人力资源开发与管理

人力资源开发与管理自学考试复习资料

第1章 人力资源开发与管理理论基础

一、人力资源

1.定义：是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

2.特征：时效性和连续性；再生性与能动性；无形性与有形性；有限性与无限性；社会性与

增值性。

3.构成：（1）数量：①计算 人力资源总量=人口资源平均数*平均质量

②影响因素：人口总量及再生产状况、人口年龄结构及其变动、人口流动。

（2）质量：体质、智质、文化程度、技能、精神品质（都由经济发展水平所决定）

4.发展阶段：（1）早期萌芽阶段（1919 约翰康芒斯《展业信誉》首次使用“人力资源”；1954

彼得德鲁克《管理的实践》）

（2）推广过渡阶段（1972 达特尼《改革人力资源管理》 “在组织中，人是最

重要的资源”）

（3）突破发展阶段（现代人力资源开发与管理理论重大发展）

（4）新的研究趋向（战略、国际人力资源管理、人力资源管理效益评估）

二、人力资本

1.定义：指人们以某种开发性投资获得并能在未来取得收益的能力或技能。

2.特征：形态的依附性与无形性；权属的绝对性和相对性；运行的再生性和增值性；价值的

可变性和风险性。

3.形成途径：（1）关键是人力资本投资

（2）投资方向：卫生保健、教育、职业培训、人力迁移、“干中学”投资。

4.理论的演进：（1）早期人力资本思想（古典经济学 亚当斯密、萨伊“生产三要素”）

（2）现代人力资本理论（西奥多舒本茨《人力资本投资》“人力资本之父）

（3）当代人力资本理论的新发展

三、人性假设

1.中国传统人性观：人性本善论、人性本恶论、善恶兼有论，人性品级论

2.西方人性观：（1）传统：实体人性观、理性人性观、自利人性观

（2）现代;经济人假设、社会人假设、复杂人假设

3.中西方传统人性观区别：中国人性观强调善恶的基本价值判断，西方传统人性观更加注重

对人性的具体剖析。

四、人力资源开发与管理的原则

1.系统优化、能及对应、系统动力（物质、精神、信息）、反馈控制（是控制论的核心思想）、弹性冗余、互补增值、利益相容、竞争强化。

第2章 人力资源开发与管理思想的演变

一、人才观念与人才思想

1.中国古代人才观：人才的标准是德才兼备；人才选拔的原则是任人唯贤；人才识别的方法

是听言察行；人才使用的准则是量才录取；人才培育的要诀是教育化人。

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2.中国近代人才思想：（1）洋务派对“中体西用”复合人才的塑造

（2）资产阶级改良派的人才思想“群合”、“广智”

（3）资产阶级革命派的人才思想

（4）从中国传统的以“经史”之学培养经世致用的人才，到洋务派培养“中体西用”的人

才，再到以康、梁为首的维新派培育的“新民”，到最后资产阶级革命派培养“全面发展”的人才。

二、从传统人事管理到人力资源管理

1.传统人事管理：（1）工业革命时期：管理思想基本上以经验为主，在劳动分工上对每个

人工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制

度，进行业绩考核等。这些人事管理思想并没有形成科学的理论，是

人事管理理论的雏形。

（2）科学管理时期：美 泰勒“科学管理之父”——用科学替代经验，

劳资双方合作。

（3）人际关系时期：霍桑实验。

（4）科学管理与人际关系区别：认识到人不仅有获得经济物质回报的需要，还要有更

深层次的安全、情感需要。人际关系运动揭示的非经济回报和社会回报

作为激励手段的重要性，对人事管理理论做了进一步的补充和完善。

2.从传统人事管理到人力资源管理

（1）必然性：关于人性观的演变、管理理论的演变（行为科学理论）、管理内容的演变、部

门角色的演变、人事管理目标的演变。

（2）区别：管理理念、管理模式、管理中心、管理层次、管理形态、管理方式不同 （知识经济决定了人力资源成为第一资源）

三、从人力资源管理到人力资源开发

1.人力资源管理理论（行为科学理论）：需求层次（马斯洛）； 双因素理论； X、Y理论（x=

经济人，y工作环境和内在激励）； 超Y理论（“复

杂人”）； Z理论模式（信任和关心员工，注意人际

关系。美国结合自身向日本学习）。

2.行为科学理论作用：较全面的揭示了人的行为规律，确立以人为中心的人力资源开发

与管理理念；其成果丰富了人力资源理论内容。

3.人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用

（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要作用；（2）促成了人力资源开发理论的形成推动和指导了人力资源开发实践；（3）使人力资源开发与管理结合起来；（4）使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

