企业工资收入分配制度研究

　　摘要：滨海新区是目前为数不多的几个国家级开发区，由于所处独特地理区位，外加国家配套优惠产业政策，使得滨海新区在最近的发展中快马加鞭。但伴随着入区企业不断增多，及产业规模不断形成，就目前实际情况而言，滨海新区发展中人才优势已有所减弱，主要是由新区政府主导的工资收入分配制度改革没有及时跟上所致。

　　如果从操作层面上讲，工资收入分配制度仅仅是企业微观层面的事情，但如果我们从宏观角度分析，工资收入分配制度就不仅仅是单纯的年度工资总额这个问题，包括地方政府对于所辖企业所做的薪酬指引，对所辖企业在薪酬分配方面所做的制度层面的指导；包括工资分配层面的企业文化构建；包括政府强制规定企业在休假及福利保障等方面的要求；另外还需要政府为企业引进高新技术人员在政策方面配套一些优惠政策，这主要包括配偶、子女落户，子女上学及在当地购房等方面的优惠，这些措施是由当地政府牵头主导实施。

　　本文主要通过问卷调查的形式，将上面提到的四个方面内容通过设计调查问题的方式在滨海新区入驻企业进行调研，并通过样本分析，研究高新技术人才对企业工资收入制度的要求，并对政府在人才引进政策配套以及薪酬制定指引两个方面进行重点探讨和分析，并提出对策以供当地政府决策参考。

　　关键词：高新区；薪酬；分配制度

　　目 录

　　1 绪论 ........................................... 5

　　1.1 研究背景 .............................................. 5

　　1.2 研究的目的和意义 ...................................... 6

　　1.3 本文的研究思路 ........................................ 7

　　1.4 本文的研究方法 ........................................ 8

　　2 文献综述 ...................................... 10

　　2.1 国外研究现状 ......................................... 10

　　2.2 国内研究现状 ......................................... 11

　　3 滨海高新区企业收入分配基础数据调查 ............ 14

　　3.1 滨海高新区薪酬指标体系设定 ........................... 14

　　3.2 滨海高新区工资薪酬体系的构成 ......................... 15

　　4 滨海高新区薪酬指标体系数据收集及对比分析 ...... 17

　　4.1 高新企业薪酬制度效果实证研究 ......................... 17

　　4.2 调查目的 ............................................. 17

　　4.3 研究方法 ............................................. 17

　　4.4 调查结果汇总 ......................................... 19

　　4.4.1 关于人员结构和相关信息方面的调研情况汇总及分析 ...................................19

　　4.4.2 滨海高新区人才引进配套政策的调研情况分析 ...............................................22

　　4.4.3 关于滨海新区高新技术企业年度货币报酬总量调研分析 ...............................26

　　4.4.4 薪酬满意度及离职倾向调研分析 .......................................................................32

　　4.5 实证分析结论 ......................................... 35

　　4.5.1 本次抽样的结论基本符合要求 ...........................................................................35

　　4.5.2 对于人才培养、落户及人才家属安置方面的满意度不高 ...............................36

　　4.5.3 对滨海新区人才服务中心及其提供的服务不甚满意 .......................................36

　　4.5.4 对目前高新区所提供的薪酬货币体系不满意 ...................................................37

　　4.5.5 受调查人群的离职意向比较高 ...........................................................................37

　　5 滨海新区企业工资收入分配制度的改革方案 ........ 38

　　5.1 滨海新区企业目前在高新技术人才管理方面存在的问题 ..... 38

　　5.1.1 政府配套的人才政策没有及时跟上 ...................................................................38

　　5.1.2 高新技术人才工资收入总量不占优势，结构不合理 .......................................38

　　5.1.3 高新技术人员的福利配套不到位 .......................................................................39

　　5.2 滨海新区工资薪酬分配制度改革的总体思路 ............... 39

　　5.2.1 实施政府引导下企业收入分配制度改革 ...........................................................39

　　5.2.2 政府完善与人才引进政策相配套的相关福利政策 ...........................................40

　　5.3 滨海新区工资薪酬分配制度改革的具体措施 ............... 41

　　5.3.1 完善政府在高新技术人才管理中的相关配套政策 ...........................................41

　　5.3.2 明确政府在高新技术人才收入分配改革中的指导作用 ...................................43

　　结 论 ........................................... 47

　　参考文献 ........................................ 49 致 谢 ........................... 错误！未定义书签。

　　1 绪论

　　1.1 研究背景

　　改革开放以来我国在经济发展领域实施充分的市场调节机制，利用市场的自主调节机制对经济进行调节，市场经济呈现出繁荣昌盛的积极局面，并且在这个基础上，我国参与市场经济体制运行的企业已初步形成自主分配与平等协商的工资体制，作为起到宏观调节作用的地方政府在经济体制中所起到的作用就是监督指导和宏观调节，对于企业微观的运行尤其是工资制度的制定并没有直接参与，而是通过注入税收等经济手段进行干预，在这种情况下，市场经济快速发展壮大，这大大推动了我国公有制经济以外的其他经济形态的发展，尤其是伴随着科技的进步和国际合作业态的不断发展，高新技术企业形态的发展异军突起。

