论国有企业如何解决技能人员效能低下问题

摘 要 本文通过对目前国有企业普遍存在的技能人员冗员问题，提出了提高技能人员效能的重要意义，分析了技能人员效能低下的负面影响和产生原因，并有针对性地提出了提高国有企业技能人员效能的具体策略，对国有企业技能人员队伍建设，提高技能人员效能，提升国有企业的市场竞争力具有一定的借鉴意义。

关键词 国有企业 技能人员 效能

国有企业是推动我国经济和社会发展的重要力量，是国民经济的支柱。而人才是决定国有企业生存和发展的关键因素。国有企业人才队伍建设工作的水平，人才队伍效能的发挥对国有企业战略发展，乃至对社会经济的整体发展都具有决定性作用。

一、研究意义

虽然近年来现代人力资源管理思想和方法已被引入到国有企业的管理体系之中，但直接创造价值的技能人员的效能相对不高对于大多数国有企业来说，仍然是无法回避的问题。技能人员“一线紧、二线臃、三线松”，效能低下，生产效率很难提高，企业的赢利降低。如何盘活人力资源，提升技能人员效能成了人力资源管理领域的专家学者和国有企业管理者热议的话题。

二、技能人员效能低下的原因分析

（一）技能人员用工需求不尽合理

根据劳动边际生产率理论，在劳动力投入与其他要素投入达到最合适的配置时，企业总产出最大。如果继续投入劳动力就会使劳动力与既定数量的其他生产要素失衡，从而影响人均产出的下降，也就是影响效能的发挥，同时总产量也会随之减少。

（二）加工制造技术水平快速提升

随着科学技术的进步，对技能人员的技能水平提出新的、更高的要求。如果不能达到岗位的新要求，就会成为冗员，其效能就无法充分发挥。同时，国内外加工制造设备的更新换代越来越快，降低了对技能人员的数量需求，同样会产生技能人员冗员。

（三）技能人员退出机制未与市场接轨

国有企业承担着一定的社会责任。对一些年龄较大、技能水平和文化水平相对较低，达不到岗位要求的技能人员，不能像民营企业或者外资企业那样辞退员工，导致技能人员流出企业的途径单一。加之多数国有企业因没有对冗余技能人员进行二次开发培养，帮助其交流到其他在岗人员相对不足的合适岗位，导致某些岗位沉积了大量的技能人员。

（四）员工能力与岗位需求不匹配

一方面，当技能人员能力高于岗位需求时，员工的技能水平无法得到充分发挥；另一方面，当技能人员能力低于岗位需求时，会打击其工作的积极性，同样不利于其效能的发挥。

三、提高国有企业技能人员效能的策略分析

（一）依据企业发展战略，准确掌握技能人员需求

首先要根据企业的发展战略，科学预测哪些工作岗位需要调整，分析岗位的具体要求是什么，以中长期发展战略需要为着眼点准确把握劳动力市场的变化、行业发展状况变化、企业产品结构和数量的变化，通过分析，科学制定中长期和短期的人力资源计划，在控制总量的同时，为技能人员招聘和配置提供科学准确的依据。

（二）借助人才开发系统，促进技能人员效能提升

通过培训与开发，培养一专多能的技能人才，并辅以薪酬等激励手段，是解决技能人员冗余问题，激发技能人员提高效能的重要途径之一。因此，国有企业应强化技能人员开发系统，广泛开展多层次、多形式、多岗位的职业培训和技术教育，使技能人员掌握从事某一岗位所需的专业基础知识、工作技能。开发系统应包括培养和培训两个开发系统。“培养”要着眼于技能人员能力和水平的提升，通过岗位轮换、专项培养、定项指导职业技能鉴定和职业生涯规划等方式，促进技能人员职业生涯发展。而“培训”要着眼于观念、知识和技能的提高，实现技能人员效能的最大化。

（三）转变思维方式，建立技能人员隐性退出机制

在维护社会和企业稳定，承担社会责任的大环境下，可以根据自身实际情况，建立技能人员的隐性退出机制，即强制正态分布竞岗制。员工的绩效一般呈正态分布，我们假设某一岗位效能相对较低的技能人员比例为5%。实行强制正态分布竞岗制，首先要在企业内部建立一个“技能人员能力提升中心”，在一个工作周期内，通过绩效考核，把绩效考核结果排在后5%的技能人员送入“技能人员能力提升中心”，开展系统的能力提升培训。到了一个考核周期结束并进行再次绩效考核时，目前在岗的员工中，又有绩效考核结果排在后5%的技能人员进入“技能人员能力提升中心”，而原来受训的技能人员经考核合格后重新回到原岗位或根据需要分配到相近的岗位工作。考核不合格的技能人员，需要参加二次培训，仍达不到岗位要求的，人力资源部门要为其寻找合适的岗位，并进行强制分配。以解决国有企业劳动力相对过剩条件下的技能人员冗员问题和效能低下问题。

（四）优化技能人员配置，提高人力资源的利用率

人力资源管理中的能级对应原理指出，不同能力的员工，其在企业中的责、权、利应有差别。国有企业的领导者必须转变选人用人观念，将合适数量和质量的技能人员配置在合适的岗位上，优化人力资源配置，达到盘活人力资源，提高效能的目的，在技能人员的流动过程中实现人岗匹配。

（1）横向流动。横向流动主要包括岗位轮换、岗位竞聘两种方式。岗位轮换，就是根据技能人员的专业特长，将人岗匹配程度不高的技能人员交流到其它合适的岗位，用其所长，达到人事相宜。岗位竞聘，就是通过建立内部竞聘机制，鼓励不能适应现岗位要求的技能人员竞聘在岗人员数量相对不足的合适岗位，可以是技能岗位，也可以是技术或管理岗位。在解决技能人员冗员问题的同时，有效地缓解部分岗位人员紧缺的问题，促进每个岗位员工数量和质量的动态平衡，从而实现效能的充分发挥。

（2）纵向流动。纵向流动主要是按照技能人员岗位职级的设置，建立技能人员内部晋升通道，依据动态能级对应原则，把具备上一层级岗位知识和技能要求的优秀技能人员逐级向上推荐、晋升，最大限度的发挥技能人员的效能，保证企业获得最大收益。可以建立技能人员职业生涯规划与管理机制，可以通过开展职业倾向性测评，帮助各层级的技能人员选择不同的发展路径。技术水平高超的优秀技能人员，可以通过技术系列岗位向上发展。具有一定管理水平的技能人员可以通过管理系列岗位向上发展。技能人员冗员问题就会得到一定的缓解，并为这一岗位、下一级别的技能人员提供了晋升的机会。