论贯彻《劳动合同法》需要把握好的几个问题(1)论文

摘要:文章对在贯彻《劳动合同法》过程中，企业和员工应认真把握好的几个问题进行了分析，指出要正确理解《劳动合同法》的立法宗旨，尊重员工的劳动价值，规范企典帅劳动用工，重视员工就业，从而调整好“国企情结”，积极应时新的劳动关系。 论文关键词：《劳动合同法》 企业员工 劳动价值 2007年6月23日，《劳动合同法》经十届全国人大常委会28次会议通过，同日，胡锦涛同志以65号主席令予以公布，并于2008年1月1日起正式实施。

《劳动合同法》公布后，在全社会引起了强烈的反响。在赞许、肯定的同时，也有不少人对《劳动合同法》的立法宗旨存在误解，对《劳动合同法》的某些条文存在误读，从而影响到《劳动合同法》的贯彻执行。

本文就贯彻《劳动合同法》过程中，需要认真把握好的几个问题，谈一些看法。

一、要正确理解《劳动合同法》的立法宗旨 改革开放30年来，随着社会主义市场经济体制的确立，国有企业在转轨变型，进行企业改制，股份制企业和民营企业如雨后春笋大量涌现。在这一空前深刻的历史变革中，劳动关系出现了一些复杂的情况，劳动者的合法权益受损的问题日渐凸现。

这方面的争议和诉讼也日益增多。颁布一部新的《劳动合同法》，“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，就显得十分必要。

细读《劳动合同法》文本，我们会感到，这部法律对于处在相对弱势地位的劳动者，依法给予了更多的保护，但同时，对劳动者的行为也依法进行了约束。也就是说，法律是公正的，是不偏私的，它体现了对劳动者和企业法人两个方面合法权利的平等保护。

劳动关系和谐稳定，才会有企业的健康发展，才会有我们所憧憬的和谐社会的出现。

二、要尊重员工的劳动价值 共产党人的执政理念是“以人为本”，“执政为民”。“以人为本”就企业而言，就是要尊重员工的劳动价值。

在经济学理论中，要素价值论已被大家所接受。也就是说，资本、劳动和管理是企业开展正常经营活动的三个重要因素，它们共同参与了价值的创造。

党中央还提出，要逐步提高劳动在初次分配中的比重，要防止资本挤占劳动。贯彻《劳动合同法》，企业一方就必须承认和尊重员工的劳动价值，在签订劳动合同时就必须如实告知劳动者的工作条件、工资报酬等事项。

随着企业的发展和社会的进步，还必须进行科学、合理的薪酬设计，建立全方位的激励制度，使员工的劳动价值得到合理回报，分享企业发展的成果。一个企业其利益相关者主要是三个方面，一是股东，二是员工，三是客户和社会。

股东投资设立企业，当然要保护股东的利益。员工是企业的第一资源，员工的利益不能漠视。

此外，企业对客户对社会也必须承担相应的社会责任。尊重员工劳动价值，最大限度地激发人力资源的积极性和创造性，这个企业才有活力，才能有更快的发展。

在贯彻《劳动合同法》的过程中，要坚决杜绝司空见惯了的拖欠工资、克扣工资的行为。有人说，《劳动合同法》推动了企业劳动力成本的提高。

对此，我们并不否认。从某种意义上讲，凡是有竞争力的企业、有竞争力的地区和国家，劳动力成本都比较高。

劳动力成本的提高是一个不可抗拒的发展趋势。蒙牛的老总牛根生说，财散人聚，人聚财聚，这个话值得企业家们好好领悟。

三、要规范企业的劳动用工，重视员工就业 构建和谐企业必须依法规范用工，积极推行劳动合同制度。企业与员工要签订书面劳动合同。

现在不少企业存在“有劳动没关系，有关系没劳动”的问题，需要认真解决，否则，许多潜伏着的棘手问题会不断冒出，拖得越久，处理起来的难度就越大。要规范劳动合同的内容.劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规定，工资不得低于国家规定的最低工资标准，工资支付形式和支付期限不得违反有关规定等。