4管理与开发的联系：（1）相同：各种活动所涉及客体与对象基本一致，都是个人及其身体

内的人力资源。

（2）区别：研究对象、目的、层次、内容的侧重点不同。

（3）总结：虽有区别，但在实践上二者联系紧密，相辅相成。一方面，

管理是开发的重要环节，另一方面，开发是管理的重要组成部分。

第3章 人力资源开发与管理的环境分析

一、从经验管理到科学管理

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1.经验管理与环境：管理关系简单；管理方式单一；管理手段落后；对管理认识肤浅。

2.科学管理与环境：（1）1911 泰勒 《科学管理原理》

（2）社会环境对科学管理形成的影响：环境的变化对科学管理产生起到

了决定性作用；环境的变化直接导致人们对管理认识的深化，不断

推动着管理实践向科学方向发展。

二、环境对人力资源开发与管理的影响

1.环境与人力资源开发与管理的关系：（1）环境的变化推动人力资源开发与管理的发展；

（2）人力资源开发与管理可以改变组织内外环境

2.人力资源开发与管理环境的主要类型：低度、中低度、中高度、高度不确定性的环境类型。

3. 人力资源开发与管理的四种模式：

（1）工业模式：协调劳动关系是主要目的；

（2）投资模式：重点从劳动关系转移到培训开发方面；

（3）参与模式：普遍强调团队合作、相互信任等，在管理过程中较多提倡民主参与的方式。

（4）高度灵活模式：多变的环境迫使管理采用灵活模式

三、人力资源开发与管理的环境因素

1.外部环境：（1）经济因素：经济体制（是一国经济运行的具体方式，集中体现为资源配置

方式。计划或市场）；经济发展状况；劳动力市场；

（2）政治因素：民主政治发展；政府管理方式；政府政策；法规

（3）科学技术 （4）社会文化

2.内部环境：是直接影响和作用于组织人力资源管理活动的各种要素的总和。

（1）组织目标：是一切活动的初始点；不是一成不变的；在不同发展阶段有不

同目标。

（2）人员状况：是活动重要依据之一；要做到“人事相宜”

（3）组织文化：是每个组织独有特点，而非抽象化事物；不同组织文化对组织

成员态度、行为要求是不一致的；对人力资源开发与管理具体

措施有着较大影响。

第4章 不同部门的人力资源开发与管理

一、企业人力资源开发与管理

1.企业人力资源管理

（1）概念：是为了实现既定目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有

效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

（2）特征：企业人力资源管理将“人”看成是具有内在建设性潜力的因素；重视岗位劳动

定额的科学核定，劳动组织机构的合理调整及内部劳动力的优化组合；注重为

员工创造条件，使员工主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥；强

调爱才、重才、识才、用才，重视人力资源的保护。

2.企业人力资源开发

（1）概念：是指运用多种社会资源，通过各类有效的方式积极发掘人力资源的智能和体能

潜力，不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的

行为。

（2）特征：组织性、持续性、时效性和目的性

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二、政府人力资源开发与管理

1.公务员：政府部门人力资源也称公务员。（1）政府公务员是国家机器的重要组成部分；

（2）是宪法与法律的执行者和捍卫者；（3）是社会公仆；（4）是专业化的国家人力资源。

2.政府部门人力资源管理

（1）管理特征：权威性、公益性、复杂性、法制性

（2）管理体制的基本类型：部外制（美日国家）、部内制、折中制

（3）中国政府管理体制：从机构设置上看，是一种矩阵网络式管理体系；从职能性质上来

看，非独立职能集中型体制。

3.政府部门人力资源开发

（1）概念：是指为了充分和有效地发挥公务员在行使国家行政权力、管理公共事务过程中

的积极作用所进行的人力资源开发规划、配置调整、素质提高、能力发掘等一

系列活动的总称。

（2）开发特征：战略性、预见性、动态性。

（3）开发途径：政府整体性人力资源开发是公务员能力开发的战略选择；心理素质的培养

是公务员能力开发的基础；教育开发是公务员能力开发的关键；使用开发

是公务员能力开发的重点；医学院培养医生的方式是公务员能力开发的有

效方式。

三、第三部门人力资源开发与管理

1.概念：介于纯粹的公共部门与私人部门之间的部门，即介于政府组织与竞争性工商业之间

的一些部门。一是公益性组织（城市自来水公司、公共交通公司）；二是公共事业组 织（公立幼儿园、小中学，社会福利机构、政府投资的科研机构）；三是非政府公共组织（中国妇女联合会、XX联合会、中国青少年基金会）

