样的？等等。比方说，根据文献[9]中的资料，美国一流大学的专任教师中，有博士学位的教师占95%以上。如果由此认定我国大学的师资结构也应如此，那么从今天起，强制所有的大学非博士免进，坚持数年后，我国大学的师资结构的高学历水平肯定可以升至世界前列，但是，也完全有可能，我国大学的科研能力依然很弱。显然，高学历的师资结构并不能简单地与高水平的大学教育和科研划等号。因此，针对上述基本问题进行科学解答和探讨是十分必要的。

一、论高校师资队伍的构成定义

从众多的研究文献中可以发现，我国大学的师资队伍构成与国外大学的师资队伍构成并不完全相同，这种差异性被大多数人忽略了。因为笼统地看，我国大学的师资队伍由教授、副教授、讲师和助教构成；美国大学的师资队伍由教授、副教授、助理教授、讲师和助教构成；英国大学的师资队伍由教授、高级讲师、讲师和助教构成；法国大学的师资队伍由教授、讲师和助教构成；德国大学的师资队伍由教授和助教构成。如果归纳其共性特征，各国大学的师资队伍基本可看成由高级、中级和初级职务的教师构成（除德国以外）。于是，有共性就有可比性。因为美国的师资配备规定：高校师生比1∶16，所以我国的大学和管理部门也追求1∶16的师生比指标。然而，这种决策只具有表面上的合理性。因为，更深入的研究表明，作为基本的统计变量——专任教师，其具体定义，国内大学的与国外大学的有很大的差异。国内大学的专任教师涵盖了教授、副教授、讲师和助教的一个全系列，而国外大学的专任教师只算高级和中级职务的教师，初级职务的教师常由研究生或兼职人员担任，所以不算在专任教师统计数中。这种基本变量的定义差异是很关键的，它使得我国与国外在师资建设的指标上失去了可比性，所设立的1∶16的师生比指标也变成了无确切依据的指标。事实上，国外大学的专任教师的统计一般不包括具有中高级职务的兼职教师，而国内大学关于专任教师的统计则一般包括辅导员系列教师，所以使得专任教师变量定义上的国内外差异进一步扩大。显然，同样的1∶16指标，意味着我国的教师高级和中级职务的教师实际配备是偏少了。

大学的师资队伍构成定义范围，从理论意义上应该包括所有给学生上计划内教学课程的教师，不管其是否兼职，不管其职称是教师系列、工程师系列还是研究员系列。这种定义上的全面性和科学性，也是教学质量提高和实施科学管理的前提。所以我国的专任教师变量定义应该在涵盖教授、副教授、讲师和助教的基础上，包括所有兼职教学教师（按适当的比例折算）。但是，辅导员系列教师的主职是学生管理，应该不统一划进专任教师之列，而只按其计划内课程教学量折算为一部分专任教师数；一般不划进专任教师之列的实验员，也应该按其计划内课程教学量折算成一部分专任教师数。"

二、最佳高校师资结构的探讨

对于高校师资队伍结构的内涵定义和分类，较统一的说法是：师资结构的内涵有个体素质结构和群体素质结构两个方面；个体素质结构可分为知识结构、能力结构和品德结构；三个方面群体素质结构可分为年龄结构、学历结构、职务结构、学缘结构和学科结构五个方面。

近10年我国大学师资建设研究文献中，较多地关注了群体素质结构的优化问题。虽然对优化分布或比例数值上没有形成统一的认识，但对实际的师资建设工作已经产生了较大的影响。目前我国大学师资建设上的发展趋势是年龄结构年轻化、学历结构博士化（甚至海归化）、职务结构高端化、学缘结构多源化和学科结构综合化（向综合性大学发展）。从长远的发展观点看，当前发展倾向并非都是乐观的，应当对这5方面的结构优化目标有更深刻的认识。

就年龄结构而言，有人提出应以正态分布为优化目标。理由是中年是教师的黄金年龄段，应该保持分布曲线的峰值点在40岁。但是，若要长期维持峰值不变的正态分布并不容易。如果仍是现在的只进不出的人事流动状态，教师队伍的峰值年龄将逐渐移向老龄段。如果考虑到新进年轻教师的不成熟性，每年多进一些人，几年后再淘汰一些人，就可应取斜坡形分布为优化目标。让年轻人多一些，但仍保持峰值处在40岁。从近10年的发展历史看，我国大学扩招后，师资队伍的年龄结构就出现了马鞍形分布状态。因为扩招后新进年轻教师多，又有文革期“50后”人才的断档。现在这个马鞍形的低谷点将移出60岁，马鞍形分布年龄结构时代即将结束，新的分布曲线正在形成。总的看来，何谓最优分布曲线并未形成定论，当前最优并不意味着持续最优。分布曲线的状态取决于聘任和人事流动等多项因素，人为控制并不容易，所以不必刻意追求，顺其自然就好。

