薪酬管理重点

上传者：陈定君
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上传时间：2015-04-26
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薪酬管理重点

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1、薪酬管理经历了三个阶段一、早期工厂制度阶段二、科学管理阶段三、行为科学阶段
2、我国的薪酬管理制度发展以改革开放为标志划分为两大阶段：从建国初期到改革开放时
期，中国企业工资制度经历了三个阶段
第一阶段（1949—1952 年）：供给制与旧薪金制度并存时期；第二阶段（1952—1956
年）：薪金分制时期；第三阶段（1956—1978 年）：等级薪金时期。
改革开放以来的中国企业工资制度改革大体可以分为六个阶段（略）
3、我国企业薪酬管理问题的概括：
（1）薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学了
（2）薪酬构成和薪酬体系设计不合理，
（3）岗位之间收人差距小，工资的导向作用难以体现
（4）薪酬系统的激励手段单一，对用工的约束机制没有发挥应有的作用，
（5）薪酬管理目标定位错误，与企业的发展战略相脱节，
（6）薪酬管理过程不透明，企业和员工缺乏沟通。
4、薪酬相关理论
约翰·穆勒——工资基金论；英国著名经济学家马歇尔——供求均衡薪酬理论
克拉克在《财富的分配》一书中创立了边际生产力薪酬理论
公平理论(equity theory)由亚当斯提出；伯格的双因素理论
内容型激励理论的主要流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨
过程型激励理论——望理论、X—Y 理论、强化理论，甚至包括公平理论
5、薪酬——薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收
入以及有形服务和福利。薪酬可以划分为：基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬
6、薪酬的功能：
（一）员工方面
1.经济保障功能：主要的收入来源，用于基本生存需要及自我发展需要，薪酬水平的高
低对于员工及家庭的生活状态和生活方式产生非常大的影响
2.心理激励功能：员工对于薪酬在满足马斯洛需求层次理论中的各个层次都有所表现。
3.社会信号功能：身体、年龄、家族势力对社会地位的影响逐渐变弱，薪酬水平对社会
地位的影响逐渐加强，合法的有钱人受到尊重
（二）企业方面
1.促进战略实现，改善经营绩效；2.塑造和强化企业文化；3.支持企业变革；4.控制经
营成本
7、薪酬管理——企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，
确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
8、薪酬水平：是指组织内部各类职位以及组织整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支
付薪酬的外部竞争性。
9、薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排。是在内部一致
性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果。
10、薪酬形式：是指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。（计时、计
件、奖金、津贴、特殊情况下支付的工资、福利）
11、薪酬调整：是指组织根据内外部各种因素的变化，对薪酬标准、薪酬水平、薪酬结构
和薪酬形式进行相应的变动
12、薪酬控制：是指组织对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，
避免给组织带来过重的财务负担

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