浅析贵州民营企业薪酬管理问题

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ＧＵＩＹＡＮＧＳＨＩＷＥＮＤＡＮＧＸＩＡＯＸＵＥＢＡＯ
《贵阳市委党校学报》
２００８年第 ４期
? 理论探讨?
党的十六大以来，中央提出了一系列促进非
公制经济发展的方针政策，宪法修正案规定了保
护私有财产的法律制度，民营经济发展的外部环
境日益改善。党的十七大指出：“毫不动摇地巩固
和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导
非公有制经济发展，坚持平等保护物权，形成各种
所有制经济平衡竞争、相互促进新格局”。省十次
党代会提出：“把发展非公有制经济作为做大做强
我省经济的突破口……”。由此可见，非公有制经
济又进入了一个大发展时期。改革开放３０年来，我
省民营企业的发展取得了明显成效，民营经济不
断发展壮大，民营企业平等参与市场竞争的机制
也日渐完善，外部环境对民营企业人力资源管理
的制约正在减弱，民营企业自身管理思想、管理理
念、管理手段都有较大提高。现结合薪酬管理理论，
通过分析我省民营企业薪酬管理存在的问题及原
因，提出进一步完善我省民营企业薪酬管理的建议。
一、我省民营企业薪酬管理存在的问题及原
因分析
由于我省民营企业起步较晚，企业投资规模
小，交通条件及信息闭塞等客观条件，企业在经营
思想及理念上差距较大，因此，我省民营企业薪酬
管理存在的问题，归纳起来主要表现在以下几个
方面：
（一）薪酬低，难以吸引和稳定员工。企业的薪
酬就是企业对其员工给企业提供劳动或劳务而得
到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外
在的奖励，因此，薪酬是员工关注程度较高的一个
因素。合理的薪酬不仅是企业吸引、稳定和激励员
工的关键，同时也是影响员工工作积极性和工作
态度、决定企业业绩优劣的主要因素。我省民营企
业的员工整体薪酬水平普遍较低，导致员工“进”
“出”频繁，难以吸引和稳定员工。其主要原因：一
是受企业规模和自身经营特点的限制，在产品利
润率较低的情况下，难以承受过高的薪酬成本，并
通过压低员工工资水平以控制薪酬成本的办法来
提升企业的竞争力；二是普遍把薪酬简单地作为
企业的纯支出，而没有认识到薪酬对挖掘员工潜
力和吸引、留住人才将起到不可替代的作用，从而
在薪酬总量上投入不足。这种对薪酬的认知的偏
差导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效
率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流
失，制约企业战略目标的实现。根据现代人力资本
理论的观点，企业支付给员工的薪酬不但不是企
业的纯支出，恰恰相反，这是企业为充分挖掘企业
人力资源价值而进行的必要人力资本投资。
（二）不重视内在薪酬，员工满意度低。一是薪
酬理念落后，忽视内在薪酬的存在；二是民营企业
的家族式管理，使员工缺乏对企业的认同感和归
属感。根据双因素理论，外在薪酬只是保健因素，
只能消除不满，而不能产生任何激励作用，只有
“内在薪酬”才能调动员工的积极性和创造性，才
能留住人才，可见，要使员工全心全意为企业工
作，仅有物质激励是不够的，必须注重内在薪酬的
作用。内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量
化的货币形式表现的各种奖励价值，是员工从工
作本身中获得的满足，如工作成就感和良好的工
作环境等、对员工及工作的认可、倾听员工的建
议、给予其充分信任、赋予一些重任以及企业对个
人的表彰等。随着市场竞争的加剧，民营企业如果
外在薪酬不足，又忽视内在薪酬对员工工作积极
性的作用发挥，将很难创造优秀的业绩。
（三）薪酬差距过大，加剧了员工对薪酬公平的
不满。在民营企业中，“同工不同酬或同酬不同工”
的现象屡见不鲜，特别在企业的高层管理人员中，
有相当数量管理人员是属于企业创立者的“家族
人员”。家族管理人员享受的薪酬待遇与企业普通
员工薪酬差距相对过大，造成了员工对企业内部
公平性的不满。根据美国行为科学家亚当斯的公
平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的
浅析贵州民营企业薪酬管理问题
梁小卫
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