公共人力资源管理中的激励问题

上传者：yxd
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翻新时间：2023-07-10

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公共人力资源管理中的激励问题

目前，我国的公职人员考察主要是在年度考核中通过个人小结、群众评议、领导评语、考核委员会审核和部门负责人确定考核等级。

随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越被人们所重视，而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，长期以来在人力资源管理中对人的激励方面一直被人们所忽视。对于如何激励公共部门人员，充分发挥人的创造性、提高公共组织的效率是公共组织急待解决的问题。而激励问题在公共人力资源管理中的重要性和特殊性也决定了我们有必要对其进行探讨。

一、公共人力资源管理中激励方面存在的问题组织目标的迷失。

首先是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的。其次是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致，这些现象使组织目标的激励作用非常有限。流动机制的僵化。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则;二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。我国的现状一方面是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，这就给有效的激励带来了很大的困难。同时，公共部门主要是以韦伯的官僚理论为基础而构建的官僚体制。缺乏合理的绩效评估体系。现行公职人员的绩效考核制度与新经济条件下的要求相差甚远。目前，我国的公职人员考察主要是在年度考核中通过个人小结、群众评议、领导评语、考核委员会审核和部门负责人确定考核等级。

这样存在两个问题：一是考察的不连续性。重要的是考核只是在年终才进行，平时考核几乎不起作用，因此，整个评估机制不具有动态适应性。二是评估过程的封闭性。无论是对个人还是对组织的评价，在绩效信息的收集中没有接受服务的公众的意见，这样，就形成了单向封闭的评估系统。绩效评估的不科学严重影响了晋升机制的激励作用。激励措施过于简单。主要表现在：1、缺乏对现代人性的科学分析，忽视公职人员需求的多层次性，激励手段单一，片面强调物质奖励，而忽视精神鼓励。2、受“中庸之道”思想的影响，激励措施中平均主义现象较为普遍。3、强调群体激励，忽视个体激励，在一定程度上抑制了个人的积极性和创造性。4、政府的很多部门缺乏完整的激励制度，奖赏的随意性较大，不能达到很好的激励效果，等等。

二、如何完善公共人力资源管理中的激励措施

1、建立科学公正的绩效评估体系以“绩效”为主线的公职人员考核是完善激励机制的核心内容。现代公共人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。绩效考核的核心是：以素质论人才，重实绩用干部，注重公职人员的能力发挥与提高。

2、打破职位常任制职位常任制虽然保证了公共部门运作的连续性和稳定性，但是，目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，只有打破这种格局，才能使公职人员树立起“职位危机”意识，这有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。我国近几年机构改革中大量政府公职人员的分流，也在一定程度上适应了这一趋势。但是，如果公职人员队伍变动过于频繁，公职人员时刻担心自己被解雇，也不利于公共部门运作的连续性和稳定性。因此，要真正建立新的降级和解雇程序，打破公职人员“只进不出”的现象，这在实际操作中还有漫长的路要走。

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