浅论高校师资招聘中的理论与现实问题

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论文关键词:高校教师招聘 理论问题 现实问题

论文摘要:对于高校而言,教师始终是质量与品牌的保证。如何保证和提高教师素质,是各高校长期关注的话题。在现有体制下,由于历史原因所致,高校当下尚未真正实现教师聘任制度,教师一旦引进,便很难将其分流出去。所以,严把”招聘关”,从源头上控制教师质量是各高校必须面对的课题。就此从四个方面探讨了教师招聘中的理论与现实问题。

高校教师作为知识的创造者及传播者,在高校运行机制中居于核心的地位。正如丁学良教授在《什么是世界一流大学》一文中所述,评价一所大学是否一流,应当按照九项标准衡量,其中,大学教员的素质之标准列于首位[1]。

教师的重要性毋庸置疑。为了营造教师人才自由流动的良好局面,打破教师终身制以更好地激励教师,《高等教育法》第48条规定,“ 高等学校实行教师聘任制”。但由于《高等教育法》的规定没有强制执行的依据,所谓“无强制,则无法律”,这样的法律规定只有在相关细则配合的实施下才有活力。而这样的细则要么缺失,要么层次太低,最终使得教师聘任制度有流于形式之嫌。

所以,在目前背景下,教师一旦引进就很难再让其分流出去。各高校只有严把“进口”关,科学、严谨地招聘将来之优秀教师,是保证和提升大学质量的关键一环。本文将从以下几个方面探讨如何做好教师招聘工作,以及在招聘工作中理论与现实的矛盾。

一、教师需求与供给的预测

(一)教师需求预测

教师需求是指高校为了当下及将来发展需要所应具备的教师数量及其所应具备的各项素质的综合。作为教师招聘的第一步,引进什么的教师的需求是必须要首先掌握的消息。那么,如何确定引进人员的标准?总体而言,应当分析目前空缺岗位。一般来说,工作分析的基本内涵可以概括为7W:即Who(谁来完成)、What(工作内容)、When(工作时间)、Where(工作地点及环境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(为谁服务)[2]。只有在科学地考虑上述问题之后,一项工作的内涵才能清晰,需要什么样的人才完成这项工作才会有针对性。

由于高校的发展必须具有前瞻性,所以除了要完成当前空缺岗位的人才引进工作,高校管理者还应当预测未来教师的需求情况,主要从以下几个方面考虑:财政预算的因素;由于个人辞职、中止合同、工作变动和退休等原因引起的教师更替;特定学科出现的新技术;要求提高所提供的教学质量的有关决定;学生的入学率及大学的发展规划等。

(二)教师供给预测

教师需求预测完成之后,并不意味着学校就能实现招聘计划,教师供给情况的排摸同样至关重要。现在大家几乎都达成的一致意见认为,高校教师应当由经历过系统学科训练的具有博士学位的人员或者在该学科具有最高学位者来担任。同时,博士的招生并不如硕士那般扩招得厉害,所以,冷门专业与热门专业的师资招聘情况将大相径庭。作为学校招聘工作的管理人员,一方面应当收集全国范围内其他高校需招聘专业的博士建设情况,同时,还应当挖掘本校的相关人才,做到事半功倍。

二、招聘对象:不能近亲繁殖

一所优秀的大学一般是不留本校学生的。之所以这样做,主要出于下述两方面考虑。

(一)保障学术自由

科学研究需要思想的碰撞,如果只有一种思想的存在是不可能带来学术的快速发展的。可以说,思想越自由,碰撞的火花越激烈,学术进步会越快。

大学必须要有学术自由。但问题是,对学术自由的限制很大的原因是来自于学术组织本身。试想,什么样的人会敢于在院系里表达自己的学术思想?如果一个有权威的人坐在那里,而你又认同他的权威,你就不会去挑战他的权威。而如果这个权威又是你的导师,你就更不可能去挑战他的权威。所以,一个敢于表达自己思想、敢于挑战权威的人,一定是那些与权威没有利害关系、没有思想隶属关系的人。所以,为了保证学术自由,应当尽量避免近亲繁殖。

但在现实中,人情世故很难避免。这就要求高校招聘管理人员思考如何制定相关制度,从制度上规避这些人情或者权势的压力,用制度作为盾牌,既保护自己,又维护学校的学术自由氛围。这是值得深入研究的现实问题。

(二)打破官本位 防止近亲繁殖,正可以有效解决官本位的问题。如果现在有一个岗位空缺,来应聘的十个人都是外校的,招聘管理人员首要的考虑因素是其自身的学术能力还是其导师在外校的职位高低?肯定是以其自身的学术能力为决定录用与否的标准。这样一来,学生在报考博士时会选择那些有学术能力的导师,而导师们肯定更愿意将其精力投入到提高自身学术水平和培养博士生上面,而非烦琐的行政工作。 "

