人力资源管理信息化建设及创新研究

一、人力资源管理信息化建设的必要性

（一）整合各类资源。事业单位在人力资源管理中涉及到的数据信息较多，采用信息化管理替代人工管理模式能够明显降低工作强度并提升工作效率［3］。一方面，能够控制人力资源管理成本无需投入较多人力用于各方面数据的搜集、整理、归纳、分析之中；另一方面，还可显着提升管理效果，利用人力资源管理软件对各类数据收集、整理后展开科学化分析，对数据的综合处理能力更强，横向比较下了解每位员工与平均值的差距，继而对绩效管理有所辅助。在信息化管理模式下，人力资源管理建立在互联网信息结构基础之上，信息技术的优势得以展现，各类数据的搜集、整理时间被明显缩短，数据反馈效率更高，沟通渠道更为丰富便捷。（二）推动管理转型。人力资源管理指的是对人才的统一控制与管理。在现代事业单位中，人力资源部门依照现行法律法规结合先进管理模式展开各项管理工作［4］。目前我国事业单位发挥着服务职能与管理职能，无论采用何种资源管理模式，人力资源管理均属于重点内容。随着信息化的发展，我国已经进入了网络化、信息化时代。在信息化帮助下可建立虚拟组织对人力资源管理展开有效优化，将传统的封闭式管理状态逐渐向着开放式管理模式迈进［5］。在人力资源管理中，信息技术的运用让人力资源逐渐向着人力资本方向转变，人力资源部门的价值有所提升。事业单位中人力资源部门对单位经营发展的参与度将明显提升，传统处于被动位置的境遇有所改变，让单位内部形成了新的管理局面，人力资源部门的发展空间明显拓宽。事业单位人力资源管理水平直接对单位各项职能能否充分发挥起到影响，只有人力资源管理转型为更符合时代及社会需求的状态，才可保障事业单位充分发挥社会职能。

二、信息化建设的阻碍因素

（一）认知片面。事业单位的经营状态与企业有所差异，部分事业单位人员存在得过且过的工作思想，认为不必改革或创新、沿用传统工作模式同样可保障单位正常运转。事实上，事业单位人力资源部门与单位的现代化程度以及规模密不可分。较大的事业单位在管理理念及管理制度方面相对更为完善，但一些规模较小的事业单位员工数量会受到限制，人力资源部门缺少专业人才。在信息化设备投入、管理理念灌输等方面未做好预算及规划，导致积极性下滑。信息化建设必须建立在普遍正确认知的基础之上，要想完善信息化人才管理系统，必须从思想及资金两方面加以投入。但人力管理投资效益无法在短期内看到显著成效，导致不少管理者并未认识到信息化建设带来的益处，只看到了人力资源管理改革过程中对自身造成的麻烦，继而在主观层面对信息化有所抵触。加上目前事业单位大多仍沿用了传统人力资源管理状态，信息化建设并未得到有效普及，造成各单位并未意识到信息化发展已经迫在眉睫。（二）理念滞后。部分事业单位在人力资源管理过程中仍延续着传统片面重视技术、资金、物质等方面问题，并未究其原因挖掘根本，导致人力资源岗位、职位内容不明确，岗位形同虚设。人力资源部门作为事业单位内部独立存在的部门，在人员聘用上并未强调人力资源管理专业以及相关经验，将人力资源管理简单地看作招聘员工、绩效考核、解聘员工等，导致人力资源管理仍停留于浅层面。在现代化社会下，人力资源管理已经逐渐形成了一个规模化体系，更强调人才的专业性，不再将单位作为以经济效益为目的的主体。由于领导层在人力资源管理方面理念相对滞后，导致对信息化建设这类的新鲜事物持保留或怀疑态度，接受程度不高，造成信息技术无法顺利引入，信息化平台的建设一再拖延，人力资源管理水平无法得到切实提升。（三）投入不足。信息化建设的投入不足主要体现在两个方面。首先为资金方面，信息化建设涉及到的计算机、网线、人力资源管理软件等均需资金支撑，但事业单位领导者并未划拨专项资金用于建设，造成信息化建设速度迟缓，无法做到单位内部全面化普及。其次为专业人才方面，人才是人力资源部门提升管理力度的灵魂所在。由于事业单位内部编制问题，现有员工无法被直接解聘，新鲜血液无法大量引入，导致人力资源部门缺乏专业人才，信息化建设只可依靠现有人才自行探索，信息化发展速度及普及速度较慢，其技术应用仍停留于片面程度。

