职业院校教师激励机制分析

论文关键词：职业院校；激励机制；研究

论文摘要：伴随着经济的高速增长，社会对应用型技术人才的需求与日俱增，使得我国职业教育呈现出巨大的发展潜力。要确保职业教育培养目标的实现，就必须建设一支数量充足、质量合格、结构合理、勤于工作的职校师资队伍，减少优秀教师的流失，优化师资队伍结构，充分调动教师工作的积极性。如何建立一套完善、有效的教师管理机制，成为一个亟待解决的问题。

在当今经济改革浪潮的影响下，功利主义思想给教育带来巨大的冲击，职业院校教师队伍中出现一些问题，如已评上高级职称的教师，对工作抱着无所谓的态度，能少干则少干;觉得没希望评上职称的教师，对工作抱着“混”的态度，或者去干第二职业;没有编制的代课教师，缺乏稳定性与责任感。如何建立教师激励机制、调动职业院校教师的积极性，成为职业院校面临的一个重大课题，笔者试从以下几个方面来探讨。

一、点亮人性的光辉，帮助教师树立崇高的信仰和理想

人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。学校管理的首要使命，就是点亮人性的光辉，即激发人对真善美的追求，激励教师做一个忠诚于教育事业，具有仁爱之心、能以校为家的教育工作者。学校可以通过组织教师政治学习、思想教育等，使教师意识到教师是崇高的职业，教育是一项崇高的事业。作为教师要担当起国家的重任，忠诚于党的教育事业，甘愿成为“春蚕”、“蜡炬”、“孺子牛”。也可以通过分析世界形势、中国教育的现状，来增强教师的职业道德感和危机意识，使教师不仅珍惜教师这份职业，而且更要热爱教育事业，从而在工作中对自己要求高点，让自己更快乐点，在奉献教育事业中去追求快乐完美的人生。学校还可以通过讲座的形式，介绍名师的模范事迹来感染教师，提升教师的人生境界，使每一位教师都树立崇高的理想和境界，只有这样，才会视教育为己任，才会有工作的热情和永久不竭的动力源泉。

二、强化人文关怀，创建“以人为本”的校园环境

目前，在职业院校的教育管理中，较多地强调科学管理的作用，强调管理机构和学校组织的权威性、等级性以及各种行为的规范，忽视对教师的情感、价值目标和行为标准等人性因素的培育，把教师当成了“机器人”、“经济人”，忽视了社会性、文化性、情感性等因素对他们潜力资源发挥的激励作用。这种管理理念和做法，制约着职业院校教师积极性的提高，影响着管理质量的提高和管理目标的实现。这就要求职业教育管理，首先要切实加强对人性及人本管理理念的认识，从“制度化”向“人本化”转变，将人置于学校管理的中心地位，尊重人、理解人、关心人、激励人、教育人、保护人，充分开发人的潜能，实现人与学校的共同发展，并把人本主义作为学校共同价值观的核心，以教师的集体主义行为为基础，达到调动教师的积极性、主动性和创造性，以推动学校发展过程中实现人的全面发展的目的。其次，要给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”，教师工作的时间和空间具有非限制性，教师学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教育、教学工作，都不是坐在办公室就能完成的，在社会经济发展的今天，只有以开放、灵活的形式来管理，才能使每个教师的心智和创造力得以最大限度的挖掘和发挥。再次，要尊重、理解和肯定教师的劳动，公平地对待教师，因为教师从事的是精神生产，成果是集体评定的产物，工作效果难以准确评价，教育效果的价值也无法计算。所以，对教师的考核评定工作和评先工作，一定要遵循客观公正、廉洁奉公、一视同仁的原则。第四，学校各有关部门要为教师营造融洽、和谐的情感氛围，视教师为自己的亲人，相互配合，相互尊重，让教师感到学校的温暖，使其产生归属感，激发他们的工作热情。"

