整理

绩效考核的导向－不同绩效观的考核指标（编）

能力指标：工作知识、身体力量、眼—手协调能力、证书、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、创造性、领导能力

行为指标：服从指令、报告难题、维护设备、工作记录、遵守规则、按时出勤 结果指标：销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设备修理、服务的客户数量、客户的满意程度

绩效的“三纵三横”层次（掌握）

三纵： 组织整体绩效、部门与团队绩效、个体绩效

三横：素质、行为、结果

个人、团队、组织的绩效联动关系（掌握）

投 入 转换(过程) 产出

潜在绩效 行为绩效 结果绩效 绩效的性质（掌握、复述）

1、 绩效的多因素性：

P=F（S，O，M，E） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数

绩效因素

2、绩效的多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效；根据不同评价目的可以选择不同维度和不同评价指标

3、绩效的动态性：员工的绩效会随着时间的推移而发生变化

绩效管理的PDCA循环（掌握、核心）

绩效管理和绩效考评的区别和联系（掌握、复述）

从内容来看：绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段

从定义来看：绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。绩效考评是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。

从作用来看： 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小

绩效管理的评价标准（掌握）

（一）战略一致性：指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。

（二）导向性：告知员工组织对他们的期望，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。在绩效管理的设计和运行过程中向员工提供明确的信息，以指导他们更好地实现预期的绩效目标

（三）可接受性：可能的原因有：运作的成本过高；技术过于复杂而难以为使用者所

理解 最常见的原因：不能公平地对待每一名员工（程序公平、人际公平、结果公平）

（四）信度与效度：

信度：测量结果的一致性程度（再测信度、复本信度，一致性系数）

效度：一个测量能测出要测的东西的程度（内容效度、构思效度，效标效度） 绩效管理实施的可能偏差（掌握）

1、观念的问题2、人力资源经理尴尬的地位3、人力资源经理的素质不够4、高层领导支持乏力5、各级管理者对绩效管理有抵触情绪

绩效评价的概念（掌握）：绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节。

绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分，是人力资源管理职能系统的核心，是其他职能运作的基础。也是人力资源测评的一项内容之一。

绩效评价的行为导向作用（掌握）

1、评价主体对员工行为的导向2、评价周期对员工的引导作用3、评价标准对员工的引导作用 4、评价指标对员工行为的引导作用

绩效评价在人力资源管理职能系统中的核心地位（掌握）

1、

2、 绩效评价与工作分析：工作分析的结果是设计绩效评价系统时的重要依据，绩效评价结果也可能反映出工作分析设计中存在的问题 绩效评价与招聘录用：绩效评价的结果会促进企业做出进行招聘活动的

决定

3、绩效评价与培训开发：培训开发和绩效评价都是一种对员工的行为进行引导的机制

4、绩效评价与职位变动、解雇、退休

5、绩效评价与薪酬福利

绩效评价过程的一般模型（掌握）：绩效评价一般包括六个阶段

绩效评价主体的选择（掌握） 绩效主体选择的一般原则：

1、绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况2、绩效评价主体对所评价的岗位的工作内容有一定的了解3、有助于实现一定的管理目的

评价者误区的类型（掌握）

1、晕轮误差2、逻辑误差

晕轮误差与逻辑误差的区别： 晕轮误差——被评价者的各种特征之间晕轮掩盖

逻辑误差——评价者认为某些要素之间存在逻辑关系

3、 宽大化误差、严格化误差与中心化误差

这些误差分别造成过高、过低、过于平均的结果

4、首因误差——第一印象误差

5、近期行为误差——“记忆衰退”造成

6 、溢出误差——不是评价期的行为影响了评价结果

7 、评价者个人偏见——“评估者使用隐含人格理论”

避免评价者误差的方法（掌握、复述）

1、将绩效评价指标界定清晰—避免晕轮误差、逻辑误差

2、使评价者正确认识绩效评价的目的—避免宽大化倾向及中心化倾向

3、结合比较法—避免宽大化倾向、中心化倾向

4、使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解—避免宽大化倾向、中心化倾向

5、通过培训使培训者了解评价体系的科学性和重要性—提高评价者对评价体系的信心，避免宽大化倾向、中心化倾向

6、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据—避免首因误差、近期行为误差和溢出误差

7、培训从大局出发，避免个人偏见—避免严格化、个人偏见误差

绩效评价指标的选择依据（掌握）

1、

2、 评估的目的与绩效效标 评估目的 绩效效标

解雇（辞退）综合

工作类型与适用效标