2.特征：公共性、营利性程度不同、半民间性、组织性

3.第三部门人力资源管理

（1）职位分类原则：职位与职称双因素并存；薪俸单一居优；能级相称。

4.第三部门人力资源开发

（1）原则：目标导向原则、激励原则、效益原则

（2）种类：职前开发（实地工作开发、理论知识开发）；在职开发（可以对人力资源输入新

的专业知识；可以改进与提高人力资源工作技能和能力）

（3）意义：有利于第三部门自身的创新；有利于促进人力资源全面发展；有利于第三部门

人才的发现和培养。

第5章 人力资源战略与规划

一、人力资源战略

1.内涵：前提是人力资源战略地位；职能是引导和推动组织战略的实现；依据是组织的内外

环境变化和战略目标诉求；核心是人力资源整体规划。

2.作用：（1）对组织发展作用：可以帮助组织确定与实现发展战略；有助于强化组织竞争力。

（2）对资源开发与管理本身作用：为人力资源开发与管理工作的开展设定了总体目

标；为整合资源运用提供了合理的解决方案；为转变人力资源部门的工作职能

提供了契机。

3.特点：整体性与兼容性；稳定性与灵活性；适应性与协同性。

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4.类型：（1）作用时效：长期累积型；及时效用型；折中协助型。

（2）角色定位：投资型；吸引型；参与型。

（3）组织变革管理关系：家长式；发展式；任务式；转型式。

（4）形成方式：例行的人力资源战略；灵活的人力资源战略。

二、人力资源战略发展阶段

1社会发展：（1）萌芽阶段：这一阶段还没有形成有关的人力资源战略理论，企业人力资源

管理实践的重点局限于如何获得所需劳动力及如何提高劳动者的工作效率。

（2）形成和发展阶段：这一阶段人力资源战略不仅从内容与范围上得到了丰富

和发展，而且与其他组织管理活动的关系也开始被予以整合处理。

（3）成熟阶段：人力资源战略在理论上的成熟和实践中的广泛应用，推动了人

力资源部门的角色重构。现在，人力资源部门正以领导者的身份出现，直

接提供服务，提出有关战略决策。

2.组织发展：初创阶段——成长阶段——成熟阶段——老化阶段。

三、人力资源规划

1.概念：是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织对人力资源的供给和需求变化，

进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织人力资源达到供需平 衡，使组织的员工利益实现双赢。

2.分类：（1）时间期限为标准：短期、中期、长期人力资源规划。

（2）作用的层次：业务层规划、策略层与战略层规划、宏观规划与微观规划。

（3）实践的范围：整体规划、部门规划、项目规划。

3.作用：有利于实现组织总体人力资源战略目标和发展规划；确保组织获得必要的人力资源；

保证人力资源开发与管理活动有序进行；有利于调动员工创造性和积极性。

4.程序：信息收集；人力资源需求预测；人力资源供给与预测；确定人力资源净需求，制定

人力资源规划计划；人力资源规划的评估与反馈。

5.内容（总规划）：人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤和总体预算安排。

6.人力资源专项业务规划涵盖：配备规划、晋升与补充规划、培训规划、工资规划和员工职

业生涯规划。

四、人力资源需求预测和供给预测

1.需求预测的方法：（1）德尔菲预测法：预测准备——专家预测——收集反馈

（2）趋势预测法 （3）分级预测法 （4）经验预测法 （5）模拟预测法

2.供给预测的方法：职位置换法、技能清单法、现状核查法

3.人力资源供需平衡

（1）供需总量平衡但结构不匹配：在组织内部进行岗位调动，并对员工进行有针对性的技

能培训；进行人员置换，释放不需要的人员，调整人员

结构，补充需要的人员。

（2）供过于求：扩大组织经营规模或拓展新的业务；解雇员工；限制雇佣；制定一些优惠

政策鼓励提前退休；减少员工工作时间；加强培训工作，提高员工素质和

技能，增强员工能力。

（3）需求大于供给：外聘所需人员；对现有技术进行升级换代，提高组织生产力水平和员

工的工作效率，减少人员需求；在不违反《劳动法》有关规定情况下，

加大工作量提高报酬；进行业务外包；关闭亏损部门或不必要的业务。