职业经理人之人才管理Word

　　职业经理人之人才管理培训部

　　智能抢答在一场培训中，你听到的能留住多少？ A、5% B、10% C、25% D、80%在一场培训中，你看到的能留住多少？ A、10% B、20% C、40% D、80% 在一场培训中，你讨论的能留住多少？ A、20% B、40% C、60% D、90%

　　在一场培训中，你分享的能留住多少？ A、30% B、50% C、70% D、90%http://www.wendangwang.com 2

　　21世纪什么最贵——人才天关键、主 观因素 高层 (做战略) 基层 (做执行) 平台 (做承载)

　　人 地

　　间于天地之间，莫贵于人。——孙膑 造物之前，先造人。——松下幸之助http://www.wendangwang.com 3

　　企业人才管理四部曲选

　　留

　　人才 管理用

　　育

　　一、选人

　　1、什么时候选人(WHEN) 2、选什么样的人(WHAT)

　　3、什么人来选人(WHO)4、怎么样去选人(HOW) 3W1H分析法http://www.wendangwang.com 5

　　什么时候选人(WHEN)1、是不是有人离职了，就马上要报人员需求以补充人员 空缺？

　　2、等现有人员成熟稳定了，有时间和精力培养再补缺？3、能否及时找到合适的岗位空缺满足渠道？

　　随时随地——培养完整的阶梯团队

　　什么时候选人(WHEN)步骤 1:识别工作空缺 步骤 2: 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人加班 工作重新设计 防止跳槽

　　应急临时/租用/承包

　　核心内部外部

　　步骤 3:辨认目标整体

　　步骤 4:通知目标整体

　　步骤 5:会见候选人

　　选什么样的人(WHAT)1、你喜欢选具备哪些特征的员工？ 2、从以下动物代表中选出你所中意的？ 鹦鹉 贝壳 默无声息没有沟通 学舌没创意 尽职尽责 牧羊犬 螃蟹 防备心强，横行 小但团队合作 猴子 精明，机智应变 蚂蚁 目光敏锐 荒野之狼 独立没合作意识 老鹰 知恩图报 山羊 骆驼 忍辱负重，脚踏实地

　　3、你自己是具备哪些特征？

　　选什么样的人(WHAT)态度诚信 德义 法行

　　愿意 自信 做好

　　品行

　　目标

　　合适意识 管理 服务

　　清晰 方向 达成

　　团队

　　能力

　　学习 执行 专业9

　　选什么样的人(WHAT)人才选用标准？——制定明确细分的人才标准★

　　3、优秀人才的标准 2、人才的基本标准1、人才的最低标准 候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较 不要随便降低标准来录用人员http://www.wendangwang.com 10

　　什么人来选人(WHO)人力资源部 团队经理？ 设计申请表格(附件) 确定岗位所需的能力 出具考题 参与面试 取证 参与雇佣决定 评估候选人

　　做雇佣决定

　　给经理以适当的培训和

　　咨询

　　怎么样去选人(HOW)1、确定选人的合适渠道 网招(58、赶集、人才网)、现场招聘会、校园

　　招聘会、 内部招聘、媒体广告…… 2、选人的方法(面试的问题、测试的问题) STAR的方法(情景 Situation、目标 Target、行动 Action、结果 Result) 3、选人流程标准化 规范的操作流程(3分选，3分试，4分用)

　　二、育人

　　出产品之前先出人才。 办公司就是办人。

　　——松下幸之助 ——柳传志

　　一个优秀的管理者总是把人才的培养和训练摆上重要议程。 培养人才不仅仅是一种福利待遇，而是参与市场竞争最重要 的手段。http://www.wendangwang.com 13

