现代企业薪酬管理常见问题分析与对策

上传者：付雄
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上传时间：2015-05-04
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现代企业薪酬管理常见问题分析与对策

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2014年第2期
（总第281期）
NO.2.2014
( CumulativetyNO.281 )
随着经济全球化的飞速发展，市场竞争日益加剧，
薪酬管理成为企业战略管理的重要组成部分，现代企
业必须树立全面薪酬管理理念，基于企业战略目标，结
合薪酬市场调研分析，从薪酬策略、薪酬设计、薪酬结
构、薪酬支付等方面科学规划和运作，使薪酬真正成为
满足员工需求、留住人才、保持竞争力、促进组织和个
人价值有机结合的有效管理工具。
1　现代企业薪酬管理的常见问题
薪酬管理体系非常复杂，设计时应遵循科学原则和市
场规律，任何一个方面存在问题，都会带来不良影响。
（1）薪酬体系设计不够科学，与企业管理需求脱节。
（2）薪酬体系宣讲不到位，员工不能从较高层面
全面地理解薪酬，只关心个人薪酬高低，弱化了薪酬的
战略导向和激励作用。
（3）薪酬体系执行时不注重细节，引起员工不满。
2　现代企业薪酬管理的基本对策
2.1　薪酬设计要科学
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。薪酬体系设计
时，应科学考虑薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面
的问题。
2.1.1 企业薪酬水平应基于企业战略，实现外部
竞争性和内部公平性的最适组合。薪酬的外部竞争性取
决于企业的战略定位，根据企业所确立的不同的领先战
略、跟随战略或稳健战略，结合薪酬的市场水平，科学
分析、合理确定不同的企业薪酬水平，在行业中保持合
理的外部竞争性，是保持企业竞争力和留住人才的关
键。薪酬的内部公平性则通过工作分析和岗位价值评估
来实现，科学分析各个岗位的工作复杂程度与重要程
度，确定岗位的相对价值。同时，在确定某一岗位薪酬
的标准值时还应加入岗位市场稀缺度的修正，即充分考
虑市场人才供需状况和市场薪酬水平。
2.1.2 企业薪酬结构应基于激励理论，实现保健
薪酬和激励薪酬的有效平衡。保健薪酬过高，会加大企
业短期人力成本，只能使员工没有不满，不能产生很好
的激励作用；而激励薪酬过高，会使员工薪酬收入浮动
较大、风险较高而导致心理不安和不稳定因素。因此，
在确定企业薪酬结构时，要综合考虑企业战略、企业市
场定位、行业性质等因素，合理确定保健薪酬和激励薪
酬的比重，较好地发挥薪酬的激励作用。
2.1.3 企业薪酬应发挥对员工工作创新和绩效提
高的导向作用，避免误区。企业不同的薪酬构成体现出
对人才价值的不同取向，但应避免两个传统误区：一是
学历工资。学历、专业和其他能力要素一样均应作为岗
位任职资格的要求而不应该简单作为薪酬的构成要素。
高学历的员工未必能创造出高绩效，那么其学历技能就
未发挥其企业价值，企业也就没必要为学历本身而付
酬。二是工龄工资，随工作年限的增长而增加，是对长
期为企业工作的员工的一种奖励形式。但是工龄与岗位
绩效并无绝对联系，简单将工龄工资作为薪酬的结构的
一部分也会造成一定的不公平。因此，企业薪酬构成应
综合考虑短期绩效和长期业绩的有机结合，引导和鼓励
员工通过终身学习和长期总结经验，积累起工作不断创
新和绩效逐步提高的综合能力，确立对综合能力进行测
评付酬的标准，而不是简单地对学历和工龄进行付酬。
2.1.4 企业薪酬的薪酬等级和带宽要合理，创建
长薪的多种渠道。薪酬等级划分是将价值相近的岗位归
入同一个管理等级的过程。薪酬等级越多，薪酬管理制
度和规范要求越明确，但容易导致机械化；薪酬等级越
少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控
制。现代企业在设计薪酬等级时应充分考虑企业文化、
企业所属行业、企业员工规模、企业发展阶段等因素。
比如跨国公司一般分为25级左右，1000人左右的生产型< br /> （下转第109页）
现代企业薪酬管理常见问题分析与对策
尹凤英
（南水北调中线建管局河北直管建管部，河北石家庄 050000）
摘要：文章运用现代企业薪酬管理理论，对企业薪酬管理中存在的主要问题进行了分析，提出了薪酬管理的
基本对策，对于激励员工、提高绩效、实现企业目标、推动企业健康发展具有一定的现实指导意义。
关键词：薪酬管理；企业薪酬；薪酬设计
中图分类号：F272? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? ? 文章编号：1009-2374（2014）02-0145-02

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