　　滨海新区是1993年经国务院批准成立的首批国家级高新技术产业开发区。经过20多年的发展，滨海高新区已形成新能源、新材料、生物制药、航空航天、先进制造、软件及现代服务业等几大支柱产业。目前区内注册企业达4500余家，从业人员达10万人。

　　但一方面是我国高新经济业态的飞速发展，另一方面确是因为工资薪酬制度的不合理导致高新技术人才流动频繁，根据全球人才服务提供商翰德公司（HHGP）发布我国就业形式报告中的数字，中国大陆67%的高新技术企业有10%的员工流失，而有大约70%从事高新技术的高科技人才具有选择薪酬更好的企业跳槽经历，该比例远高于新加坡、日本、中国香港等地。如此高的人员调整比例对于激活我国的高新经济发展业态具有比较明显的人才带动优势，但对于开创高科技园区的地方政府而言却不是一件幸事，虽然多年来，高新区的企业薪酬定位和调整，始终是由企业自主完成。但如果一个企业因为薪酬制度不合理导致过多的高科技人才选择离开，虽然高新企业面临的减产甚至是破产，但对于费尽千辛万苦才把企业招到园区的地方政府而言，损失更大，不仅仅是财政方面的

　　损失，还有园区发展机会成本以及园区的规模效应等诸多方面。我国的企业工资制度发展和改革已经经历了三十年的长足发展，并且已经形成符合中国特殊国情和经济发展特点，与我国社会主义初级阶段市场经济体制相适应的企业工资分配制度。

　　从经济学角度分析，企业收入分配不仅关系到企业的税收，更关系到区域人才流动和地区经济发展顺利与否。因此一方面，在完全市场化调节的基础上企业为了吸引人才需要提高薪酬竞争力，企业所面临的是人工成本以及上升企业经营成本的增大。另外一方面是作为主管当地企业发展的地方政府要结合地方经济发展的实际特点，并且结合当地政府最低工资和发布工资增长指导线的层面做相关指导性工作，尤其是高新区地方政府要结合当地区域的产业发展特点，从加快高区内企业发展的战略高度制定高新企业工资分配制度的指导意见，从而从战略角度指导区域的人才流动性。

　　因此作为高新区的政府管理部门如何通过创新的相关的政策措施，引导区内的高新企业制定符合人才特点和区域特点的工资分配制度，从而调动区内企业的主观能动性和和对高新技术人才价值吸引的凹地效应，是高新区在营造人才环境时必须要考虑的新课题。

　　1.2 研究的目的和意义

　　随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，以知识和资本为核心的高新技术企业飞速成长，已经成为我国新世纪经济快速发展的重要引擎。国家为了发展各种形式的高新技术产业，在经济发展的重要区域提前布局，规划部署了一大批高新技术产业发展开发区。对于这些集聚人才的开发区而言，具有高新技术和知识储备的人力和人才资本是高新区发展的第一资源，而这些具有核心竞争力的高新技术人才最终所落脚的还是高新技术企业，高新技术企业依据市场规律制定人才管理的制度和薪酬分配的标准这无可厚非，而且对于高新技术企业而言，吸引人才已经成为制约企业生死存亡的一个重要标准，但纵观我国高新企业发展而言，无论是具有国有背景的国有高新企业，还是体

　　2 文献综述

　　劳动用工和职工工资分配制度的制定是关系到企业生存和发展的大事，对于关注地方政府经济发展的地方政府必须要给以高度的关注和重视。尤其是我国为了区域发展特事特办的开发区政府，对于区内的高新技术企业，必须对其相关人才吸引的薪酬制度以及相关配套措施有足够的研究和预判，只有在此基础上才能提前准备，对经济发展需要的技术人才有足够吸引优势的洼地效应。

　　2.1 国外研究现状

　　高新企业的薪酬理论研究源自80年代中期的美国,是目前发达国家普遍推行的一种薪酬理念,是一种以员工为导向的整体性的系统薪酚设计，它是根据组织的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略。其着眼于可能影响企业绩效和员工工作积极性的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持作用。将公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类的全面薪酬体系,不仅提高薪酬的质量,同时,它扩大了薪酬的内容,通过内在薪酬和外在薪酬两种方式帮助企业与员工之间建立起伙伴关系,并让员工前所未有的享受到了企业个性化薪酬制度所带来的愉悦。

　　在研究企业的薪酬管理制度的过往文献中，针对特定性质的企业的研究并不多见。而今天我们要研究的是高新企业，即典型的知识型企业。德鲁克最早提出知识员工的概念，知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息共组哟的人”。例如科学家、设计人员、工程师、医生、律师等等。知识型企业以知识员工为主要构成成员，包含两类主要员工类型：专业技术型和管理型。

　　Balkin（2000）通过对高科技企业和非高科技企业的薪酬研究中发现，高科技企业的高层管理者(短期)薪酬和企业专利/研究研发投入等企业创新指标成正比，而非高科技企业的高层管理者，不论短期抑或长期薪酬，和企业创新指标都没有明显的正相关关系。