　　案例思考 某业务人员小李因业绩优秀而被提拔为部门负责人，因为

　　业务量增大、工作负荷加重，小李深感手下仅8个人不够，于是提交了6个人的需求。但是人员招聘/选拔到位后，小 李发现他更忙了，新客户开发、招投标、交报表报告等，

　　每天早出晚归，应接不暇，而且近来也发现，部门内一个老员工经常请假、出去拜访客户脱岗；刚进来的那些新人， 你给他什么任务，都不能独立完成。所以他深感痛苦，找 到人力资源部要求退人，重新换熟手过来…… 分析与讨论

　　案例思考 未实现从业务精英向管理者角色的转换；

　　没有想办法培养下属； 内部管理制度和规范缺失，对业务人员的管理束手无策。

　　分享：技能是教出来的，不是个人悟出来的(有人认为不是)。

　　企业管理者应该像球队教练一样，通过积极主动的辅导，

　　不断提升员工的生产力和执行力。

　　育人的阶段新人入职培训

　　在职提升培训

　　职业规划培育

　　分层次培养：人才、人材、人财 分精力培育：80%精力培育20%人材、20%精力培养80%人才。http://www.wendangwang.com 16

　　新人入职培训目标：认知行业、了解认可公司、了解产品和工作内容

　　培训负责：人事培训部、各团队经理(用人)培训时间：3天左右

　　培训方式：集中培训

　　在职提升培训目标：提升专业技能、稳定心态、融入公司文化

　　培训负责：团队经理(用人)、人事培训部、高层管理培训时间：随时随地

　　培训方式：面谈、互动、集中面授、单独辅导….

　　叫员工做——教员工做——带着员工做—— 让员工照着做——让员工自己做

　　职业规划培育目标：培养公司忠诚员工，预备高层管理，创造共赢局面

　　培训负责：人事培训部、高层管理培训时间：随时随地

　　培训方式：委任、共同承担、解决危机…..

　　临之以利， 以观其廉；

　　期之以事， 以观其信。

　　培育人才的四大秘诀1、人尽其才，满负荷工作

　　“闲才”≠ 贤才；多劳多得；才干是干出来的……2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教

　　育 一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！

　　3、有效监督，直至成为真正的“人财”权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的 4、规范化管理，职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”!

　　思考目前你的员工使用中出现的问题有哪些？生产率低下 要监督管理 人力成本高 人岗不匹配 老员工积极性弱 效率低下 懒惰 不专业 不服管 做事少 没有学习力 能上不能下

　　分析：这是为什么呢？http://www.wendangwang.com 22

　　用人三原则岗位 匹配 高效 激励 分级管理

　　愿景激励

　　没有共同愿景的团队

　　有共同愿景的团队

　　一群平凡的人，做不平凡的事。http://www.wendangwang.com 28

　　过程激励主动沟通授权参与1、管理者要主动关心询问员工工作中的问题，

　　如果发现员工不愿意跟你 讲话，你就要：1)给出时间；2)选好地点；3)形式 2、让下属参与工作决策：管理者在做决策时，要尽量和大家共同讨论， 一起协商，这样能集思广益、取得支持、避免风凉话。 3、让下属知道你对他的工作期许：坚信自己的每一位员工都有能力做出 积极的贡献。 4、及时做好员工入职、转正、绩效、离职面谈，跟进面谈中的问题并做 反馈 5、定期组织沟通会听取员工意见 6、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动

　　7、加强与员工家属的联系(销售部家属联谊会)http://www.wendangwang.com 31

　　过程激励赏罚分明公开交流1、奖罚分明，有奖有罚。7分奖3分罚，小奖可以常发。 2、有明确的绩效考核。能够公平公正公开的绩效考核。

　　3、不能充当“老好人”。过于民主，切记将功折过。4、不要总是与固定的少数人交流。对那些邀功的员工、搞 关系的员工不能很好的辨别 。

　　你自己也能产生一种激励效果，比如你的态度、你 的行为、你的个性，所以要严于律己http://www.wendangwang.com 32

　　机制激励 奥格登警觉性试验的结果组别 A B C D 施加的条件 不施加任何措施 奖惩 个人竞赛 集体竞赛 误 差 次数 24 11 8 14 名次 4 2 1 3