三、信息化建设策略

（一）转变错误认知。事业单位应认识到在合理利用信息技术下人工统计可能存在的出错率可被明显控制，一方面减少了人工查询及操作的工作量，另一方面提升了数据处理准确性。在数据库帮助下，事业单位员工各项数据均能够被收录在案，不必拘泥于传统人工管理模式中纸质档形式存储。在数据库中，人力资源管理数据信息既能够大量存储，还可保障数据的安全性管理的便捷性以及查阅的快速性。（二）强化制度建设事。业单位人力资源管理必须迎合当前社会发展要求与趋势，在管理制度方面更为完善，为信息化改革提供坚实基础。考虑到不少事业单位管理者不认同信息化建设的原因在于认为重要资料依托网络来保管容易丢失，因此首要任务在于强调档案的严密性，并进行专业监督管理，保障各项数据资料在大范围收集、整理之后可被妥善储存。在人力资源管理软件方面则强调登录准入门槛的设置，对人力资源管理相关数据进行更改时必须确认登录者身份以保障数据安全，实现管理工作规范性。（三）选择适合管理软件。信息化建设必须依托计算机及人力资源专业管理软件来实现对各类数据的有效整合、分析、对比。通过不同软件的有机融合，人力资源信息化模式能够得到更优质的信息化平台支撑，实现对数据的科学化管理。在最初信息化建设时可采用直接购买软件的方式，随着对人力资源管理软件应用的不断熟悉，可根据事业单位内部管理需求挑选适合的软件并实施定制化设计，提升综合管理水平。只有软件不断优化，才能够保障对各类信息处理的不断完善，提升工作效率。在软件功能方面除了对现有职工展开薪酬水平、学历等基本信息管理外，还需加强薪酬福利、行政事务、组织结构的管理，让各项管理业务流程得以创新化、完善化，提升综合管理水平。（四）优化组织结构事业单位内部的流程建设与单位的运营方向、管理体制等多种因素相关。在人力资源角度要想实现管理流程的系统化、科学化，必须在内部组织结构方面不断完善，认识到信息化建设必然会对管理模式、管理要求、管理目标带来影响。因此无论是对岗位的组织结构制定还是对人员的管理，均需依照事业单位内部实际状况、社会需求、岗位要求制定适合的管理方式，提升职工工作积极性与工作热情。

四、结语

综上所述，人力资源信息化建设是社会发展环境下的必然趋势。事业单位必须认识到人力资源的重要性以及信息化建设的必要性，不断提升人力资源管理水平，降低人力资源成本投入并优化资源配置，促使事业单位可持续性发展。

参考文献

［1］薛立双.深化机构改革形势下事业单位人力资源管理的优化［J］.中外企业家,2018（20）.

［2］韩力.公共卫生事业单位人力资源管理信息化的研究［J］.环渤海经济瞭望,2019（9）.

［3］杨晓兰,黄苏南.大数据时代背景下事业单位人力资源管理的创新与改革［J］.商讯,2019（32）.

［4］孙冰.事业单位人力资源管理信息化建设模式研究［J］.现代国企研究,2018（8）.

［5］黄世楚.信息技术在人力资源管理信息化中的应用研究［J］.电子技术与软件工程,2016（15）.

作者:逄格华单位:青岛市黄岛区灵山岛省级自然保护区管理委员会