浅谈小私营企业人才流失对策分析(1)-传播学论文(1)

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翻新时间：2023-08-06

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浅谈小私营企业人才流失对策分析(1)-传播学论文(1)

【论文摘要】人才资源是企业的第一资源,人才流失必然会给企业带来严重的后果,对小私营企业的影响更为严重。本文针对小私营企业的特点, 运用人力资源管理的方法,分析了小私营企业人才流失的原因，并提出了降低小私营企业人才流失率的对策。

【论文关键词】小私营企业人才流失人力资源管理对策随着中国经济的快速发展和国家政策的扶持，大量的小私营企业不断涌现，并成为国家经济增长的重要力量和吸纳就业的主渠道之一。但小企业中员工跳槽的现象也十分普遍,严重地影响了小私营企业的发展，势必给实力弱小的小私营企业带来巨大的损失。

为此，降低人才流失率便成了小私营企业目前要着力解决的重大问题。

一、小私营企业人才流失的原因分析 1.选人上，重招聘轻配置人才资源是第一资源，是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素，企业要获取所需要的人才，其重要途径莫过于招聘。由于外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势，使得许多小私营企业主对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”---招聘大批人才。

人才的大批引进，小私营企业难免会出现“僧多庙小”的现象，难以实现能岗匹配，更何况是那些实行家族化管理的小私营企业，人力资源配置是任人唯亲，因人设岗而不是因事设岗，没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。而家族成员在企业里身居要职，缩小了外招人才的晋升机会和空间，阻碍者外招人才的脱颖而出，这些在很大程度上消弱了小私营企业的内部凝聚力，导致人力资源效率低下，并造成大量高素质、高层次人才的流失。

2.用人上，重使用轻尊重用才要爱才惜才，尊重人才，这是企业获取核心竞争力的必经环节。但是一些小私营企业，视人才为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人才成本的节约，企图实现人才的完全私有。

所以他们漠视人才应有的尊严，不考虑人才的感受，对人才的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都被赋予较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人才在压力过大却得不到足够的补偿时，只好选择离职。

3.育人上，重引进轻培训人才资源具有保值增值性，小私营企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。但是小私营企业在人才培养方面却表现出“等不起”、“急功近利”现象，处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多小私营企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划。

其次，培训在短期内难以见效，受训人才一旦跳槽会给企业主造成损失。因此，小私营企业不愿意承担人才投资成本与风险，往往采用“用人就招，现招现用，用完走人，再用再招”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

4.留人上，激励不足小私营企业人才激励手段单一，只强调物质激励，忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相差悬殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工业绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才离职。

对于精神激励不足，普遍存在着如下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得轻罚得重，批评多表扬少；二是员工的合理化建议多，采纳的少；三是老板社会保险意识差，不为员工交纳社会保险；四是工作环境恶劣，劳动保护条件差，劳保用品不齐备，工伤事故时有发生，员工的权益难以保障等等。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