三、大学自身定位及对教师的期望

对新聘任教师的期望如何,涉及到学校的定位及学校的理念问题。如北大教授张维迎认为,北大“招一个讲师的目的是期待其成为一个优秀的教授,优秀的学者。如果不行,就不必再留。这是一个大学的理念。” [3] 我想,几乎所有的大学校长都会同意这样的观点:谁不想招聘最优秀、最具潜力的教师?谁不期望引进的人员将来都可能成为大师级的人物?但这只是理论上的美好愿望罢了。又有几所大学是按照这样的标准进人并退人的?毕竟,在中国,北大只有一个,能和北大相抗衡的屈指可数。当在北大招聘人才的上述目标尚处于理念阶段的时候,很多高校估计连“理念”的勇气还没有。所以,进什么样的人,不能光只停留在理念的美好期待,更应该对自己的定位有一个科学的评价。如果一所大学仅以职业技能为特长,又何必耗财、费力招聘的都是那些高端人才?真的招聘过来了,到时候人才会觉得英雄无用武之地,效果反而会适得其反。所以,并不是最好的就是最适合的,最现实的还是看自己需要什么样的人才。实际的岗位设置和岗位需要是确定自己需要什么样的人才的标准。

四、招聘的前提和依据:岗位设置

高校人力资源规划确定了当前和未来教师需求之后,接下去需开展的工作便是寻找、筛选及录用所需人才。

(一)岗位设置原则:因事设岗

工作岗位的设置科学与否,将直接影响学校人力资源管理的效率和科学性。因此,首先要明确设岗的依据。从学校实际运作来看,岗位设置的根本目的在于使教师配置适应工作需要,因此应该因事设岗,而非因人设岗。

在此,带来第一个问题:因事设岗的对象仅仅是针对新进教师提出来的,还是应当针对所有的教师,包括尚未引进的以及已经在岗的?答案应当是:针对所有教师而言。教师作为一个学科或者学院的组成人员,不能割裂开来,而应当统筹兼顾,一视同仁,这样才能形成一个公平、有序的学术团体。但问题随之产生:这么多教师差异性很大,比如有些知名老教授可能只有本科学历,外语水平也达不到要求,如果按照当前的要求设定岗位,那么将置部分教师于尴尬的境地。难道不符合条件就不聘了,就让其下岗?显然这是不符合实际情况的。

所以,岗位设置因“事”设岗只是理论上的完美的指导思想,因为必须考虑到因“人”设岗的现状。最关键的问题就在于,如何在因事设岗与因人设岗之间有机协调,尽可能做到人尽其才,在保持团队的稳定性时逐步发展和完善团队。这就要求人事管理人员在因“人”设岗时,“人”的标准应当公开、透明、统一并具有说服力。唯有如此,因事设岗者才能体谅,因人设岗者才会信服。

(二)岗位设置标准的指导思想

岗位设置标准的制定是很困难的,但标准制定的指导思想是明确的,即应当符合通例的人才标准,而不应过于考虑天才的个案。任何一项制度的制定,目的不是考虑个案,而是考虑通例。尤其是在规模比较大的社会,通例对社会发展的影响远远大于个案[1]。就以是否接受过系统的专业训练为岗位设置标准为例。在现有的知识体系下,选择一名优秀的教师应当具备很好的专业训练背景,这一点已为大家所公认。但同时,有人会提出,没有科班训练的也能成为一名好的教授。比如,钱穆就不是科班出身而是一个小学教员,还有华罗庚,但却能成为一名大数学家。这里就涉及到一个概率和效率问题,非科班出身的人和科班出身的人,哪类人员更可能适应大学教师岗位的需要?在知识越来越专业化的今天,像柏拉图、亚里士多德那样的通才人物很难再现。受过专业训练的人员一定在概率上远远高于非科班出身的人员胜任大学教师的岗位。另外,以科班出身为一般岗位条件,同样可以提高招聘过程的效率。最高学位本身就已对其学识进行了较好的认证,学校可以将更多精力投入到考察其言语表达能力、学术潜力等其他综合素质的考量。否则,光就学识方面的考察将花费招聘管理人员大量的精力,结果可能仍不甚理想。

那么,对于那些没有博士学位者应当一律拒之门外?显然不能这样看待。博士学位的作用在于证明其受过系统的训练,有着良好的专业背景。但如果一个非科班出身的人在专业知识方面已有过卓有成效的研究,其水平已达到或者超越一般的科班出身的人,在其他方面也能符合该岗位的要求,当然是考虑将其招聘的。这里的关键问题就在于如何来评价一个人的学识和学术水平是否能达到标准的问题。这个问题只能由专业内部的专业人员来衡量,而不能由外行人来评判。

参考文献: [2]杨德广.高等教育管理学[M].上海:上海教育出版社,2006:267.

[3]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2004:32.