就学历结构而言，目前的趋势仍是追求高学历，各大学的教师招聘现在基本上是非博士不进。长远来看，这样一刀切的做法是不明智的。最优的学历结构应该依大学的长远定位而定。科研为主型学校的最优学历结构应该取倒金字塔形，教学为主型学校的最优学历结构就应该取金字塔形。如果全国的高校的师资结构都成了倒金字塔形，那么不但许多高级人才被浪费，而且大部分的本科生和高职生也无法得到适宜的教育。再者，高学历并非所需要的高水平和高素质。尤其对于传统上具有地区或行业特色的高校，所需要的是能加强其特色的人才，而并非是只有博士文凭而无相应的专业特长的博士生。此外，数量众多的普通高校每年培养着同样数量众多的本科生，其培养目标应该是工程师而不是科学家。所以，以科学研究见长的博士生在本科教学中很难发挥优势，反而他们偏深偏难的思维定势常常不适应大众教育要求。这样看来，与其一味地从博士中招聘高校教师，倒不如也从相关企业工程师或有发展潜力的行业经理中招聘，至少他们多年的工作经历和对专业知识的理解远胜于才毕业的博士生。

就职务结构而言，最优的职务结构也应该依大学的长远定位而定。也就是说，科研为主型学校的高级职务教师的比例应该大一些，而教学为主型学校的高级职务教师的比例应该小一些。如果盲目追高，往往适得其反。而盲目追高之风是大学扩招以来刮起而至今未停的庸俗之风。只要重科研、轻教学的风气不改，只要大家普遍以为科研为主型学校比教学为主型学校更尊贵，追高之风就停不下来。其实，追求高级职务教师的高比例非常容易。只要放开聘任限制，短期内的突击聘任就可达到所设定的高比例值。但是，这无助于提升该校的社会贡献力和公认的地位。事实上，许多大学盲目追高的结果是，规模大了，教授多了，但实力弱了，传统特色丢了，社会公认地位反而降低了。与国外的大学相比较，我国大学的高级职务教师占教师队伍的比例并不低多少。但是，我国教授所具有的地位和所能发挥的作用明显不足。也就是说，即便同量也不同质。这是职务结构优化的更深层次的问题。在欧美高校，一个教授就是一个系主任，或是一个科研和教学团队的领导，他可以长期地管理多个教师或职员（甚至有人事招聘权），可支配配套的实验室以及日常工作经费，工作效率很高，真正能起到大学灵魂人物应有的作用。而在我国，许多教授的作用范围非常有限，除非另有行政职务，否则团队偏小、资源偏少，在深层次的科研和教学工作上难有大作为。所以，在我国的高校师资建设过程中，与其追求最优的职务结构指标，倒不如研究如何建造使教授真正发挥教授作用的机制和环境。

就学缘结构而言，最优的比例结构并无定论。从避免近亲繁殖的角度看，似乎是教师来源越分散越好。特别是要避免教师来自本校。国外大学普遍遵循一个不成文的规定：本校毕业生一般不能当教师。该规定确实是一项避免近亲繁殖最有效的措施，值得我国大学借鉴。但是在另一方面，调查表明：国内外大学的研究型大学的教师来源相对集中，而教学型大学的教师来源相对分散。这意味着，教师来源集中并不一定使该校的科研创造力下降。有时候可能正好相反，特色的营造或专题研究的深入往往就需要相对集中、有相同研究背景的人才。

就学科结构而言，最优的结构比例也无定论。从发展新兴学科或边缘学科角度考虑，应该多引进来自新兴学科或边缘学科的人才。从强化传统优势专业学科的角度出发，也应该多进些传统优势专业的人才。若发展综合性大学，则强调文理相融，多学科平衡发展。若发展行业特色学院，则注重建设特色学科人才高地。总之，不同的院校在不同的发展策略下，应该有不同的最优学科结构比例。

三、结束语

近10年来我国的高校师资队伍建设的研究文献，过多地关注了师资群体素质结构的优化指标，在某种程度上也影响了我国的高校师资队伍建设工作导向。当前的流行的发展方向（年龄结构年轻化、学历结构博士化、职务结构高端化、学缘结构多源化和学科结构综合化）并非是绝对正确的，也是不应刻意追求的。高校师资队伍建设的研究应当更多地关注那些打造一支有活力、有创新精神和懂教育真谛的师资队伍所需要解决的深层次问题。

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