企业战略性薪酬管理体系的构建

上传者：樊新华
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上传时间：2015-05-10
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企业战略性薪酬管理体系的构建

经营与管理企业战略性薪酬管理体系的构建郑海元王磊佳（中南大学商学院，湖南长沙４１００８３）摘要：薪酬管理是人力资源管理中最重要的环节之一。一套完善有效的薪酬管理机制，不仅成为企业发展的要素，还直接影响着企业的生存。本文在分析企业价值构成和价值分配的基础上提出构建战略性薪酬管理体系，并从两个具体方面探讨战略性薪酬管理体系的构建。关键词：价值构成；价值分配；战略性薪酬管理体系；构建面对当今的经济危机，企业怎样才能在巨大的经济危机下保证企业的经营效率，保持企业的竞争力，避免企业价值贬值呢？企业要怎么样才能更好的生存与发展呢？主要是要抓住企业的核心资本——员工。著名的管理学家彼得? 德鲁克（ＰｅｔｅｒＦ．Ｄｒｕｋｅｒ）就认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词。”企业管理的本质就是人的管理。企业之间的竞争，从根本上讲就是人力资源优劣的竞争。在整个人力资源管理战略中，薪酬管理是一个核心问题。薪酬是对员工劳动的回报和承认，对员工的态度和行为有着重要影响。通过薪酬管理系统将企业战略与价值日标转化为员。【个人的实际行动，能够有效改善企业经营管理，提高企业绩效，增强企业的竞争力。一、企业的价值构成与价值分配现代企业是一个人力资本与物质资本组成的资本结合体。企业通过货币资本与人力资本创造价值，企业价值主要包括两方面内容：一是现有价值。即厂房、土地和设备以及劳动力的市场价值，也就是雇佣同等质最的劳动力和重置生产设备和资源的货币投入。也包括现有情况下，企业的实际收益。二是预期价值，即预定期限内企业价值的增长量，也就是管理者发挥经营职能，在特定期间，通过劳动力和资源的战略优化，加大研发投入和对企业核心能力的培养，把握环境变化中的机遇，为仓业创造更多的财富。在企业价值分配的过程中，对企业现实价值的分配主要是股东权益与员工薪酬，对企业预期价值的分配则主要是股东的增量价值的实现与员工分享。在我国现有的企业价值分配中，主要是针对企业现实价值的分配，也就是单一的员工薪酬与股东利润分配。面对挑战，变革我国企业传统的薪酬管理已是刻不容缓。要加大力度实现对企业预期价值的分配，做到激发员工积极工作实现企业目标的同时，提高员工的薪酬满意度，使企业与员工共同发展进步。因此，企业要实施战略性薪酬管理，改善现行的薪酬制度，把组织绩效和个人贡献及企业未来的发展匹配在一起，提高企业的竞争力，激发出更多的企业活力。二、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理以企业经茜战略为指导，以调动全体人员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际发放的依据，动态地对企业的价值分配进行计划、设计、实施和控制。薪酬作为一种内在的推动力时刻驱动着员工的行为，战略性薪酬管理能够改变员工从“要我做”到“我要做”，从而最大限度的创造业绩。一套完善的战略薪酬管理体系能够支撑企业的经营战略目标。驱动员工提高业绩，提高企业的反应速度，实现企业人力资源效用的最大化。因此，企业要构建一套完善的战略性薪酬管理体系，激发出员工的活力，从而提高企业的竞争力。三、企业战略性薪酬管理体系的构建从企业价值分配的角度出发，企业的战略性薪酬管理体系的构建主要包括两个方面内容。第一，对现行薪酬管理体系的完善；第二，建立一套中长期激励措施，保障对企业预期价值的分配。１．完善现行的薪酬管理体系我国企业现行薪酬管理体系的问题；第一、企业薪酬管理体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或各种制度都强调一种导向。使各项制度的综合作用得不到有效发挥。第二、薪酬结构设计上不够合理，主要表现在：由于固定工资比例偏高，员工收入差巨拉不开：浮动薪酬长期不动水平过低，对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。第三、薪酬管理的过程不透明，缺乏有效的互动与沟通。因此，我们必须从以下几方面完善现行的薪酬管理体系：（１）薪酬水平必须具有竞争力。在市场既定的薪酬水平上设定一个对企业有利的最优报酬水平。（２）合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系。根据不同的行业。员工由于从事的具体工作内容不同、职务不同，调整薪酬中的固定与浮动比例。（３）合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系。首先在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。理论研究２１
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