国有企业薪酬管理现状研究--1

上传者：梅建华
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上传时间：2015-05-04
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国有企业薪酬管理现状研究--1

 国有企业薪酬管理现状研究
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 国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业
所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管
理仍处于传统薪酬管理阶段。笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善
了国有企业薪酬管理研究阅读：338 次【字体：大中小】
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 从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细，薪酬结构零散、基本
薪酬的决定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少
都拿一点。不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模
糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清
楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励
什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
 （四）薪酬战略现状
 公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略
相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,
没有体现出对公司发展战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方
向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于
提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。
 （五）薪酬体系现状
 1、整体水平偏低

 受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和
同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导
致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。
 2、薪酬构成不合理
 公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无
法体现岗
 位的价值。
 工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。
 工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、
劳动强度、
 工作时间、管理幅度等因素。
 奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩
关系不
 大，平均主义分配方式。
 3、薪酬激励机制不畅
 薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。
 工作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平
等现象，影响到员工的工作积极性。
 特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。

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