[2005-3]薪酬设计及绩效管理Word

上传者：高玉兰
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[2005-3]薪酬设计及绩效管理Word

　　薪酬设计及绩效管理2004-11

　　 [2005-3]薪酬设计及绩效管理Word1

　　薪酬理念 1、根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，更准确地说，是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱—Pay for the job. 这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差 2、根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Pay for results. 3、根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency 的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现。

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　　薪酬结构——变动趋势变动现金收入

　　占全部薪酬的比例

　　福利

　　补贴

　　基本现金收入

　　传统

　　现状

　　未来

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　　薪酬设计的原则公平性竞争性激励性经济性合法性

　　 [2005-3]薪酬设计及绩效管理Word4

　　薪酬设计程序职位描述职位情况调查

　　职位分析

　　明确职位的需求与职责

　　薪酬控制表

　　员工薪酬表

　　按薪酬政策曲线制定

　　根据职位等级，对不同性质的职位进行分类。

　　设计职级/ 职位对照表

　　职级/职位对照表

　　薪酬政策曲线

　　根据职位评值结果及市场调查报告

　　根据原公司职位情况，按职级/职位对照表进行职位分类。

　　按原职位进行职位分类

　　职位分类明细表

　　职位性质分析原职级/职位对照表

　　职位性质分析

　　责任型职位研究型职位平衡型职位

　　知识能力职责

　　职位评值

　　职位评值记录职位评值汇总报告

　　职级/职位分类明细表

　　按职位评值分数进行职级/ 职位分类

　　根据职位评值的结果，对职位进行分类。

　　薪酬设计应与企业发展战略、企业文化、企业的组织结构相匹配

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　　职位评估——要素解决问题难度

　　Problem Solving 11%

　　Environment Conditions 3%

　　环镜条件

　　Impact on Organization 40%

　　对企业的影响

　　Qualification 16%

　　任职资格

　　Interaction 8% Area of Responsibility 13%责任范围

　　沟通技巧

　　Supervision 9%

　　监督管理

　　 [2005-3]薪酬设计及绩效管理Word6

　　岗位评估——示例级别矩阵举例部门级别 . . . 14 13 12 11 10 09 08 . . . 办公室主任人事主任助理会计会计主管经理经理采购主任主管经理经理经理人力资源财务销售采购生产

　　 [2005-3]薪酬设计及绩效管理Word7

　　岗位评估——改变传统的职级结构L L -1 L -2

　　L -1L -1 L -2 L -2 L -2职等

　　L -2 L -3 L -3 L -2 L -2 L -2 L

　　-1

　　 [2005-3]薪酬设计及绩效管理Word8

　　岗位评估——职业生涯双轨制各岗位的角色与贡献职等段职等管理人员的职业发展层级协助 1 1 2 3 4 5 独立 2 6 7 8 9 专长 3 领导 4 部门决策 5FS 企业决策 5BS 总裁 24 25 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 企业决策层高级管理层中层管理人员主管 1 1 2 3 4 5 2 6 7 8 9 3T 4T

　　10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 资深专家

　　专业人员的职业发展层级

　　专业人员技术员高级行政 /文员行政 /文员辅助人员

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