国有企业改制，还应充分考虑员工在原有企业的劳动关系的接续性，对于解除劳动关系的员工要依法给予经济补偿。 中国人口太多.人口峰值年份可能会达到亿，就业压力很大。

要实现充分就业，降低失业率。政府从社会公共管理和公共服务的职能定位来讲，不宜再搞“下岗分流”，“减员增效”。

恰恰相反，政府应引导和要求企业积极为员工安排更多的就业岗位，以减轻就业压力。前些年，不少企业大批量地搞“内部退养”，表面看在岗人数减少了，但绩效是否增加了，企业的成本是否真的降低了，在认真地盘点、核算之后，可能未必如此。

把合适的人放到合适的岗位上.岗动薪动，人尽其才，比简单地“内退”效果要更好一些。

四、要关注员工的发展 人活在世界上，因为有一个美好的预期，有一个希望在追求，他才会活得有劲。如果预期不好，看不到希望，他的心就死了。

他一定活得没劲，甚至活不下去。在某种意义上说，人是活在一种希望中。

企业吸引人才、调动员工积极性，很重要的一点就是要重视员工的发展问题。对于一个优秀的员工来说，提供相应的劳动报酬仅仅是一个方面，员工还关心自己的职业未来和职业发展机会。

要创造一个让员工充分施展才干的环境，让他有利、有位、有为，在推动企业发展的同时，员工自身价值得以实现。因此，企业还应为员工提供发展条件和机会，对岗位实行分类管理，为员工设计发展通道，并针对不同岗位、不同层次、不同阶段和不同需要，分别制定有针对性的培训计划。

员工翅膀硬了，飞得高了，推动企业行进的发动机的功率就更加强劲了，这是双赢。在贯彻《劳动合同法》的过程中，我们不要过于简单地把一纸劳动合同看成是一个冷冰冰的东西，要给它温度，要让它鲜活起来。

让员工感到来自企业对他的尊重、关注和期待，这也是贯彻《劳动合同法》的题中应有之义。我们大家都有这样的体会，健康向上的企业文化，和谐良好风清气正的人际关系，互相提携、支持、谅解，适度的竞争，在这样一个环境中熏陶出来的员工，才是现代企业所需要的。

我们的企业领导者不仅要和员工签好规范的劳动合同，还应该努力做好这一更深层次的工作。

五、要调整好“国企情结”.积极应对新的劳动关系 长期在国有企业工作的员工，都有一个深厚的“国企情结”。他们有一种归属感，有一种安全感。

这种稳定的心态，在长时间内保持了国企劳动关系的稳定，支撑了国企的发展。对此，应予积极评价。

但在另一方面，劳动合同意识淡漠，纪律松弛，工作懈怠，这种弊端也是人所共见。现在，国有企业正在向公司制企业转型，更多的员工将在股份制企业、民营企业中工作，对于年龄大些的国企老员工一定要调整好“国企情结”。

新的《劳动合同法》要求员工格守诚实信用原则，认真履行劳动 合同约定的义务，如实陈述与劳动合同相关的基本情况，接受过专业技术培训的必须遵守约定的服务期限，保守企业商业秘密和知识产权，竞业限制期内负有保密义务。这些我们必须了然于心，严格遵守。

这是职场通则，这关乎职业操守，不能马虎。《劳动合同法》第四章第39条还规定了可以解除劳动合同的几个条件，对于签订了无固定期限的老职工也同样适用。

无固定期限，不是终身合同，也不是铁饭碗。对此，老员工千万不能误读。

《劳动合同法》的颁布，旨在促进企业和员工的共同发展，无固定期限劳动合同是为了建立稳定的劳动关系。市场竞争机制就是要淘汰违法企业。

提高企业的违法成本是《劳动合同法》的一大特点，《劳动合同法》对劳动者也提出了新的要求。希望大家认真学习这部重要法律，认真践行这部重要法律，共同为构建和谐稳定的劳动关系而努力。

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