跨文化团队建设初探_宋磊

上传者：崔航
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上传时间：2015-05-05
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跨文化团队建设初探_宋磊

【人力资源】 Human Resources

2013?11下总第443期

跨文化团队建设初探

宋磊

（中石化集团国际石油工程有限公司，北京 100029）

摘要：随着中国企业“走出去”步伐的加快，管理者们面临跨文化团队管理的问题也日渐突出。本文试从跨文化团队的类型特点入手，针对性地分析跨文化管理中不同团队面临的问题，并给出指导性的解决方案。

关键词：跨文化；团队；建设

中图分类号：G644 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）32-0179-1

一、跨文化团队的类型和特征

来自不同文化背景的人在一起工作时，就组成了跨文化团队。跨文化团队的基本类型大致有三种，一种是象征性文化团队，指的是一个团队中，只有少数队员来自不同文化，其他成员则全来自同一种文化。

另一种是双文化团队，指的是一个团队的成员基本上来自两种文化，并且来自不同文化的成员数量相当。

第三种是多文化团队，即团队中成员来自三种及以上文化，且各类成员数量相当。

1.象征性文化团队

哈佛大学教授坎特曾专门就此问题写过一本书，名为《“O”之寓言》。这里的O就是少数成员，X表示多数成员则。她写到：我们首先看到的是O的与众不同，O比任何X都要容易引起我们的注意，让我们眼睛跟着转的总是O，我们总是关注O在何处，却很少注意那些不同的X们。这段话精彩地描述了团队中象征性成员的困境，其充当的主要角色是“象征”和“代表”，要实现与多数成员的平等交流是相当困难的。

2.双文化团队

当团队中少数成员的数目增加到与原主流文化成员数目接近时，情况就会有相当改观。因为彼此数量相当，双方就都不害怕说出自己的观点，也不掩饰自己的文化特色，能够更加正视双方差别，坦率地讨论问题，就可能具备产生有创意的解决方案的潜力。

3.多文化团队

在多文化团队中，会有数量相当的3个或3个以上文化成员。有关跨文化团队绩效的研究表明，与单文化团队相比，跨文化团队的绩效要么显著偏低，要么显著偏高，倾向于往两极走。可见，跨文化团队存在超越单文华团队的极大潜力，但如果管理不当，就存在极大风险。

2.跨文化团队劣势

来自于不同文化的团队成员之间，其价值观可能有较大差别，因此团队成员之间难以建立信任，无法有效沟通，彼此认同感弱，导致团队凝聚力弱，难以同心同力、步调一致。

为达到沟通一致的效果，跨文化团队成员就需要花更多的时间去了解彼此的观点、文化背景和性格特征，花更长的时间去说服他人。团队会因此变得低效、低产。

三、如何打造优秀的跨文化团队

1.贝雷文化适应模型

贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是是否保持自己的文化特色，另一个是是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应就生成了四种文化适应方法。

有的人在学习新文化的同时不放弃原来的文化价值观，能有机地把二者结合在一起，这样的适应方式称作“融合”。有人为了融入新文化，而完全抛弃了原来的价值理念，这样的适应方式称为“同化”。也有人坚持自己的传统文化，不愿接受当地文化的适应方式称为“隔离”。还有人接触新文化后，既不愿接受新价值观，也不再完全认同原来的文化，这样被称作“边缘化”。这4种适应方式中，融合是最理想的方式，而边缘化则是最糟糕的方式。

下面就我国“走出去”碰到最多的两类跨文化团队，分析如何采取有效措施来打造这两类优秀的跨文化团队。

2.如何打造优秀的象征性文化团队

作为象征性成员应主动与多数成员沟通，向他们请教问题，把他们当成专家和自己学习的资源；清楚地让别人知道自己在团队里是来一起解决问题的；学会一些外交手段来处理令人尴尬的情境；寻找机会与多数成员建立个人联系，强调大家的共同之处。团队应建立公开的程序让“象征性”成员有与其他人一样的发言权，使他们的观点能被理解。

3.如何打造优秀的双文化团队

首先，增加双文化群体成员之间的接触，尤其是正面积极的接触。双方应该主动创造机会，让大家在非工作状态，放松自如与对方交往，增加了解认同。通过接触促进文化融合。

其次，让双方关注高于自身文化群体的目标，即所谓的“超常目标”。以有利于团队发展的共同愿景为感召，促使大家同心同德、求同存异解决彼此由于文化不同带来的冲突，而实现文化融合。参考文献：

[1]陈晓萍.跨文化管理［M].北京：清华大学出版社，2005.

（责任编辑：辛美玉）

二、跨文化团队的优劣势

1.跨文化团队优势

由于跨文化团队的成员来自不同的文化，对自己的文化有根深蒂固的认同，所以，一般很难被他人说服或改变自己的观点。因此，他们在陈述自己观点时，可能更自信、乐观，更容易产生与不同文化背景成员的思想交锋。其结果会使整个团队产生更具创意的思想，而且不容易产生单一性的“群体思想”。与此同时，经过交锋和争辩的观点一旦被大家接受，承诺的程度就会更深刻、广泛。

收稿日期：2013-11-15

作者简介：宋磊（1982-），男，湖北天门人，硕士，经济师。研究方向：人力资源。