国有企业正式契约关系中管理者薪酬制度研究

上传者：陆琳睿
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上传时间：2015-04-22
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国有企业正式契约关系中管理者薪酬制度研究

内容摘要：现阶段我国国有企业委托人与代理人之间最重要的契约关系为正式契约，本文从该角度出发，认为正式契约关系中最重要的是代理人薪酬制度的设计。基于正式契约的合理薪酬制度有利于约束代理人的机会主义行为，激励代理人为委托人的利益而行动。根据对代理人工作绩效评价标准制定的出发点不同，可以将薪酬制度分为两种：一是职务职能薪酬制度；二是成果主义薪酬制度。此外还应该在这两种薪酬制度之间建立一个薪酬沟通机制，使委托和代理双方达到一致满意。

关键词：委托代理正式契约关系职务职能薪酬制度成果主义薪酬制度薪酬沟通机制

研究背景和问题的提出

改革开放以来，在国有企业改革中我们遇到了一个两难问题：如果所有权与经营权不分离，政府作为社会管理者直接经营国有企业，那么市场经济体制就无法建立；而如果所有权与经营权分离，又如何防止经营者的消极行为侵害所有者利益的事情发生。这里所涉及到的一个问题就是委托代理问题。国有企业的委托代理行为，即国有企业的所有者作为委托人委托经营者（如职业经理人）即代理人管理经营企业的过程。从人性假设的角度来看，经营者在职业生涯的某些阶段也符合经济人的假设，也要追求自身利益的最大化，而委托人对代理人全部经营行为无法做到完全的监督，这里就产生了信息的不对称，而代理人处于信息的优势方，就会产生机会主义行为，即代理人在企业日常经营中利用手中的资源追求个人利益和效用的最大化，忽视甚至损害委托人的利益。因此委托人必须通过各种契约关系来约束代理人的这种机会主义行为，并建立相应的激励机制尤其是合理的薪酬制度来激励代理人为委托人的利益行动（戴中亮，2004）。

国内外研究现状及其述评

詹森和麦克林在其契约理论中，认为委托代理关系的本质其实是一种契约关系，委托人和代理人通过这种契约安排就形成了代理成本。他们经过研究发现，企业代理人与企业绩效的相关度会随着企业的规模、行业的不同、地域的差别而变化，并且代理人薪酬的高低主要是通过股票期权这种形式体现出来。近年来我国学者对委托代理理论进行深入的研究，并且从理论上实证上进行探索，如王发明（2008）剖析了当前国有企业经营者薪酬制度的本质特征和局限性，并给予原则上的政策建议；李敬湘和张衔（2009）研究了中国国有企业高管的委托代理契约中隐性激励契约和显性契约。他们指出在我国国有企业中，隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托代理双方的道德风险，降低代理成本。而应该以显性契约为主、隐性契约为辅，才能更好地激励代理人努力工作；柏培文（2011）基于委托代理理论指出委托人与代理人之间存在的四种契约关系，并对每种契约关系在不同时间和空间的作用优点和缺点进行了详细分析。

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