三、建立相应的激励机制，发挥物质激励和精神激励的作用

美国的著名心理学家赫茨伯格指出:激励因素才是激发人工作动力和积极性的源泉。学校管理者应通过有效的激励机制调动教师的工作积极性，打破“大锅饭”、“铁饭碗”、“任命制”和“终身制”;消除干与不干一个样，干好干坏一个样的现象，体现能者上、平者让、庸者下，增强教师的紧迫感和危机感，有效地调动起他们的工作积极性和主动性。影响教师工作动机的因素主要有两类，一类是外部因素，即物质刺激。物质的存在决定人们的意识，物质利益的丰富可以刺激个体以更大的热情投人工作，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的客观动力。因此，职业院校要进一步完善分配方法，建立分配激励机制，真正体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优质优酬”的激励机制，一线教师与后勤管理人员要拉开差距，特别是对一些有特殊贡献的教师、学科带头人在分配上给予重奖，实行校内特殊津贴、奖励津贴、住房津贴等一系列措施。另一类是内部因素，即精神鼓励。精神动力不仅可以弥补物质动力的缺陷，而且其本身具有独特的威力，教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求。学校管理者应在学校范围内实施各种有效的精神奖励，如评选先进、表彰、提职、晋级等与教师工作业绩挂钩。学校要制定长远目标，并把这些目标具体化为一个个指标，分解到每个学科教师头上去，给教师创造锻炼和提高的机会，使他们在本职岗位上脱颖而出，承担学科带头人的任务，以此来激发他们不断进取的自觉性。对教师的教育教学和科研成果或各类检查、评比、竞赛活动中取得成绩进行即时的奖励，打破论资排辈、平均主义思想，建立合理的竞争机制，鼓励青年教师多出成果。这些措施可以有效地发挥激励作用，培养教师队伍的中坚力量。

四、树立服务意识，解除教师的后顾之忧

邓小平同志在1985年指出:“什么是领导?领导就是服务。”这句话道出了领导的本质，学校要树立管理即服务的理念，寓管理于服务之中。作为学校领导，不能一味的要求教师“无私奉献”，还应该对他们的思想和生活状况予以一定程度的关注，想方设法减轻他们的思想负担，给他们必要的生活上的安慰和照顾，解除他们的后顾之忧，做他们生活中的“知心朋友”。一方面，要认真落实“教代会”和“民主生活会“等制度，建立起领导和教师之间情感沟通的桥梁，放下“家长”的架子，走近教师，跟他们交朋友，消除领导和教师之间的“情感隔阂”;通过座谈会和聊天等形式，了解他们的疾苦，倾听他们的心声。另一方面，要将解决教师的思想问题和生活困难作为学校工作的一个组成部分，纳人到议事日程上来。对思想认识上有问题的教师，如:已评上高级职称的教师和未评上职称又觉得没希望评上的教师，要及时找他们谈心，了解他们产生思想问题的根源，采取情感感化和精神激励等手段，晓之以理，动之以情，帮助他们解开思想上的疙瘩，消除他们的消极情绪，使他们认清形势，端正态度。对生活上有困难的教师，比如，哺育期的女教师和有照顾年老有病父母任务的中年教师，在课程安排和坐班时间上给予一定的照顾;对身体健康有问题的教师在工作量上予以照顾;还可以创造条件，组织教职工多参加一些体育活动和文化娱乐活动，来缓解他们的工作压力，使他们多感受一点来自学校这个大家庭的关爱和温暖，从而能够始终以一种轻松愉悦的心情面对学生，面对工作。此外，要关注教师的成长和职称评定。学校应在财力和物力上积极支持教师参加各种在职培训，甚至千方百计地争取机会，让更多的教师得到培训学习的机会。领导要善于与各方面沟通，理顺学校发展所必须的各种关系，创造一个支持学校工作的外部环境。学校管理者的优质服务，会使教师以积极向上的态度面对生活，面对工作，面对人生，保持昂扬的精神状态，焕发出无穷的生命活力。

五、激发教师的成就动机，提高教师的职业幸福感

教师的成就动机是指教师为满足社会需要，认真完成自己的角色活动，并欲达到某种理想境界的一种内在动因，它是直接推动教师从事角色活动的一种内部力量。强而适中的成就动机，对教师的角色活动具有引发、维持、导向和强化的作用。它能催人奋发，给人以智慧和希望，激励教师在成功期望的追求中得到美的享受，在愉快的情绪体验中进行创造性的艰苦劳动，促进教师的职业成熟。而职业教育不具有升学压力，大多数教师缺乏成就感。因此，学校要预留教师主动发展的制度空间和文化场景，负责任地指导教师制定专业成长规划，帮助教师准确定位成长目标，科学建构成长条件，提供适合个体专长的独立的、挑战性的工作机遇，从而建立个体创造、成就、再创造、再成就的良性循环机制，有序地推进成长的进程。具体做法，可以通过校内“十佳教师”、“师德标兵”、“我最喜欢的老师”、“教学能手”的评选、课题研究成果展示、专题教研会、“大讲堂”等活动，为教师的成名、成功搭建广阔的平台，让每一名教师走向成功;对于教师的每一次进步，每一次成功，不断进行榜样激励，利用各种会议、媒体、专栏宣传教师的先进事迹，引领他们不断尝试成功，激发他们实现自我价值的精神追求;每年可利用开学典礼或教师节大会，为刚退休的教师授牌献花，让他们觉得自己的人生价值在教坛上能够得以体现，感到无怨无悔，从而产生强烈的职业幸福感。