　　机制激励新员工没业绩方法有问题 老员工没业绩态度有问题 新老都没业绩经理有问题多研究机制，少责备个人

　　机制激励一、建立合适的绩效考核机制公平公正的绩效考核 二、高薪高效，多效多得的薪酬机制“一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求员工不会辞职”――路易丝 布恩

　　三、公平竞争，优胜劣汰的用人机制 任人唯贤，综合评估，因人设岗

　　分级管理管理问题员工

　　管理老员工员工授权管理

　　(3) 管理“老黄牛”的员工 尊重对方的性格特点 耐心，切忌不要过分热情 找共同点：象我，投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进行得怎么样 把目标定明确 引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动 称赞

　　培训，让其掌握说出其自身感受的技巧

　　讨论

　　如何辨别那些邀功的员工、搞关系的员工？ 如何公平对待那些搞实事的员工，避免打消他们 工作积极性？

　　(7) 挑剔爱找碴儿 解决方案 – 事先与其商量，让他有参与感，尽量用“咱们” – 先寻得别的同事的支持，运用同事间的压力 – 看优点，强调整体的利益 – 不能接受时，充分表达你的感受 – 不要妥协，而是反将一军 – 不做人生攻击以免两败俱伤

　　(8) 夸夸其谈 管理办法 – 对那些有能力却缺乏工作意愿的员工，应设法给他提 供发挥潜能的机会 – 将高难度的工作给他 – 当内训师 – 目标管理 – 检查公司的激励政策是否有效 – 激发行动力

　　(9) 敏感脾气暴躁 解决方案 – 暂时回避 – 故意低一些声音，运用音乐 – 同理心 – 表扬他们工作中做得好的部分 – 建议他们将你不满意的部分做得更好 – eg

　　(10) 消极悲观 如何快乐起来 – 找到事情真相，不要仅凭借想象 – 明确地写出心中的忧虑，了解事情最坏的情况 – 认识到成功需要时间和过程，并开始行动 – 去做自己害怕的事情 – 认识到一切会过去 – 融入部门团队，团队积极力量影响 – eg

　　如何管理老员工 老员工是个宝：熟悉公司，忠诚，经验丰富，吃苦耐劳，企业文化的捍卫者

　　老员工是根草：缺乏激情，抵触变革，素质提升较慢，创新不够

　　如何管理

　　老员工 管理者对老员工要心态谦虚、加强沟通 以原则对老员工进行领导和管理

　　为老员工作职业发展规划是关键,职业倦怠 让老员工成为新员工的辅助老师，能激发其热情

　　重视老员工，激发老员工参与系列企业文化活动

　　如何有效授权管理管理者该授权了，当他： 自己没有太多时间用在管理和决策上 自己的时间总不够用，有很多事务性的事要做 需要经常把工作带回家去做 总感觉别人做事没有自己做的放心 要求员工把每件事都向自己汇报

　　为什么要授权

　　经理没有足够的时间做每件事，通过将任务授权予别人， 经理自己的生产率将会提高；

　　通过授权工作，企业的效率提高了；通过授权工作，员工的技能和能力提高了；

　　授权给员工，将会经历更大的满足感；授权给员工，你能够评估员工的表现及其承担更多责任 的能力。

　　授权的六个步骤

　　解释工作的重要性

　　说明主管的要求界定职权范围

　　协商最后限期倾听部属反应 追踪与控制

　　四、留人3、如何有效留人？A、建立有效的薪酬制度，与时俱进的更新 B、建立有效的奖惩机制，营造竞争氛围 C、建立切实可行的职业发展空间，统一价值 D、打造企业核心价值观，建立事业共同体 E、提供多方位的培训，满足员工成长需求 F、学会用人适时授权，成就员工自我价值http://www.wendangwang.com 57

　　总结回顾