薪酬管理
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薪酬管理
第一章
1、通常情况下，我们将一位员
工因为某个组织工作而获得的
所有各种他认为有价值的东西
统称为报酬。
2、首先，经济报酬和非经济报
酬之间的界线是，某种报酬是不
是以金钱形式提供的，或者能否
以货币为单位来加以衡量。而非
经济报酬则包括成长和发展的
机会，从事富有挑战性的工作的
机会、参与决策的机会、特定的
个人办公环境、工作地点的交通
便利性。其次，内在报酬和外在
报酬之间的区别在于，某种报酬
对劳动者所产生的激励是一种
外部刺激，还是一种发自内心的
心理激励。
3、薪酬概念的界定分为三类：
一、宽口径的界定（薪酬=报酬）
二、中等口径的界定（薪酬=薪
资+经济） 三、窄口径的界定（薪
酬=薪资（可变+不可变）
4、关于报酬与薪酬之间关系的
几点结论：首先，与内在报酬相
比，员工和企业都倾向于注重外
在报酬，尤其是薪酬。因为外在
报酬比较容易定性，容易衡量。
其次，员工对薪酬的抱怨并不一
定是因薪酬而起。再次，内在报
酬与企业的薪酬成本降低之间
不存在必然的联系。最后，企业
必须在外在报酬与内在报酬之
间实现平衡。
5、总薪酬的构成：总薪酬或全
面薪酬包括基本薪酬、可变薪
酬、福利和服务以及一次性奖
金、股票期权等多种经济性报
酬。 基本薪酬是指一个组织根
据员工所承担或完成的工作本
身或者员工所具备的完成工作
的技能或能力而向员工支付的
相对稳定的经济性报酬。基本薪
酬特点：从企业那里获得较为稳
定的经济性报酬，它不仅为员工
提供了基本的生活保障和稳定
的收入来源，而且往往是确定可
变薪酬的一个主要依据。 最重
要的一种基本薪酬增长方式是
与员工绩效有关的加薪。根据员
工的实际工作绩效确定的基本
薪酬增长称为绩效加薪
6、薪酬的功能员工方面 1、经济
保障功能 2、激励功能 3、社
会信号功能 薪酬实际上就
是劳动力这种生产要素的价格，
其作用就在于通过市场将劳动
力尤其是具有一定知识、技能和
经验的稀缺人力资源配置到各
种不同的用途上去。 薪酬是个
人和组织之间的一种心理契约，
对员工状况的感知来影响员工
的工作行为、工作态度以及工作
绩效，即产生激励作用。
7、薪酬的功能企业方面：1、促
进战略实现，改善经营绩效 2、
塑造和强化企业文化 3、支持企
业变革 4、控制经营成本
8、薪酬的概念经历了工资、薪
酬、全面薪酬或总薪酬以及全面
报酬四个阶段的变化。
9、20 世纪初，科学管理运动的
开创者弗雷德里克·W·泰勒提
出了新的激励性工资计划
10、收益分享计划的创始人是约
瑟夫·斯坎伦，他在为钢铁工人
工会工作期间提出了这一计划。
收益分享计划在 1945 年首次实
施成功之后，迅速得到推广和使
用。
11、20 世纪 90 年代中期，由于
员工福利的成本不断提高，在总
薪酬中所占比重不断加大，所谓
的全面薪酬管理的思想被明确
提了出来。全面薪酬管理又被称
为“全面薪酬战略”。
12、所谓胜任能力，就是指与特
定组织中特定工作岗位上的人
工作业绩水平有因果关联的任
职都的个体特征和行为。此方法
起源于20 世纪70年代哈佛大学
家麦克莱兰教授帮助美国国务
院改进外交官选拔办法的研究。
13、薪酬管理是指一个组织针对
所有员工所提供的服务来确定
他们应当得到的薪酬总额、薪酬
结构以及薪酬形式这样一个过
程。 薪酬管理体系一般要同
时实现公平性、有效性、合法性
三大目标。
14、薪酬管理必须注意达到四个
方面的要求：1、薪酬的外部公
平性或者外部竞争性 2、薪酬的
内部公平性或者内部一致性 3、
绩效报酬的公平性 4、薪酬管理
过程的公平性
15、主要薪酬管理决策概括为薪
酬体系、薪酬水平、薪酬结构以
及薪酬管理政策四大决策
16、薪酬体系主要有三种、即职
位薪酬体系、技能薪酬体系、能
力薪酬体系，以职位薪酬体系的
运用最为广泛。
17、职位薪酬体系是以工作和职
位为基础的薪酬体系，而技能和
能力薪酬体系则是以人为基础
的薪酬体系。 薪酬水平是指
企业中各职位、各部门以及整个
企业的平均薪酬水平，薪酬水平
决定了企业薪酬的外部竞争性。
第二章
18、战略性薪酬体系需要遵循不
断循环的四个步骤：1、全面评
价组织所面临的内部和外部环
境及其对薪酬的影响 2、制定与
组织战略和环境背景相匹配的
战略性薪酬决策 3、将薪酬战略
转化为薪酬实践 4、对薪酬系统
的匹配性进行再评价。
19、战略性薪酬管理对人力资源
管理职能的新要求：1、使薪酬
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